- •Раздел I. Человек и организация
- •Глава 1. Взаимодействие человека и организации 78
- •Глава 2. Взаимодействие человека и группы 113
- •Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению
- •Глава 4. Мотивация деятельности 143
- •Раздел III. Построение организации
- •Глава 8. Проектирование работы в организации 286
- •Глава 9. Проектирование организации 318
- •Глава 10. Типы организаций и их структуры 362
- •Раздел IV. Организационные процессы
- •Глава 11. Коммуникации, решения и конфликты 420
- •Глава 12. Власть и лидерство 450
- •Раздел V. Организационная культура
- •Глава 13. Организационная культура 530
- •Глава 14. Управление изменениями 573
- •1. Общая характеристика менеджмента
- •1.1. Организация и менеджмент
- •1.2. Позиция управления внутри организации
- •1.3. Менеджмент и внешнее окружение организации
- •1.4. Процесс управления организацией
- •1.5. Менеджер
- •2.1. Управление как отношение
- •2.2. Управление как развивающаяся система
- •2.3. Содержание и логика развития управления
- •3. Развитие взглядов на менеджмент
- •3.1. «Одномерные» учения об управлении
- •3.2. «Синтетические» учения об управлении
- •Глава 4. Мотивация его поведения
- •Глава 1. Взаимодействие человека и организации
- •1. Подходы к установлению взаимодействия человека
- •2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
- •3.1. Восприятие человеком окружения
- •4' 100 Глава 1. Взаимодействие человека и организации
- •3.2. Критериальная основа поведения
- •3.3. Характеристика индивидуальности человека
- •Глава 2. Взаимодействие человека и группы
- •2. Общая характеристика группы
- •3. Индивид и группа
- •1. Вхождение человека в организацию
- •1.1. Обучение при вхождении в организацию
- •1.2. Влияние организации на процесс вхождения
- •5* 132 Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению
- •2. Изменение поведения посредством научения
- •2.1. Научение поведению в организации
- •2.3. Научение поведению и модификация поведения человека
- •1. Общая характеристика мотивации
- •1.1. Что такое мотивация
- •1.2. Мотивационный процесс
- •2. Теории содержания мотивации
- •2.1. Теория иерархии потребностей Маслоу
- •2.2. Теория erg Альдерфера
- •2.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
- •2.4. Теория двух факторов Герцберга
- •2.5. Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации
- •3. Теории процесса мотивации
- •3.1. Теория ожидания
- •3.2. Теория постановки целей
- •3.3. Теория равенства
- •3.4. Концепция партисипативного управления
- •7* 196 Раздел I. Человек и организация
- •Глава 5. Стратегическое управление организацией
- •Глава 6. Миссия и цели организации
- •Глава 7. Стратегия фирмы
- •Глава 5. Стратегическое управление организацией
- •Глава 8. Проектирование работы в организации
- •Глава 9. Проектирование организации
- •Глава 10. Типы организаций и их структуры
- •Глава 8. Проектирование работы в организации
- •Глава 11: Организационные процессы: коммуникации, решения
- •Глава 12. Организационные процессы: власть и лидерство
- •Раздел IV. Организационные процессы
- •Глава 13. Организационная культура
- •Глава 14. Управление изменениями
2.2. Теория erg Альдерфера
Так же как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории
из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные
группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп по
требностей существует три:
• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотно
сятся с группами потребностей теории Маслоу.
Потребности существования как бы включают в себя две группы по
требностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исклю
чением групповой безопасности, и физиологические потребности.
Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой по
требностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по
Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление че
ловека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников
и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть
потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, ко
торые связаны со стремлением человека занимать определенное поло
жение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасно
сти пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пира
миды Маслоу и включают в себя также те потребности группы призна
ния и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию
уверенности, к самосовершенствованию и т.п. (рис. 4.3).
Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, рас
положены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдер
фера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по
Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только
снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к
следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе сторо
ны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз,
если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом
Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности
верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низ
кого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. На
пример, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста,
у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс
регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии
с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение 2. Теории содержания мотивации 159
Самовыражение
Рост
Признание
и причастность
Принадлежность
и причастность Связь
Безопасность
Существование
Физиологические
потребности
Рис. 4.3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу
и теории Альдерфера
от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает,
что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит пе
реключение на более конкретную потребность. И этот процесс опреде
ляет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер на
зывает процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения
вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетво
рить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребно
стей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей
в организации. Например, если у организации нет достаточных воз
можностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, раз
очаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на
потребность связи. И в данном случае организация сможет предостав
лять ему возможности для удовлетворения данной потребности, уве
личивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.
Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет доста
точно небольшое количество эмпирических подтверждений ее пра
вильности. Однако тем не менее знание этой теории является полез
ным для практики управления, так как она открывает для менеджеров
перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотнося
щихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности 160 Глава 4. Мотивация деятельности
создать условия для удовлетворения потребностей более высокого
уровня (рис. 4.4).
Потребности роста
Потребности связи
Потребности существования
Рис. 4.4. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии
потребностей Альдерфера