2.1.4. Условия оплаты труда

Труд является способом обеспечения материального благополучия человека - основные жизненные потребности он удовлетворяет за счет платы, получаемой в обмен на выполняемую для работодателя работу. Решение о продаже своего труда человек принимает только после того, как придет к выводу, что предложенная работодателем цена достаточна (в той или иной степени) для удовлетворения его основных жизненных потребностей. Стремясь удовлетворить как можно больше своих потребностей, работник заинтересован в продаже своего труда (способностей к труду) по максимально высокой цене. Для работодателя же плата за труд является расходами, которые он стремится минимизировать.

В результате переговоров относительно цены труда, предшествующих заключению трудового договора, работодатель и работник приходят к соглашению относительно такого размера вознаграждения, которое работодатель готов заплатить и за которое работник готов продать свой труд. Это соглашение и должно получить закрепление в трудовом договоре.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Ключевые элементы этого определения нашли отражение в основном принципе оплаты по труду, закрепленном в Трудовом кодексе РФ (статья 132): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Определение размера вознаграждения с учетом перечисленных элементов осуществляется специалистами отдела по организации и оплате труда при формировании системы оплаты труда на предприятии. Система оплаты труда представляет собой взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. <1>

--------------------------------

<1> Яковлев Р.А. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО "Финстатинформ", 2001. С. 290.

В зависимости от того, какой способ измерения результатов труда используется для оценки работы, различают две системы оплаты труда: повременную (основным измерителем результатов труда в ней является количество отработанного времени) и сдельную (в качестве основного измерителя результата труда в ней выступает количество изготовленной продукции или оказанных услуг).

Способом обеспечения дифференцированной оплаты труда в зависимости от указанных выше критериев (сложности выполняемой работы, условий труда (производственно-технических, природно-климатических), квалификации работника) является тарифная система. Основной элемент такой системы - тарифная ставка (оклад), под которой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Вне зависимости от того, в каком порядке установлена заработная плата - в законодательном (в законах и иных нормативных правовых актах) - для работников организаций, финансируемых из бюджетов, в комбинированном (в законах, иных нормативных правовых актах, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации) - для работников со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) или в договорном (в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах) - для работников других организаций - размер тарифной ставки или оклада должен указываться в трудовом договоре как обязательное его условие.

К числу элементов условий об оплате труда также относятся доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Таким образом, наряду с размером тарифной ставки (оклада) в трудовом договоре должны указываться выплаты компенсационного и стимулирующего характера, если они предусмотрены системой оплаты труда в организации или непосредственно согласованы сторонами. Системы доплат и надбавок компенсирующего и стимулирующего характера и системы премирования в небюджетных организациях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Вне зависимости от того, в каком акте установлены эти выплаты и доплаты, представляется, что их виды и размеры должны воспроизводиться в каждом конкретном трудовом договоре.

Основываясь лишь на положениях Трудового кодекса РФ, сделать однозначный вывод о том, должен ли в трудовом договоре в обязательном порядке указываться размер каждой доплаты или надбавки или же достаточно их перечисления (путем указания названий), проблематично, поскольку в части второй статьи 57 Кодекса требование об указании в договоре размера грамматически увязано только с тарифной ставкой или окладом (должностным окладом).

По нашему мнению, условие о размере заработной платы и ее элементах не должно формулироваться в трудовом договоре путем отсылки к нормативным правовым актам, к коллективному договору или локальному нормативному акту. Заключая трудовой договор, работник должен четко представлять размер вознаграждения, за которое он продает свой труд. Отсылки в трудовом договоре к другим источникам нормативного или договорного характера, в особенности, если те содержат сложные системы исчисления заработной платы, выраженные формулами или иным способом, не позволяющим без дополнительных операций установить гарантированный размер платы в абсолютном ее выражении, могут стать причиной ошибочного представления работника о размере причитающегося ему вознаграждения.

