§ 2. Содержание трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В этом определении, сформулированном в статье 56 Трудового кодекса РФ, обозначено основное содержание соглашения, к которому должны прийти работник и работодатель.

Выделение основных условий, относительно которых стороны должны достигнуть договоренности, продиктовано заботой государства о работнике. В этом, в частности, проявляется основной принцип правового регулирования трудовых отношений в демократическом государстве - сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений.

Значительный период времени - с момента провозглашения рыночных преобразований и до февраля 2001 года - государство воздерживалось от серьезного вмешательства в регулирование трудовых отношений, посчитав, что учить работников работать в новых условиях, а работодателей - платить по новым правилам должны "законы рынка", а не правовые установления. В первые годы реализации такой политики в сфере регулирования трудовых отношений уровень безработицы достиг критических показателей, а для защиты своих прав на своевременную и в полном размере выплату заработной платы работники начали все чаще прибегать к забастовкам и иным формам активного протеста.

Устранение государства от решения вопросов, связанных с регламентацией трудовых отношений, во многом объяснялось негативными последствиями многолетней практики разрешения трудовых вопросов в директивном порядке, а также, по мнению многих реформаторов, недопустимостью чрезмерного вмешательства государства в отношения между работодателем и работником. За основу социально-экономических преобразований 90-х годов была взята американская модель "дерегулирования трудовых отношений", предусматривающая полновластие собственника средств производства <1> и в минимальной степени ограничивающая условия взаимоотношений между предпринимателем и работником.

--------------------------------

<1> Шерегов С.Е. Современные формы и методы регулирования трудовых отношений на Западе и в России (сравнительный анализ). Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. НИИ труда, 2001. С. 16.

Попытки государства обязать стороны руководствоваться правилами, направленными на защиту интересов работников, носили популистский характер и потому не увенчались успехом в переходный период. В результате саботажа работодателями новых предписаний, оправдываемого правом на "экономический эгоизм", положение работников не улучшалось, а наоборот - ухудшалось. Чем больше обременений возлагалось на работодателя, тем решительнее он защищался от них, избавляясь от "объектов" таких обременений - работников - за счет сокращения имеющихся рабочих мест и отказа от создания новых, путем уменьшения оплаты труда и создания "серых" зон и участков деятельности, работа в которых никак не оформлялась, пр.

Поэтому вместо резкого переустройства системы отношений между работниками и работодателями, которое могло бы привести к высвобождению огромного количества работников, государство предприняло попытки "точечным" редактированием применявшегося в течение двух десятилетий законодательства о труде обрисовать новые контуры трудовых отношений.

Прежде всего, поскольку государство перестало быть единственным работодателем, оно должно было принять на себя роль гаранта прав работника на труд и его оплату. Гарантировать же соблюдение этих прав, а также исполнение работодателем своих обязанностей оно могло только при наличии письменного соглашения о принятии на себя сторонами соответствующих обязательств. Так как на протяжении длительного периода времени для установления трудовых отношений достаточно было приказа (распоряжения) о приеме на работу и внесения соответствующей записи в трудовую книжку, то для придания юридической силы правилу об обязательности письменной формы трудового договора потребовалось его включение в основной закон о труде. С обоснованием необходимости "совершенствования регулирования отношений в области труда при переходе к рыночной экономике" в 1992 году в Кодекс законов о труде РФ было включено положение, устанавливающее, что трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме (статья 18).

Первые месяцы после введения в действие этого правила показали, что заключение трудовых договоров, как и прежде, сводится к подаче работником заявления и ответному изданию работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу, а то и вовсе к фактическому допуску к работе без какого-либо оформления. Его неисполнение, помимо умышленного игнорирования значительной частью работодателей, объяснялось и вполне прозаическими причинами - многие работодатели и работники плохо представляли себе, как должен выглядеть трудовой договор и какие вопросы он должен решать. Для устранения юридической малограмотности, причем обеих сторон, потребовалось установление примерного содержания трудового договора. Посчитав применение административно-правового метода для определения содержания трудового договора нецелесообразным, государство ограничилось тем, что в лице Министерства труда РФ "в целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками" подготовило уже упоминавшиеся Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме (Постановление от 14.07.1993 N 135).

