2.3. Содержание и логика развития управления

Развитие управления организацией является частью общего посту­

пательного движения общества. Поэтому независимо от того, какую

роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или иных

социально-экономических условиях, его преобразование всегда зада­

ется общим направлением развития общества. Развитие управления —

это не разовые преобразования управления с целью достижения «наи­

лучшего» (а потом и извечного) состояния управления, а непрекращаю­

щийся во времени процесс.

Естественно, из данного положения не следует, что развитие

управления происходит постоянно и непрерывно. Развитие управле­

ния идет скачкообразно. Поэтому, хотя развитие управления и являет­

ся объективно обусловленным процессом, осуществляется оно пре­

имущественно путем сознательных и целенаправленных преобразова­

ний системы управления организацией.

Следует отличать развитие управления от его совершенствования.

Развитие управления — это разворачивающийся во времени процесс

его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется

наличием качественных преобразований управления в целом либо

привнесением в управление качественно новых элементов, свойств

или характеристик, затрагивающих определяющие построение и

функционирование управления начала.

Совершенствование управления — это улучшение по определен­

ному критерию характеристик системы управления. Поэтому, если для

развития управления характерно сравнение его наличного состояния с

предыдущим, то для совершенствования управления характерно срав-2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления 47

нение состояния системы управления с наилучшим по определенному

критерию. Развитие управления и его совершенствование — это разно­

плановые явления, более глубинным фундаментальным и соответст­

венно определяющим среди которых является развитие управления.

Многие изменения в системе управления происходят в результате

совершенствования или рационализации. Однако не всякое совер­

шенствование управления и тем более не всякая рационализация

управления могут рассматриваться в качестве мероприятий, приводя­

щих к развитию управления.

Для понимания сущности, механизма и логики развития управле­

ния самого досконального изучения и учета в практической деятельно­

сти заслуживает историзм процесса развития управления, изучение и

рассмотрение движения управления в его конкретно-исторических

проявлениях.

Историзм развития управления проявляется в первую очередь в

следующих моментах.

Во-первых, состояние развития управления находится в сильной

зависимости от уровня развития производительных сил. Примером

этого могут служить изменения управления при переходе к фабрике,

при введении конвейерного производства и т.п.

В зависимости от уровня развития средств производства выделяет­

ся три типа управления: традиционное управление; управление промыш­

ленной стадии; управление постиндустриальной стадии.

Особенность традиционного управления, характерного для на­

чального этапа развития промышленного производства, на котором

еще не получила широкого распространения машинная технология,

состоит в том, что оно строилось в зависимости от возможностей чело­

века. Это объясняется тем, что человек с его умениями, умственными и

физическими способностями находился в центре производственного

процесса.

На промышленной стадии развития производства человек с орга­

низационной точки зрения выступает в качестве приложения к маши­

не, механизму, технологии, которые он использует в своей трудовой

деятельности. Говоря иначе, человек хотя и является пользователем

техники в процессе производства, тем не менее в этот процесс он

включается не как человек вообще с присущими ему свойствами и ка­

чествами, а в первую очередь как специалист по приведению в дейст­

вие необходимых инструментов и технических средств для выполне­

ния определенных операций. Это проявляется в том, что и организа­

ция производства, и его управление преимущественно задаются техни­

кой и технологией производства. В зависимости от технологии

производства строится организационная структура управления, техни-48 Вводная глава

ка и технология задают структуру кадров и задачи по управлению кад­

рами, в ряду которых на одном из первых мест стоит проведение по от­

ношению к кадрам требования умело, рационально и эффективно ис­

пользовать станки и другие технические средства и инструменты.

И наконец, техника и технология задают содержание труда основной

массы участников производства. Все это означает, что управление пре­

имущественно строится исходя от машины, от технологии, а не от че­

ловека.

Научно-техническая революция на основе достижений научно-

технического прогресса привела к тому, что человек и техника как бы

разделились в процессе производства. Машина начинает работать

сама, технология производства все менее требует непосредственного

участия человека в изготовлении продукции, а человек в производст­

венном процессе выходит из подчинения машине, оставив в прошлом

свою позицию «придатка» машины. В результате этого управление

претерпевает коренное изменение.