Обратим внимание на положение, содержащееся в статье 14 Конвенции МОТ N 95 1949 года относительно защиты заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР 31.01.1961) <1>, - пункт "а" предусматривает, что "должны быть предприняты эффективные меры для того, чтобы удобным и легко понятным способом информировать трудящихся об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться". То есть, на работодателя должна быть прямо возложена обязанность об информировании работника при заключении трудового договора о составных частях полагающейся ему заработной платы и об общей денежной сумме, которую он получит при определенных условиях.

--------------------------------

<1> Конвенции и рекомендации, принятые МОТ, 1919 - 1956. Международное бюро труда. Женева.

Однако же это не означает, что в трудовом договоре должны полностью воспроизводиться схемы исчисления составных частей заработной платы - в таких случаях отсылка к соответствующим положениям, например коллективного договора, представляется обоснованной. При этом лицо, поступающее на работу, должно быть ознакомлено с этими положениями до заключения трудового договора, а в случае их непонимания работнику должны быть даны соответствующие пояснения (например, в виде примеров расчетов заработной платы).

Условие об оплате труда не исчерпывается размерами тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и премий. Под оплатой труда понимаются также отношения, связанные с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что в трудовом договоре также должны приводиться условия производства выплат заработной платы, в частности условия о месте, способе и сроках выплаты заработной платы.

В целях оптимизации и упрощения расчетов с работниками условия о месте, способе, сроках выплаты заработной платы обычно устанавливаются одинаковыми для всех или значительного большинства работников организации и включаются в коллективные договоры и (или) локальные нормативные акты. Право на установление правил производства расчетов с работниками в коллективно-договорном порядке предоставлено работодателю статьей 136 Трудового кодекса РФ, которая наряду с предписаниями по некоторым условиям предусматривает, что вместо предложенных законодателем механизмов производства расчетов, а также в дополнение к ним, могут использоваться те механизмы и способы, которые указаны в коллективном договоре. Устанавливаемый коллективным договором единый для всех работников организации порядок производства расчетов по заработной плате не исключает возможности корректировки некоторых его процедур в индивидуальном порядке, то есть в трудовых договорах. В отсутствие же коллективного договора трудовой договор становится единственным источником, по которому можно установить, была ли достигнута между сторонами договоренность относительно места и способа выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы. Возведение в общее правило условия о совпадении места выплаты заработной платы с местом, в котором работник выполняет свою работу, продиктовано защитой интересов работников на получение вознаграждения за труд без каких-либо дополнительных затрат или усилий с их стороны (например, по проезду в населенный пункт, где находится орган управления организацией). В особенности это важно для работников организаций, структурные подразделения которых рассредоточены территориально, а также в тех случаях, когда работник по поручению работодателя выполняет свою работу в другой организации (например, находясь в командировке). Правом определить другое место выплаты заработной платы, помимо или в дополнение к месту выполнения работником работы (например, путем установления в договорном порядке, что местом выплаты заработной платы является место нахождения органа управления организации, если оно не совпадает с местом выполнения работы), стороны трудовых отношений не наделены.

Если исполнение условия о выплате заработной платы в месте выполнения работы влечет для работодателя дополнительные издержки (на доставку денежных средств, оплату проезда кассира, охрану и т.д.), то в качестве альтернативы может использоваться другой способ производства выплат, заключающийся в перечислении заработной платы на указанный работником счет в банке. При этом условия, на которых производятся безналичные расчеты с работником, определяются без конкретизации места выплаты, но с указанием банковской организации, принимающей на себя обязательства по выплате работнику сумм заработной платы в месте предъявления работником требования о выдаче наличных денежных средств. В том случае, если такой порядок выплаты заработной платы устанавливается в коллективном договоре, достаточно указания на общий механизм перечисления сумм на счет работника - поскольку обязать всех работников открыть счета в одном банке (для удобства расчетов) работодатель не вправе, а, следовательно, за каждым работником сохраняется право на открытие счета в избранном им банке, то указание наименования одного банка в коллективном договоре становится невозможным. Нежелательно указание расчетного счета и наименования банка непосредственно в трудовом договоре работника, поскольку последующее их изменение может квалифицироваться как изменение условия трудового договора, требующего соблюдения определенной процедуры. Думается, что достаточным в трудовом договоре будет указания на то, что стороны избрали данный способ выплаты заработной платы в качестве основного, и на то, что обязанность по перечислению денежных средств на счет работника осуществляется работодателем на основании заявления работника, в котором указывается наименование банка и номер счета. Аналогичным путем в трудовом договоре может быть определено условие о выплате заработной платы, если стороны договорились о комбинированном подходе к решению этого вопроса, например, о выплате в месте работы аванса и о перечислении второй части заработной платы на счет работника (или наоборот).

