Подготовлен для системы КонсультантПлюс

Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 20 ноября 2006 года

Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ

Щур-Труханович Л.В., к.э.н., главный редактор журнала "Кадры предприятия", консультант по вопросам трудового права и экономики труда.

В настоящем издании анализируются требования новейшего трудового законодательства, предъявляемые к содержанию и форме трудового договора, и приводятся рекомендации по разработке и оформлению трудовых договоров в условиях нового правового регулирования трудовых отношений нормами Трудового кодекса РФ с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Книга будет полезной для руководящих работников, сотрудников кадровых служб, специалистов по организации труда, юристов, менеджеров, работников и профсоюзных лидеров, а также студентов, изучающих курс трудового права.

Введение

Реформирование российской экономики привело к радикальным переменам в обществе: на базе института частной собственности постепенно образовывался институт предпринимателей, в котором государство перестало играть роль единственно возможного работодателя; отказ государства от административной модели регулирования социально-трудовых отношений, не позволяющей в должной степени индивидуализировать отношения между работником и работодателем, заставил стороны обратиться к более качественному и гибкому механизму опосредования трудовых отношений - к договору.

Оставшаяся от советской системы управления чрезмерная урегулированность трудовых отношений "сверху" не позволяла резко заменить нормативные акты трудовыми соглашениями. По этой причине государство вынуждено было начать поиск адекватного соотношения нормативного и договорного регулирования трудовых отношений, при котором на законодательном уровне устанавливались бы только минимальные стандарты обеспеченности работников как менее защищенной в новых экономических условиях стороны и всячески стимулировалось бы превышение этих стандартов.

Принятый в 2001 году Трудовой кодекс РФ в основном решил эти задачи на правовом уровне. Однако работники и работодатели, как и прежде, сталкиваются с определенными трудностями при заключении трудовых договоров.

Некоторые проблемы правового регулирования не устранены и в новой редакции Трудового кодекса РФ (с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации").

О том, как разработать современный трудовой договор, отвечающий требованиям законодательства и одновременно позволяющий сторонам трудового взаимодействия оптимально согласовать свои интересы, рассказывается в настоящем пособии.

Глава I. Общие положения

§ 1. Форма и язык трудового договора

Письменная форма трудового договора является обязательной в силу части первой статьи 67 Трудового кодекса РФ. Собственно, таковой она является с 17.10.1992 - с момента введения в новой редакции статьи 18 КЗоТ РФ. Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденными Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 N 135, работодателям разъяснялось преимущество письменной формы: она позволяет зафиксировать все условия договора в едином акте, обязательном для сторон, а также повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Как поступить с работниками, взаимоотношения с которыми до вступления в силу Трудового кодекса РФ строились на устной договоренности и стороны не подписывали документ, устанавливающий их права и обязанности в рамках трудовых отношений? Ответ был дан еще в 1993 году - названными Рекомендациями Минтруда России определялось, что трудовой договор в письменной форме заключается при найме работников; письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Кроме того, исходя из смысла статьи 67 Трудового кодекса РФ, обязанность по оформлению трудового договора возложена на работодателя, но не на работника. В том случае, если работник, принятый на работу до 17.10.1992, работает без трудового договора, оформленного надлежащим образом, и отказывается подписывать его, работодателям можно порекомендовать оформлять отказ от подписания трудового договора в письменной форме (при этом желательно, чтобы работник объяснил причину своего отказа). Это позволит работодателю показать государственным инспекторам труда, что работодателем предпринимались действия по переводу трудовых договоров, заключенных в устной форме, в письменную форму.

Согласно части второй статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом (т.е. не составленный в письменной форме либо не подписанный работодателем или работником), считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Чаще всего эта норма трактуется как возможность работодателя не оформлять трудовой договор в письменной форме. Однако такое суждение ошибочно, поскольку в той же части статьи 67 содержится требование о том, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В дополнение к сказанному следует также отметить, что работодатель, допустивший работника к работе без оформления трудового договора в письменной форме, может попасть в затруднительную ситуацию при отказе работника в последующем подписать трудовой договор, мотивируя свой отказ расхождениями между обсужденными при фактическом допущении к работе условиями трудового договора и содержащимися в представленных для подписания экземплярах договора.

