3.2.Елементи маркетингових pr

Маркетингові PR охоплюють такі взаємозалежні і послідовні елементи:

1. Вивчення запитів, потреб споживачів і способів їх задоволення. З цією метою PR служби аналізують особливості попиту на певну продукцію, масштаб незадоволеного попиту, моделі поведінки споживачів.

2. Аналіз якості обслуговування споживачів. Він передбачає вивчення якості сервісу (доставка, гарантії, консультації) після продажної взаємодії зі споживачами.

3. Вивчення демографічних характеристик споживачів і створення їх мотиваційного портрета.

При цьому береться до уваги комплекс факторів, що виражають потреби людини, а саме:

- фізіологічні фактори

- культурні фактори

- соціальні фактори

- особисті фактори

4. вивчення дій конкурентів. Завдання його полягає в ідентифікації основних форм поведінки на ринку, особливостей реалізації їх стратегій.

5. Визначення найефективніших ЗМІ для інформування споживачів. З цією метою вивчають тиражі видань, рейтинги теле-, радіопрограм, відвідуваність інтернет порталів, тощо.

6. Організація інформаційно-рекламних компаній з використанням різноманітних засобів.

7. Формування громадської думки про фірму (організацію), її товар (послугу) для стимулювання збуту.

8. Розширення меж ринку і посилення своїх позицій на його сегментах. З реалізацією цього завдання пов’язані такі дії, як вивчення тенденцій, ринку, відкриття і освоєння нових ринків, посилення позицій на освоєних ринках, формування маркетингових PR, відповідно до запитів певної категорії споживачів.

Така діяльність має також на меті формування сприятливого ставлення до фірми (організації) як до надійного партнеру. Тому будь-які важливі для споживачів обіцянки мають бути неодмінно виконані.

3,3. ПР в роботі з персоналом.

Процес менеджменту реалізується в роботі менеджера з персоналом, суть якої полягає в укомплектуванні фірми (організації) працівниками, їх розвитку, оцінюванні і стимулюванні, формуванні високоефективних колективів, оперативному управлінні окремими працівниками і їх групами.

Важливим аспектом роботи з персоналом є добір і відбір необхідних фахівців, які можуть здійснюватися з метою виконання певного завдання або відповідно до уявлень про ідеального працівника. Цими проблемами переймаються передусім служби персоналу (відділи кадрів), співпрацюючи з ПР-службами і фахівцями, які діагностують претендентів на Рівень прагнення домагатися успіху, уміння спілкуватися, здатність до генерування ідей, готовність відстоювати свої переконання тощо.

У процесі функціонування фірм (організацій) нерідко виникають різноманітні конфлікти. Ідентифікація, управління ними та їх подолання є особливо важливими чинниками корпоративної культури. Розв'язання цих проблем є безпосереднім обов'язком менеджменту, але й ПР-фахівці своїми засобами можуть суттєво посприяти йому, аналізуючи соціально- психологічний клімат у колективі, виявляючи в ньому проблеми міжособистісних взаємин, розробляючи рекомендації щодо запобігання і подолання конфліктів.

Для оптимізації управління персоналом ПР-служби зосереджують свої зусилля передусім на з'ясуванні проблем фірми (організації), у переліку яких може бути різне бачення цілей. До таких проблем належать: достатнє підтримання зусиль менеджменту,

відсутність єдиних норм поведінки (підготовки документів, проведення нарад тощо) у різних ланках;

порушення працівниками встановлених норм, застосування лише матеріального стимулювання, ігнорування думок співробітників тощо.

Після визначення проблем приступають до їх розв'язання, що передбачає:

- розроблення декларації щодо політики фірми (організації);

- створення легенди як основи комунікаційної політики;

- формування стандартів інформування персоналу (яка інформація, в якій формі, з якою періодичністю, якими каналами і хто повинен доводити її до колективу);

- активізацію групового розв'язання проблем;

- застосування різних форм матеріального і морального стимулювання;

- аналіз причин конфліктів і неефективності праці;

- запровадження кодексу поведінки, що регламентує взаємодію менеджменту й персоналу.

Очікуваним результатом таких дій, як правило, буває запровадження ефективних систем інформування персоналу і зворотного зв'язку; підвищення мотивації персоналу; поліпшення соціально-психологічного клі¬мату в колективі; зростання довіри до менеджменту

.