2.1.9. Другие обязательные условия

Перечень обязательных условий трудового договора, сформулированный в новой редакции части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, не исчерпывающий. В абзаце десятом указанной части определено, что в качестве обязательных в трудовой договор включаются другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, согласно части четвертой статьи 282 Трудового кодекса РФ обязательным условием трудового договора, заключаемого с совместителем, является указание на то, что работа является совместительством. При заключении трудового договора о выполнении сезонных работ в него, в силу статьи 294 Трудового кодекса РФ, должно быть включено условие о сезонном характере работы.

2.2. Дополнительные условия трудового договора

2.2.1. Условие об уточнении места работы

и (или) о рабочем месте

Для нормального функционирования предприятия важное значение имеет разработка продуманной и обоснованной производственной и организационной структуры управления. Фактически речь идет о разделении организации на отдельные элементы - структурные подразделения.

С управленческой точки зрения под структурным подразделением организации понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью.

Как уже отмечалось, структурные подразделения делятся на два типа: обособленные и необособленные.

Обособленные подразделения были подробно рассмотрены в пункте 2.1.1 настоящего параграфа. Необособленные, или так называемые внутренние или функциональные подразделения, - это подразделения, которые образуются в результате внутреннего структурирования штата предприятия, проводимого для рационального распределения функций по управлению предприятием и осуществлению им своей деятельности. Главная задача такого структурирования - повышение управляемости предприятия.

Не будучи связанным юридическими установлениями по решению вопросов создания организационно-управленческой структуры, менеджмент самостоятельно решает, структура какого типа будет создаваться (линейного, линейно-функционального, дивизионального, матричного, комбинированного, пр.), какие единицы (организационные звенья) будут образованы в результате структурирования, какой характер будет носить создаваемая структура (постоянный или временный) и, наконец, следует ли ее закреплять в локальном нормативном акте. Несмотря на то, что последний вопрос находится вне сферы нормативного регулирования, от его решения напрямую зависит содержание заключаемых с работниками трудовых договоров.

Ни один из нормативных правовых актов не предписывает собственникам или менеджменту в обязательном порядке структурировать организацию и, следовательно, отражать результаты структурирования в учредительных или в других официальных документах. В большинстве организаций структура является явно выраженной, и для ее легализации внутри (среди менеджеров и работников) и во внешней среде (для контрагентов, партнеров, органов государственной власти и органов местного самоуправления, пр.) она закрепляется в соответствующих локальных нормативных актах, основным из которых является штатное расписание.

Однако структура организации может быть и латентной. Причины, по которым руководство не легализует образованную структуру, могут быть разнообразными: от непонимания необходимости описания в локальных нормативных актах структурных единиц и формализации связей между ними до намеренного сокрытия структуры от внешних субъектов (например, от контрольно-надзорных органов). Небольшие компании считают, что излишняя формализация и детализация организационно-управленческой структуры лишит их гибкости, являющейся основой конкурентного преимущества перед крупными компаниями. Однако после 01.02.2002 в числе причин, по которым менеджмент стремился как можно дольше управлять персоналом без нормативного закрепления структуры, все чаще назывались барьеры для свободного маневрирования трудовыми ресурсами, установленные частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Решая в процессе организации труда задачу по созданию производственной и организационной структуры и ее нормативному закреплению, менеджмент организации и специалисты по организации труда в обязательном порядке должны учитывать правовой аспект и представлять, как принятые управленческие решения будут отражаться на условиях заключаемых с работниками трудовых договоров.

Прежняя редакция части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ называла в числе существенных условий трудового договора "место работы (с указанием структурного подразделения)". Выделение скобками отдельной речевой конструкции не позволяло однозначно определить, какие цели преследовались при формулировании данного положения: уточнить понятие "место работы", дополнить это понятие или разъяснить его содержание.

Согласовав при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник будет выполнять свою трудовую функцию, и указав его в трудовом договоре, работник и работодатель признавали данное условие в качестве существенного и, следовательно, лишались права изменять его в упрощенном порядке.

Общее и главное правило изменения существенных условий трудового договора было изложено в статье 72 (части первой) Трудового кодекса РФ и заключалось оно в том, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допустим только с письменного согласия работника. Отсюда следовало, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить структурное подразделение, указанное в трудовом договоре.

Однако в деятельности организации постоянно возникают ситуации, при которых необходимы оперативные перестановки работников в рамках существующей структуры, изменение структуры управления организацией и т.д. Адекватное реагирование на изменения на рынке в целом и потребительские запросы на усиление конкуренции и технологические новации практически всегда предполагает изменение структуры организации - ее усложнение или упрощение, полное упразднение существующей и формирование новой или частичная ее реорганизация и упорядочивание некоторых элементов и связей. Не всегда такие организационные изменения затрагивают условия трудовых договоров - при перегруппировке структурных подразделений и их переименовании, перераспределении штатных единиц (должностей и профессий) между подразделениями и иных подобных преобразованиях трудовые функции, характеристики условий труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты труда и другие условия могут оставаться прежними. Несмотря на это работодатель тем не менее связан своим обязательством обеспечивать работнику работу именно в том структурном подразделении, которое указано в трудовом договоре, поскольку условие о нем, будучи включенным в договор в соответствии с прежней редакцией статьи 57 Трудового кодекса РФ, становилось существенным. Таким образом, даже малозначительные управленческие преобразования работодатель вынужден был согласовывать с работниками и, поскольку формально имело место изменение одного из существенных условий трудового договора - о месте работы, получать от каждого работника письменное согласие.

