- •I. Вопросы кафедры государственного и муниципального управления
- •Понятие и свойства системы. Большие и сложные системы.
- •Понятие управления. 5 компонентов управления.
- •5 Типов управления:
- •Классическая теория управления.
- •Современные концепции (теории) менеджмента
- •Жесткие организационные структуры управления. Адаптивные организационные структуры управления.
- •Линейная организационная структура (лос)
- •Линейно-штабная организационная структура (лшос)
- •Функциональная организационная система(фос)
- •4. Линейно-функциональные организационные структуры (лфос)
- •Программно-целевая организационная структура (проектная) пос:
- •Матричная организационная структура:
- •Сетевая организационная система
- •4. Дивизиональная организационная структура:
- •6. Местное самоуправление в системе гос. Устройства в рф.
- •7. Формы прямой (непосредственной) демократии как инструмент повышения активности населения
- •8. Модели органов мсу и их характеристика, их правовое закрепление в Федеральном Законе №131-фз «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
- •9. Уроки административной реформы Российской Федерации. Реализация её основных направлений на современном этапе.
- •10. Структура и функции органов исполнительной власти(федеральный и региональный уровень)
- •11. Государственная служба: понятие, цели, функции, принципы. Гс как правовой институт.
- •12. Морально-нравственные основы прохождения государственной гражданской службы.
- •13. Государственная должность и должности государственной гражданской службы.
- •14. Государственная гражданская служба как профессиональная деятельность.
- •15. Функции и методы управления персоналом; компетентностный подход к управлению персоналом.
- •16. Оценка персонала и его деятельности: критерии, технологии
- •17. Правовые основы и технология проведения пр – кампаний в период выборов.
- •18. Имидж как социально-психологическое явление. Технология формирования имиджа.
- •19. Задачи, функции и структура pr-служб в современных органах государственного и муниципального управления.
- •20. Демография и ее роль в изучении населения.
15. Функции и методы управления персоналом; компетентностный подход к управлению персоналом.
Управление персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентирование на приведение в соответствие возможностей персонала и целей задач, развития организации. (Соответствие между организацией со своими задачами и работником со своим потенциалом)
Функции: - направление кадровой работы, в рамках определенной концепции.
- планирование персонала (планы по всей стратегии организации)
- набор и отбор персонала
- оценка персонала
- адаптация – приспособление сотрудника к условиям организации
- стимулирование
- обучение и развитие
Развитие – управление карьерой (собеседование и составление плана продвижения человека по службе) и создание резерва (группа перспективных сотрудников готовых занять должности)
- развитие и поддержание корпоративной культуры
Методы: -средства достижения целей.
- экономические – стимулирование (бонусы, премии) – косвенное воздействие, стимулирующее воздействие на сотрудника.
- административные – обязательны к исполнению (распоряжения, приказы, инструкции), оказывают прямое воздействие на сотрудника.
- социально-психологические – создание благоприятной психологической обстановки, управление конфликтов, психологическое понимание ценностей персонала, чтобы мотивировать.
Компетентностный подход к управлению персоналом.
Возник в рамках 3 концепции УП: управление человеческими ресурсами.
Связывает задачи организации и то, каким образом сотрудник может эти задачи выполнять.
Компетенция – это интегральная характеристика, включающая в себя совокупность личностных свойств, способностей, навыков, особенностей мотивации, которой должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных задач конкретных должностей и компании в целом. Компетенции проявляются в деловом поведении, их можно описать и измерить.
Формулируются в поведении, в индикаторах поведения: что должен демонстрировать человек для нашей организации.
Проработка моделей компетенции.
Модель компетенций – это система компетенций, описывающая требования к сотрудникам организации.
Выделяются ключевые компетенции, которые обеспечивают решения каких-либо конкретных, важных задач, ведущие компетенции (стандартные). Учитывают профессиональную специфику. Корпоративные компетенции – стандартные и ключевые компетенции – это те, которые должны быть у всех сотрудников, что позволит работать в рамках организации и реализовывать нашу собственную организационную политику.
Использования моделей компетенции в кадровой политике – какие сотрудники и в каком количестве нам нужны. Обучение в рамках модели компетенции – то, что нужно приобрести сотруднику для работы в нашей организации. Оценка персонала.
16. Оценка персонала и его деятельности: критерии, технологии
Оценка персонала - это сквозная кадровая технология, действует явно или неявно.
Оценка явл. основанием для принятия большинства кадровых решений.
Преследует 3 цели:
- информационная – информирует руководителей и сотрудников об уровне их работы
- мотивационная – повышение эффективности деятельности
- административная – способ принятия административных решений
Виды оценки:
- входная – при приеме на работу
- текущая – еженедельно, ежемесячно (аттестация, отчеты)
Уровни оценки:
- оценка потенциала (при приеме на работу)
- оценка трудовой деятельности
Критерии оценки: 1. Формирование ключевых показателей эффективности
2. Разработка компетенций – совокупность требований, выраженных в требованиях к знаниям, навыкам, личных качеств, позволяющих эффективно решать задачи разного уровня.
Технологии оценки:
- Конкурс –могут участвовать все желающие кандидаты
- аттестация – анализ результатов деятельности, принятие о дальнейшем использовании потенциала сотрудников(собеседование, экзамен, анализ документов, отзывы руководителей) Всегда есть аттестационная комиссия.
- Assesment centre (центр оценки) – моделирование реальных рабочих ситуаций, базируется на компетентностном подходе, каждый оценивается несколькими экспертами, участие внутренних и внешних экспертов.
Методы оценки: анкетирование, деловая игра, наблюдение, интервьюирование, анализ документов, психологическое тестирование, защита бизнес проектов, квалифицированный экзамен.
Условия для проведения оценки:
- наличие сформулированных критериев оценки
- регламентирующие документы для осуществления оценки
- политика открытости, сотрудник должен знать, когда его будут оценивать, какие критерии оценки.