Отсутствие трудового договора в письменной форме является источником многочисленных конфликтных ситуаций. Оно не только ограничивает возможности работодателя требовать от работника исполнения трудовых обязанностей (потому как невозможно установить, об исполнении каких именно обязанностей договорились стороны), но и не позволяет работодателю ссылаться на наличие договоренностей по размеру заработной платы, продолжительности рабочего дня и иным существенным условиям трудового договора при рассмотрении спора в суде. Работодателям, работники которых отказываются от подписания трудовых договоров, следует помнить, что сущность договоренности сторон может быть определена с помощью различных документов. Так, исходя из сведений, изложенных в приказе (распоряжении) о приеме на работу, можно установить:

- трудовую функцию работника (на основании наименования должности или профессии);

- условия приема на работу (по совместительству, для замещения отсутствующего работника и т.д., а также условия о продолжительности рабочей недели);

- характер работы (постоянно, временно, на определенный срок, сезонно);

- размер оклада (тарифной ставки) и надбавок;

- условие об испытании.

Запись в трудовой книжке также позволит, отталкиваясь от наименования должности (профессии, специальности), определить трудовую функцию работника и условия приема на работу (по основному месту работы или по совместительству). Данные в расчетно-платежной ведомости могут быть использованы для определения размера заработной платы. Из табеля учета рабочего времени при регулярной явке работника на работу можно сделать выводы о продолжительности рабочей недели.

Согласно части первой статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Часть третья той же статьи устанавливает, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников, законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. В качестве примера нормативного правового акта, устанавливающего обязательность согласования трудового договора с органом, не являющимся работодателем, следует назвать распоряжение Минимущества России от 11.12.2003 N 6946-р "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия", применявшееся до вступления в силу Приказа Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия".

Нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, определяющими порядок регистрации трудовых договоров работников, работающих у работодателей, - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, предусматривается составление трудового договора в 3 экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя и третий - для органа местного самоуправления, производившего регистрацию.

Трудовой договор должен составляться на русском языке, который в соответствии с частью первой статьи 68 Конституции РФ является государственным языком Российской Федерации на всей ее территории.

Относительно языков народов Российской Федерации следует отметить, что согласно статье 15 Закона РФ от 25.10.1991 N 1807-1 "О языках народов Российской Федерации" (с изм. на 11.12.2002) в деятельности организаций, предприятий и учреждений Российской Федерации используются государственный язык Российской Федерации, государственные языки республик и иные языки народов Российской Федерации. Гражданам Российской Федерации, не владеющим государственным языком Российской Федерации и государственным языком республики, предоставляется право выступать на заседании, совещании, собрании в организациях, на предприятиях и в учреждениях на том языке, которым они владеют. В случае необходимости обеспечивается соответствующий перевод. Гражданам Российской Федерации, не владеющим тем языком, на котором ведется заседание, совещание, собрание в государственных органах, организациях, на предприятиях и в учреждениях, в случае необходимости обеспечивается перевод на приемлемый для этих граждан язык или на государственный язык Российской Федерации. На территории Российской Федерации официальное делопроизводство в организациях, на предприятиях и в учреждениях ведется на русском языке как государственном языке Российской Федерации. Официальное делопроизводство в республиках ведется также на государственных языках данных республик. Порядок использования языков в официальном делопроизводстве определяется законодательством Российской Федерации и республик. Тексты документов (бланков, печатей, штампов, штемпелей) с наименованиями государственных органов, организаций, предприятий и учреждений оформляются на государственном языке Российской Федерации, государственных языках республик и иных языках народов Российской Федерации, определяемых законодательством республик. Трудовые книжки, а также другие документы оформляются с учетом национальных традиций именования на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики, установившей свой государственный язык, оформление указанных документов наряду с государственным языком Российской Федерации может вестись на государственном языке республики.