Промышленный переворот, ставший возможным в результате раз­

вития науки и техники, имел результатом переход от мануфактуры к

фабрике, между которыми существовало принципиальное различие в

организации процесса производства. Он привел к тому, что процесс

производства и соответственно управление стали строиться на основе

возможностей машины, а не человека. В постиндустриальной стадии

человек выходит из подчинения машине и опять становится основой

процесса производства, но не так, как это было в мануфактуре, а на ка­

чественно другой основе. В мануфактуре процесс производства стро­

ился исходя из возможностей человека, потому что не было машинной

технологии. Научно-техническая революция развивает систему ма­

шин и технологию до такой степени, что человек, бывший ранее при

машине и подчиненный машинной технологии, отрывается от нее и

становится над машиной. И это изменение позиции человека в про­

цессе производства приводит к коренной перестройке управления,

превращает его в управление, идущее от человека, а не от машины.

Во-вторых, все или подавляющее большинство подходов к реше­

нию проблем развития управления связаны с отработанным в про­

шлом опытом (чаще всего успешным) решения аналогичных проблем.

Прошлый опыт, трансформируясь в стереотипные оценки ситуаций и

проблем и стерертипные подходы к их решению, держит разработчи­

ков изменений в своем плену, обычно при этом никак не заявляя

о себе.

Примером одного из самых распространенных стереотипных под­

ходов к решению возникающих перед управлением проблем являются

постоянно наблюдающиеся попытки их устранения путем создания 2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления 49

специализированных органов управления, призванных заниматься во­

просами, связанными с решением этих проблем. На определенном

этапе развития управления в нашей стране (1920—30-е гг.) в силу спе­

цифических условий такой подход не только оправдывал себя, но и дал

определенные положительные результаты. А это, в свою очередь, при­

вело к слепой вере в то, что для решения любой новой проблемы нужно

создавать новые органы либо же преобразовывать старые.

Если отбросить отдельные специфические условия, когда такой

подход действительно оправдан, то в общем случае он совершенно не­

верен. Специализированные органы необходимо создавать тогда, ко­

гда хотя бы выделилась часть управленческой функции, которая не

реализуется и не закреплена ни за одним из существующих управлен­

ческих органов. Реакция же управления на появление новой проблемы

должна состоять в выработке у системы управления потребности в ре­

шении этой проблемы и готовности ее решать. Пути решения пробле­

мы определяются вслед за этим в соответствии с потребностью, готов­

ностью и имеющимися возможностями решения. Если начинать сразу

с фиксации путей решения, как это имеет место в случае с попытками

решения проблем управления путем создания новых органов или же

других организационных перестроек, то при отсутствии у системы по­

требности в решении проблемы любые предложенные пути не дадут

необходимого результата.

Имея конкретно-историческое, ситуационное содержание, разви­

тие управления тем не менее осуществляется в соответствии с опреде­

ленной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему об­

щих принципов развития.

Первый общий принцип развития управления можно сформулировать

следующим образом: независимо от конкретного содержания причин,

требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование

должно начинаться с преобразования исходных начал, задающих по­

строение и осуществление управления. При этом перестройка отдель­

ных элементов, связей и подсистем системы управления должна идти

не по принципу улучшения их функциональных качеств по сравнению

с предыдущим состоянием, и не по принципу повышения их эффек­

тивности, а на основе приведения их характеристик в соответствие с

преобразованными исходными началами управления.

Второй общий принцип развития управления состоит в том, что необ­

ходимость и направленность этого развития преимущественно опреде­

ляются содержанием новых задач, возникающих перед организацией.

Конкретизация этого принципа для практической реализации означа­

ет то, что реальная потребность развития управления вытекает не из

несовершенства отдельных сторон управления и не из возможностей 50 Вводная глава

повышения его эффективности, а порождается появлением новых за­

дач, возникающих перед организацией.

Третий общий принцип развития управления состоит в следующем:

ограничительным фактором любого преобразования управления явля­

ются кадры. Люди не только приводят в движение и создают новое, но

они же и тормозят развитие, причем не обязательно сознательно. В ко­

нечном счете успех любого преобразования зависит от людей, задейст­

вованных в нем. Любая логически обоснованная и полностью ресурс­

но подкрепленная схема преобразования управления будет реализова­

на в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям,

знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей.

Очень часто при преобразованиях системы управления состояние

кадров управления, состояние соответствующих трудовых ресурсов

практически не принимаются к рассмотрению, причем зачастую на­

столько, что может показаться, будто имеются в неограниченном ко­

личестве любые необходимые специалисты, а существующие работни­

ки могут перестроиться как автоматы на любой режим работы и на лю­

бые виды действия. В действительности отсутствуют и первое, и второе

условия. Причем проблема связана не столько с тем, что нельзя вне ор­

ганизации найти необходимых специалистов, сколько с тем, что огра­

ничены возможности маневра с наличными работниками системы

управления.