Почти десятилетняя практика применения Рекомендаций показала, что благодаря рекомендательному методу установления содержания трудового договора трудовые отношения приобрели характер действительно договорных: стороны научились самостоятельно договариваться по обязательным условиям трудового договора, определять целесообразность включения в трудовой договор тех или иных дополнительных условий, правильно формулировать взаимные права и обязанности.

Однако постепенно проявлялись и недостатки данного метода правового регулирования. Так, государственные инспекторы труда в отсутствие директивных предписаний по составлению трудовых договоров начали рассматривать Рекомендации как обязательный для исполнения акт и требовать от работодателей неукоснительного его соблюдения.

Работодатели, стремящиеся формализовать трудовые отношения со всеми работниками в рамках одного типового трудового договора, все чаще использовали утвержденную одновременно с Рекомендациями Примерную форму трудового договора (контракта) без каких-либо изменений: работникам предлагалось формально "присоединиться" к указанным в форме общим условиям по мотиву, что ни одно из них не ухудшает положение работников, так как сформулировано государством (в лице Министерства).

В этом проявился один из распространенных недостатков рекомендательного метода регулирования: в условиях, когда участники договорных отношений не имеют соответствующих знаний, любой предложенный государством примерный образец договора со временем абсолютизируется и начинает признаваться единственно возможной и правильной моделью, несмотря на то что он изначально не учитывает специфику организаций, без соответствующего обновления из года в год теряет свою актуальность и т.д.

В то же время значительное число работодателей, основываясь на том, что Рекомендации не являются обязательными, а, следовательно, их неисполнение не влечет юридической ответственности, составляли трудовой договор по своему усмотрению, включая в него такие условия, которые серьезно ущемляли права и интересы работников, но в ситуации высокой безработицы беспрекословно принимались и выполнялись последними.

Нередко работодатели, отказывавшиеся от заключения трудовых договоров в письменной форме, в обоснование своей позиции ссылались на то, что поскольку введение письменной формы обосновывалось всего лишь ее преимуществом над устной формой, то возможность использования последней не исключается.

Еще одним поводом не следовать вышеуказанным Рекомендациям являлась весьма распространенная точка зрения о том, что заявление работника о приеме на работу с резолюцией руководителя организации и приказ (распоряжение) о приеме работника на работу вместе представляют собой трудовой договор, правда, оформленный в виде двух встречных документов.

Такому своеобразному пониманию обязательности письменной формы трудового договора способствовали и положения самого КЗоТ РФ, предусматривавшие, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Поскольку Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, хотя и дали положительный эффект, но все же не смогли полностью устранить нарушения прав и интересов работников, возникающих еще на этапе установления трудовых отношений, государство в лице своих федеральных органов предприняло еще одну попытку привить работодателям культуру заключения трудовых договоров в письменной форме - Государственный комитет РФ по статистике своим Постановлением от 29.12.2000 N 136 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" разработал и утвердил унифицированную форму трудового договора (контракта). Несмотря на то, что в Инструкции по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденной тем же Постановлением Государственного комитета РФ по статистике, указывалось, что унифицированная "форма трудового договора (контракта) N ТД-1 носит рекомендательный характер и может изменяться в зависимости от характера и условий труда, отдыха, оплаты и других факторов", Министерство юстиции РФ признало введение этой формы чрезмерным вмешательством государства в договорное регулирование трудовых отношений и по этой причине отказало в регистрации указанного акта Госкомстата России, в связи с чем он был отменен уже в апреле 2001 года.