Если в организации с территориально рассредоточенными структурными подразделениями не заключен коллективный договор, то отсутствие в трудовых договорах с работниками условия о месте и способе выплаты работнику заработной платы не влечет каких-либо неблагоприятных последствий для работника; работодатель же, будучи вынужденным следовать общему правилу об обеспечении выплаты заработной платы в месте выполнения работником работы, понесет дополнительные затраты.

В аналогичном порядке - коллективно-договорном или индивидуально-договорном - должен решаться вопрос о месте и сроках выплаты заработной платы в неденежной форме. Впрочем, как представляется, место выплаты заработной платы в неденежной форме может определяться по общему правилу.

Возможность выплаты заработной платы в неденежной форме предусмотрена Трудовым кодексом РФ (статья 131). Однако при этом должны выполняться определенные правила, первым из которых является условие о том, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Общее условие о допустимости применения данной формы оплаты труда должно содержаться в коллективном договоре или трудовом договоре. Если в организации не заключен коллективный договор или в нем по ряду причин не урегулирован вопрос о выплате заработной платы в неденежной форме, то условие о возможности (но не об обязательности) такой выплаты, ее характеристиках (преимущественно, родовых), порядке ее производства (месте и сроках) включается в трудовой договор. Наличие такого условия в трудовом договоре не дает работодателю право автоматически производить выплату части заработной платы в неденежной форме - в соответствии со статьей 131 (часть вторая) Трудового кодекса РФ это условие начинает действовать только после поступления от работника соответствующего заявления.

В связи с возникновением многочисленных споров относительно механизма выплаты заработной платы в неденежной форме Пленум Верховного Суда РФ вынужден был дать соответствующие разъяснения. В своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 он указал, что одним из юридически значимых обстоятельств, по которым выплата заработной платы в неденежной форме может быть признана обоснованной, является наличие добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме; при этом не исключается право работника выразить свое согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года); если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты.

Из этого разъяснения следует, что вне зависимости от того, включено ли условие о возможности выплаты заработной платы в неденежной форме в трудовой договор или нет, действительная воля работника устанавливается только по его заявлению.

Для признания выплаты заработной платы в неденежной форме также необходимо наличие и других юридически значимых обстоятельств, в частности, следующих условий:

1) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

2) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

3) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Все эти моменты должны быть учтены при работе над разделом трудового договора об условиях оплаты труда.

В индивидуальном порядке, но с соблюдением правил, изложенных в статье 136 (часть шестая) Трудового кодекса РФ, может разрешаться вопрос и о сроке выплаты заработной платы. Прежде всего, необходимо отметить, что в Трудовом кодексе РФ установлено требование о выплате работодателем заработной платы не реже чем каждые полмесяца (для отдельных категорий работников федеральными законами могут устанавливаться иные сроки). Конкретный день выплаты по каждому периоду должен определяться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Основным способом установления дня выплаты является указание на число месяца - например, "1-го числа месяца", "16-го числа месяца" и т.д. Поскольку Трудовым кодексом РФ состав, размеры выплат или их соотношение по указанным периодам не определены, то, следовательно, стороны могут решить этот вопрос, исходя из своих взаимных интересов и возможностей работодателя.