Вопрос учета кадров как ограничительного фактора развития

управления имеет много аспектов. Но важнейший вывод из этого

принципа состоит в том, что любому мероприятию, направленному на

развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы

кадров. Причем в зависимости от задач и содержания мероприятий по

развитию управления мероприятия по развитию подсистемы кадров

могут варьироваться от переподготовки и соответствующего обучения

имеющихся кадров управления до их замены и введения в кадровую

подсистему управления новых работников.

Логическая схема развития управления имеет следующий вид. Ис­

ходным началом для развития управления является появление новых

задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в ка­

честве первого шага в логической схеме развития управления.

Вторым шагом в этой схеме является выработка в системе управле­

ния реакции на новые задачи — реакции, которая должна привести к

развитию управления.

Возможны три типа реакции, которые наиболее рельефно выделя­

ются из всего многообразия отличающихся отдельными нюансами ре­

акций, встречающихся в реальной практике преобразования управ­

ления. 2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления 51

Первый тип — попытка ничего не менять в управлении либо про­

вести небольшие, частичные изменения, основное внимание сконцен­

трировать на выявлении причин, требующих изменения, и на их устра­

нении.

Второй тип — стереотипный подход к решению возникающих за­

дач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи

практически независимо от их содержания, природы и динамики с по­

мощью ранее оправдавших себя подходов к преобразованию системы

управления. Наиболее широко распространенным такого рода стерео­

типным подходом к решению любых задач является проведение орга­

низационных перестроек в управлении, создание новых управленче­

ских органов.

В действительности данный стереотип скорее отражает устойчи­

вую внутреннюю тенденцию эволюции системы управления в направ­

лении увеличения числа ее административных подразделений. Поэто­

му появление новых задач перед управлением и необходимость их ре­

шения скорее выступают поводом для расширения административных

служб системы управления, чем реальной причиной, требующей

именно такого способа решения.

Третий тип — комплексная перестройка системы управления в со­

ответствии с .содержанием и сущностью новых задач, возникающих

перед управлением, и возможностями преобразования управления.

Такой тип реакции с научной точки зрения является единственно

верным, с практической точки зрения — единственно по-настоящему

результативным. Дальнейшее изложение схемы развития управления

соответствует именно такой реакции со стороны управления на воз­

никновение новых задач.

Третьим шагом логической схемы развития управления является

перестройка основополагающих начал, на которых строится система

управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в

основу системы управления, в соответствие с сущностью и содержани­

ем задач, возникших перед управлением.

После того как в системе управления происходит формирование

новой подсистемы принципов, наступает следующий шаг (в нашем из­

ложении четвертый) — шаг перестройки структуры и элементов систе­

мы управления. Часто данный шаг рассматривается в виде эквивалента

собственно развития управления, потому что именно перестройка ор­

ганизационной структуры, методов управления, кадров управления и

т.п. обычно рассматривается как развитие управления. На самом же

деле это только наиболее заметная часть перестройки, но не наиболее

значимая, потому что, даже если и будут допущены ошибки на данном 52 Вводная глава

шаге, система управления, полностью готовая к развитию, в ходе изме­

нения найдет в себе силы и возможности устранить эти ошибки.

Перестройкой структуры и элементов в системе управления логи­

ческая схема развития управления не завершается. Остается еще один,

завершающий шаг — закрепление в управлении новых качеств и

свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, во-

первых, соответствующее развитие информационно-поведенческой

подсистемы. Во-вторых, на данном шаге проводится регулярное изу­

чение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в

рамках перестройки. Это необходимо как для того, чтобы реально

осознавать состояние развития управления, так и для того, чтобы по­

стоянно вскрывать тормозящие факторы, вновь возникающие тенден­

ции развития управления, новые возможности ускорения развития и

закрепления достигнутых результатов. В-третьих, на данном шаге осу­

ществляется целенаправленная корректировка как всего процесса раз­

вития управления, так и его отдельных составляющих. Корректировка

осуществляется в целях отказа от неоправдавших или невозможных

для полноценной реализации направлений развития управления, а

также для проведения новых, ранее не предусматривавшихся преобра­

зований управления, целесообразность и необходимость которых воз­

никла в процессе его развития.

Приведенная логическая схема развития управления показывает,

что это неоднозначный процесс, требующий постоянного соотнесения

действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед

управлением, а также с возможностями, которыми располагает орга­

низация в целом и существующая в ней система управления в част­

ности.