Аналогичные положения содержатся в Федеральном законе от 01.06.2005 N 53-ФЗ "О государственном языке Российской Федерации". Так, согласно части 1 статьи 3 государственный язык Российской Федерации подлежит обязательному использованию в деятельности федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов, органов местного самоуправления, организаций всех форм собственности, в том числе в деятельности по ведению делопроизводства.

Все вышесказанное означает, что при заключении трудового договора с гражданином Российской Федерации, не владеющим русским языком, но владеющим определенным языком народа Российской Федерации, работодатель обязан обеспечить понимание заключаемого договора. Для этого трудовой договор может составляться на двух языках, и в этом случае тексты договора будут иметь одинаковую юридическую силу.

Обязанность работодателя по составлению трудового договора с иностранным работником, не владеющим русским языком, на иностранном языке (языке, которым владеет работник) национальным законодательством не предусмотрена.

Следует отметить, что согласно части 2 статьи 5 вышеназванного Федерального закона лицам, не владеющим языком Российской Федерации, при реализации и защите их прав и законных интересов на территории Российской Федерации, в случаях, предусмотренных федеральными законами, обеспечивается право на пользование услугами переводчиков. В числе таких федеральных законов - процессуальные кодексы Российской Федерации, которые гарантируют лицу, участвующему в деле, право выступать в суде на родном языке или свободно выбранном языке общения и пользоваться услугами переводчика. Однако вопрос о том, должен ли иностранному работнику при подписании трудового договора предоставляться перевод текста договора или договор должен составляться на двух языках (на русском и на языке, которым владеет работник), законодательством не решен.

Согласно Рекомендации МОТ о трудящихся-мигрантах N 151 1975 года, чтобы позволить трудящимся-мигрантам (лицам, которые мигрируют из одной страны в другую с намерением получить работу) и их семьям полностью пользоваться своими правами и возможностями в области труда и занятий по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, должны быть приняты необходимые меры для того, чтобы информировать их по мере возможности на их родном языке, а если это невозможно - на знакомом им языке о правах, которыми они пользуются в соответствии с национальным законодательством и практикой в отношении вопросов условий их трудоустройства и работы. Названная Рекомендация пока не имеет юридической силы для Российской Федерации, так как Конвенция N 97 1949 года о трудящихся-мигрантах не ратифицирована Российской Федерацией.

Поскольку подавляющее большинство иностранных работников в Российской Федерации является гражданами СНГ, то работодателю, заключающему трудовой договор с такими работниками, нужно знать о том, что согласно статье 6 Соглашения государств - участников СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (международный договор от 15.04.1994) трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором, заключенным с работодателем на государственном языке стороны трудоустройства (государства, на территории которого трудящиеся-мигранты, прибывшие из другого государства, осуществляют свою трудовую деятельность на условиях трудового договора (контракта)) и русском языке, в соответствии с трудовым законодательством стороны трудоустройства. Следовательно, трудовой договор, заключаемый с гражданином СНГ, составляется на русском языке.

В отношении граждан иных государств международными договорами Российской Федерации, как правило, предусматривается, что работник должен ознакомиться с текстом трудового договора на государственном языке государства его постоянного проживания или другом понятном ему языке. В основном требования международных договоров, содержащих нормы трудового права, сводятся к тому, что работодатель обязан обеспечить трудящемуся-мигранту понимание условий его найма в результате объяснений, данных ему на его родном языке; работник должен свободно и сознательно согласиться на условия его найма.

Во избежание споров с иностранными работниками, особенно с приглашенными работодателем, последнему целесообразно составлять трудовой договор на двух языках - русском и понятном работнику. При этом в договоре следует оговорить, что он составлен на русском и, например, английском языках, причем оба текста имеют одинаковую юридическую силу.