Стремясь выполнить одну из главных задач Трудового кодекса РФ - создать необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений - законодатель учел вышеизложенный интерес работодателя и предусмотрел особые правила изменения существенных условий трудового договора: статья 73 (части первая - третья) Трудового кодекса РФ в прежней ее редакции предоставляла работодателю право по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в одностороннем порядке изменить определенные сторонами существенные условия трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Однако реализовать данное право работодатель может только при выполнении ряда весьма обременительных процедур:

1) письменного уведомления каждого работника о предстоящих изменениях за 2 месяца до введения изменений;

2) письменного предложения работнику, отказавшемуся от работы в новых условиях, иной имеющейся в организации работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья, или вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Эти правила, с одной стороны, упрощали процедуру организационных изменений, поскольку за работодателем признавалось право производить перестройку структуры организации, в том числе влекущую изменение любого существенного условия трудового договора, за исключением трудовой функции, а с другой - удлиняли ее по времени, так как работодатель мог приступить к организационным преобразованиям только по истечении двухмесячного срока после уведомления работников.

В современных условиях технический прогресс и экономические реалии требуют от менеджмента стремительной реакции и внесения в структуру управления организацией радикальных изменений в кратчайшие сроки. Условие же о двухмесячном ожидании не позволяет принимать оперативные решения. Более того, в растущих и развивающихся организациях, в которых менеджмент находится в постоянном поиске оптимальной структуры, к концу двухмесячного срока может выявиться необходимость изменений другого плана, то есть отличающихся от тех, о которых уже уведомлены работники. Следуя требованиям законодательства, работодатель должен будет повторно известить работников о новых изменениях и приступить к реорганизации структуры только спустя еще два месяца.

Для того чтобы немотивированный отказ работника от перемены структурного подразделения при условии сохранения неизменными трудовой функции и всех остальных условий трудового договора (условий труда, условий оплаты труда и др.) не блокировал необходимые работодателю организационно-управленческие преобразования, законодатель оставил в числе обязательных условий только условие о месте работа с указанием обособленного структурного подразделения (при условии, что работник принимается на работу именно в обособленное структурное подразделение). Условие об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения теперь отнесено к числу дополнительных условий трудового договора.

Учитывая важность свободы работодателя производить оперативные структурные перестройки, в Трудовом кодексе РФ ему предоставлена возможность действовать по более упрощенной схеме: в части третьей его новой статьи 72.1 установлено, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Новое правовое регулирование, безусловно, снимает многие вопросы, однако же не позволяет сделать однозначный вывод о том, как работодатель должен отражать перемещения работников между функциональными структурными подразделениями организации.

Для упрощения перестановок работников на условиях перемещения работодателям можно порекомендовать определять место работы работника через закрепление возможности работы в нескольких подразделениях, в том числе рассредоточенных территориально в пределах одного населенного пункта. <1> Правда, применение данного способа определения места работы с уточнением структурного подразделения несколько затруднительно корреспондировать со штатным расписанием.

--------------------------------

<1> Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Заключение трудового договора // Кадры предприятия. 2002. N 11. С. 17.

В том случае, если у работодателя есть потребность в оперативных перестановках работников между самостоятельными структурными подразделениями, он может спланировать укрупнение подразделений (например, объединение отделов в службы). В таких условиях перестановки работников внутри одного крупного подразделения (например, между отделами службы), указанного в трудовых договорах в качестве условия о месте работы, не обременяются необходимостью получения согласия работников, если, конечно, не влекут изменения трудовой функции и иных определенных сторонами условий трудового договора. <2>

--------------------------------

<2> Рысина Д.Ф., Труханович Л.В. Кадровые перестановки: переводы и перемещения: Практическое пособие. М.: Изд-во "Финпресс", 2004. С. 124.

Во всех остальных случаях представляется достаточным оформление соответствующих справок к трудовому договору, в которых бы определялось, в какое структурное подразделение (с указанием его местонахождения) перемещен работник и в соответствии с каким организационно-распорядительным актом.

В трудовом договоре стороны также могут определить рабочее место работника, под которым согласно части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Описывать рабочее место, вплоть до указания машины, механизма и т.д., целесообразно в том случае, когда оно является уникальным (например, сложный комплекс оборудования) и когда оно не входит в состав какого-либо структурного подразделения, но вместе с тем обладает особыми признаками.