Приведенные характеристики таких условий оплаты труда, как установление места, способа и сроков выплаты заработной платы, позволяют усомниться в том, что они должны указываться в трудовом договоре в качестве обязательных условий, поскольку в том случае, если они не определены в трудовом договоре, то даже в отсутствие коллективного договора или соответствующего локального нормативного акта стороны могут разрешить вопрос о месте, способе и сроках выплаты заработной платы, основываясь на нормативных предписаниях статьи 136 Трудового кодекса РФ, чего не может быть сделано в отношении условий о размере и составе заработной платы.

Во многом неоднозначное понимание требования об указании в трудовом договоре условий оплаты труда обусловлено отсутствием единства в указании источников права, с помощью которых работодатель должен или может разрешать вопросы, связанные с установлением условий оплаты труда.

В большинстве статей глав 20 и 21 Трудового кодекса РФ трудовой договор указан в качестве источника права наряду с коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. При этом отсутствуют какие-либо пояснения о том, какая роль отводится трудовому договору при наличии указанных актов, а также, в какой последовательности должны использоваться все эти акты для установления условий оплаты труда. Отсутствие ясности в вопросе о том, обладает ли коллективный договор каким-либо приоритетом по сравнению с локальным нормативным актом и трудовым договором или работодатель вправе выбрать из предлагаемого в конкретной статье главы 21 Трудового кодекса РФ перечня источников права тот регулятор, какой кажется ему предпочтительным, А.Ф. Нуртдинова называет в числе существенных недостатков главы 21 Кодекса. <1> К сожалению, он не был устранен при внесении изменений в Кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

--------------------------------

<1> Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2004. N 4-5. С. 77.

Если условия оплаты труда определены в коллективном договоре или локальном нормативном акте, то при уточнении их положений в трудовом договоре в виде конкретных условий должны выполняться требования части пятой статьи 135 Трудового кодекса РФ о том, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Корректировка установленных коллективным договором или локальным нормативным актом условий оплаты труда в индивидуальном порядке, то есть в отношении конкретного работника, в сторону улучшения не запрещена. Однако любое улучшение условий оплаты конкретного работника должно производиться с учетом следующих правил:

а) возможность установления индивидуальных условий оплаты труда (например, более высокого размера заработной платы особо ценного для организации работника) должна предусматриваться коллективным договором или локальным нормативным актом, определяющим общий порядок оплаты труда;

б) при установлении индивидуальных условий оплаты труда должен соблюдаться принцип равной оплаты за труд равной ценности и недопустимости дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Это означает, что установление работнику более высокой заработной платы по сравнению с другими работниками, на которых распространяются условия оплаты труда, определенные коллективным договором или локальным нормативным актом, должно быть объективным (например, обосновываться уникальным опытом и знаниями работника).

Предоставляя работодателю свободу <2> выбора локального, коллективно-договорного или индивидуально-договорного порядка регламентации условий оплаты труда, для некоторых категорий работников, тем не менее в качестве единственно возможного способа определения условий оплаты труда называется трудовой договор: так, из части второй статьи 145 Трудового кодекса РФ следует, что размеры оплаты труда руководителей организаций, не состоящих на бюджетном финансировании, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора, то есть, хотя это прямо и не сказано, - непосредственно в трудовом договоре.

--------------------------------

<2> Эта свобода является относительной, поскольку статья 57 Трудового кодекса РФ предусматривает обязательное указание в трудовом договоре условий оплаты труда вне зависимости от того, решены ли эти вопросы в коллективном договоре или в ином локальном акте.

Все вышеизложенные нюансы должны учитываться при разработке раздела (статьи) трудового договора об оплате труда. Поскольку его условия базируются на системах оплаты труда и материального стимулирования работников, нормах труда и правилах расчетов с работниками, разработанных отделом по организации и оплате труда, то участие специалистов по организации и оплате труда в работе над проектами трудовых договоров является безусловным. Причем, такое участие может быть как непосредственным (заключаться в формулировании или согласовании условий об оплате труда), так и косвенным (представлять собой выработку правил указания в трудовых договорах условий об оплате труда, которые излагаются в специальных локальных нормативных актах).