Подготовленные государством Рекомендации и Примерная форма трудового договора смогли в некоторой степени ограничить "фантазию" работодателей по включению в трудовой договор условий, делающих положение работника абсолютно бесправным. Однако требовалось более конструктивное решение вопроса о содержании трудового договора.

Такое решение не могло быть выработано в рамках "архаичного Кодекса законов о труде, принятого еще в 1971 году" <1>. В документе, способствующем нарастанию "разрыва между современным гражданским законодательством - по сути рыночным - и старым трудовым правом" и "стимулирующем развитие теневых трудовых отношений", нельзя было отразить концепцию построения трудовых отношений в новых условиях, предполагающую смещение приоритета в сторону договорного регулирования взаимоотношений между работодателем (собственником) и работником. Поэтому требовалась реформа трудового законодательства, в результате которой "не на бумаге, а на деле" защищались бы интересы и права работников, "обеспечивалась бы мобильность трудовых ресурсов", "открывалась бы дорога структурным преобразованиям на предприятиях" <2>, однако же не допускающая явного перекоса в какую-либо сторону - работника или работодателя.

--------------------------------

<1> Не будет ни революций, ни контрреволюций. Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ. Текст выступления Президента РФ В.В. Путина перед депутатами Федерального Собрания РФ 04.04.2001.

<2> Куликов В.В. Кого защитит Трудовой кодекс? // Российская газета. N 152. 09.08.2001.

Задачи по достижению баланса интересов сторон и повышению гибкости механизмов регулирования трудовых отношений были поставлены перед разработчиками Трудового кодекса РФ. Провозглашение в Кодексе одного из концептуальных принципов регулирования трудовых отношений - сочетания государственного и договорного начал - основывалось на переосмыслении значения трудового договора.

Повышение значимости договорного регулирования труда было неизбежным. Именно "договорная форма естественна для рыночных отношений" и позволяет максимально полно "увязать противоположные интересы покупателя и продавца (на рынке труда - работодателя и наемного работника)", при этом несмотря на то, что в процессе заключения договора каждый преследует свой частный интерес, "в конечном счете реализуются интересы всех" <1>. Только в договоре проявляется реальное, а не формальное равноправие сторон трудового взаимодействия, выражается добровольность принятия работником и работодателем соответствующих обязательств.

--------------------------------

<1> Там же.

Признавая приоритетным договорное регулирование труда, государство тем не менее должно защищать интересы работников от произвола работодателей. С переходом к рыночной системе государство сохраняет за собой "монополию на установление общих "правил игры", но при этом "не может и не должно вмешиваться в деятельность предпринимателей, командовать ими" <2>.

--------------------------------

<2> Там же.

Как определить ту достаточную степень вмешательства, при которой в должной мере защищались бы интересы работника, но при этом не стеснялась экономическая свобода работодателя?

Для начала нужно было определить те участки, на которых саморегулирование трудовых отношений оказалось недостаточным или неэффективным и привело к неблагоприятным последствиям. Как было показано выше, сосредоточение государства на рекомендательном методе определения содержания трудового договора дало положительный эффект, однако со временем исчерпало себя и так и не смогло полностью устранить нарушения трудовых прав и интересов работников при установлении трудовых отношений. Для усиления значимости трудового договора необходимо было четко определить его содержание как двустороннего акта и закрепить его в императивных нормах.

Это и было сделано при разработке Трудового кодекса РФ. Прежде всего, государство четко определило, что установление порядка заключения, изменения и расторжения трудового договора относится к его непосредственному ведению в лице федеральных органов государственной власти (часть первая статьи 6 Кодекса).

Так как в основе договорных отношений лежит принцип свободы договора, который в том числе означает, что стороны самостоятельно определяют содержание и объем принимаемых на себя обязательств, государство не могло понудить работника и работодателя оформлять свои взаимоотношения типовым документом. Однако же и оставить все вопросы на усмотрение сторон, из которых более сильным в экономическом плане и подготовленным в юридическом является работодатель, оно не могло.

Поэтому было решено регламентировать процедуру заключения трудового договора в той мере, которая бы обеспечивала наполнение соглашения необходимыми условиями и придание ему соответствующей формы.

Прежде всего, в Трудовом кодексе РФ было решено повторить положения об обязательности письменной формы трудового договора, а также развить их так, чтобы исключить неоднозначное их понимание.

Следующим шагом стало законодательное определение содержания трудового договора. В статье 56 Кодекса было дано понятие трудового договора, а в статье 57 - перечислены основные условия трудового договора.

Опасаясь нарушить принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений, законодатель ограничился определением только структуры трудового договора, не указывая, каким способом должна конкретизироваться каждая группа условий. Однако для исключения возможности несправедливого обременения работника дополнительными обязанностями все же установил правила конкретизации условий трудового договора, которые заключаются в следующем: трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права и снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (часть вторая статьи 9 Кодекса). Во всем остальном стороны при работе над условиями трудового договора свободны и должны исходить из своих интересов, потребностей и возможностей.

Общее содержание трудового договора выражено в легальном определении понятия трудового договора - это условия:

1) о предоставлении работодателем работнику работы по обусловленной трудовой функции;

2) об обеспечении работодателем работнику необходимых условий труда;

3) о своевременной и в полном размере выплате работодателем работнику заработной платы;

4) о личном выполнении работником обусловленной трудовой функции;

5) о соблюдении работником действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка.

Указанные условия конкретизируются, детализируются и группируются в статье 57 Трудового кодекса РФ, специально посвященной содержанию трудового договора.

В зависимости от порядка установления условия трудового договора в науке трудового права традиционно подразделяются на две группы:

1) производные условия, установленные действующим законодательством, которые обязательны для выполнения сторонами договора в силу закона. Стороны не вправе изменять эти условия своим соглашением, если иное прямо не предусмотрено законом. К их числу, в частности, можно отнести условия о дисциплинарной и материальной ответственности, о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров и т.п.;

2) непосредственные условия, которые оговариваются сторонами при заключении трудового договора (например, о размере оплаты труда, режиме рабочего времени и др.). Стороны свободны при определении этих условий в рамках обязательного соблюдения вышеупомянутого правила, установленного частью второй статьи 9 Трудового кодекса РФ.

В свою очередь, непосредственные условия трудового договора подразделяются на:

а) существенные (необходимые), то есть условия, которые должны содержаться в обязательном порядке;

б) дополнительные (факультативные), которые могут быть включены в трудовой договор по инициативе сторон (работника и работодателя).

В редакции статьи 57 Трудового кодекса РФ, применявшейся до октября 2006 года, законодатель определил содержание трудового договора путем перечисления его существенных условий. Отсутствие при этом пояснения, какой смысл вложен в характеристику "существенные условия", вынудило трудовиков путем научных исследований строить предположения о том, что имел в виду законодатель. Полученное в результате научных изысканий многообразие разных трактовок дало работодателям основания для сомнений в тождественности понятий "существенные" и "обязательные".

В договорной теории под существенными условиями договора понимаются такие условия, которые названы в законе или иных нормативных правовых актах как существенные или необходимые, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Существенные условия трудового договора традиционно подразделяются на необходимые - условия, по которым соглашение между сторонами должно быть достигнуто в обязательном порядке в силу закона, и дополнительные (факультативные) - условия, на соглашении по которым настаивает одна из сторон и которые устанавливаются в трудовом договоре при согласии второй стороны.

Такая классификация условий трудового договора не нова для отечественной практики регулирования трудовых отношений - и в советском трудовом праве к необходимым условиям трудового договора относили три условия: о месте работы, о трудовой функции (роде работы), о времени начала работы, а к дополнительным - все другие. При этом даже очень важные условия рассматривались в качестве дополнительных в том смысле, что и без них трудовое отношение может возникнуть, однако если работник или работодатель выразил желание оговорить какие-то иные условия, то пока договоренность по ним не достигнута (то есть пока стороны не согласились о включении или невключении в договор этого условия), договор не может считаться заключенным. Если же дополнительные условия сторонами не выдвигаются, то договор должен считаться заключенным (при достижении соглашения по указанным трем необходимым условиям). <1>

--------------------------------

<1> Советское право: Труд., зем., с.-х., гражд., семейн.: Учебн. пособие / В.С. Андреев, Н.А. Сыроедов, Я.В. Соколов и др.; под ред. Н.А. Сыроедова. М.: Просвещение, 1984. С. 14.

Наряду с понятием необходимых и дополнительных условий трудового договора также выделялись существенные условия, к которым относились необходимые условия и многие дополнительные, имеющие значение для каждой из сторон (к числу дополнительных, например, относились условия о работе во вредных условиях, о размере заработной платы и др.).

В новой редакции статьи 57 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 года, законодатель использовал более понятную всем правоприменителям, и в первую очередь работникам и работодателям, классификацию условий трудового договора на обязательные и дополнительные.

Обязательными для включения в трудовой договор в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ являются следующие условия:

1) место работы;

2) трудовая функция;

3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

4) условия оплаты труда;

5) режим рабочего времени и времени отдыха;

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиям труда;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;

8) условие об обязательном социальном страховании работника;

9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Примерный перечень дополнительных условий сформулирован в части четвертой статьи 57 Кодекса. В числе таковых названы:

1) условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) условие об испытании;

3) условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6) условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Перечисленные условия могут включаться в трудовой договор, только если они не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В части первой статьи 57 Трудового кодекса РФ определены сведения, которые должны быть включены в трудовой договор. В новой редакции нормы узаконена сложившаяся практика оформления договоров. В числе обязательных сведений, которые должны быть включены в текст договора для идентификации его сторон, а также времени и места заключения трудового договора, названы:

1) фамилия, имя, отчество работника. Эти сведения указываются в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность;

2) наименование работодателя - организации. Оно воспроизводится из свидетельства о государственной регистрации юридического лица и учредительных документов. При наличии вышестоящей организации ее наименование также указывается в договоре;

3) фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица. Эти сведения указываются в соответствии со свидетельством о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, документа, подтверждающего соответствующий статус (для адвоката, нотариуса, др.), или паспортом или иным документом, удостоверяющим личность (для работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем);

4) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица. Эти данные приводятся из документа, удостоверяющего личность, обычно в следующем объеме: вид документа, номер документа, выдавший орган, дата выдачи;

5) идентификационный номер налогоплательщика - работодателя - организации или индивидуального предпринимателя. Данный реквизит указывается в соответствии со свидетельством о постановке на учет в налоговом органе (организации приводят ИНН вместе с кодом причины постановки на учет (КПП));

6) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиям. Как правило, они указываются в следующем объеме: должность представителя работодателя, наделенного полномочием на подписание трудовых договоров, его фамилия, имя, отчество, реквизиты документа, наделяющего представителя соответствующим полномочием (устав, доверенность, иной документ);

7) место заключения трудового договора. Оно указывается с учетом принятого административно-территориального деления;

8) дата заключения трудового договора. На практике если договор подписывается одновременно обеими сторонами, то указывается дата, когда состоялось подписание договора; если же подписание трудового договора разнесено во времени, то в качестве даты заключения договора указывается дата его подписания второй стороной.

Большинство из перечисленных сведений включается в текст преамбулы трудового договора; идентификационный номер налогоплательщика и реквизиты документа, удостоверяющего личность, как правило, приводятся в конце договора.

Стороны могут указать в трудовом договоре и иные сведения (например, о дате рождения работника и работодателя - физического лица, о номере свидетельства государственного пенсионного страхования (при его наличии на момент заключения трудового договора), о юридическом адресе организации-работодателя, о средствах и способах связи, о номере и дате разрешения на работу (в отношении иностранного гражданина), др.).