Глава 1. Взаимодействие человека и организации

Золотое правило должно быть прочитано иначе:

не делай другим того, что, по твоему мнению, они

должны делать тебе. Их вкус может отличаться.

Б. Шоу

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с

организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодейст­

вия человека и организации, какие характеристики личности опреде­

ляют поведение человека в организации и какие характеристики орга­

низационного окружения оказывают воздействие на включение чело­

века в деятельность организации.

1. Подходы к установлению взаимодействия человека

и организации

1.1. Модель взаимодействия человека

и организационного окружения

Системно поведение человека в организации может быть представ­

лено с двух позиций: (1) с позиции взаимодействия человека с органи­

зационным окружением (в этом случае человек находится в центре мо-I. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации 79

дели) и (2) с позиции организации, включающей в себя индивидов

(в этом случае организация как целое является исходной точкой рас­

смотрения).

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека

и организационного окружения выступает человек, модель этого взаи­

модействия может быть описана следующим образом (рис. 1.1).

Организационное

окружение

Стимулирующее

воздействие

Человек

Реакция

на стимулирующие

воздействия

Действия, поведение

Результаты работы

Рис. 1.1. Модель включения человека в организационное окружение

• человек, взаимодействуя с организационным окружением, по­

лучает от него побуждающие к действию стимулирующие воздей­

ствия;

• человек под воздействием стимулирующих сигналов со сторо­

ны организационного окружения осуществляет определенные дейст­

вия; 80 Глава 1. Взаимодействие человека и организации

• действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению

им определенных работ и одновременно оказывают определенное воз­

действие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы

организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Сти­

мулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов,

которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, дейст­

вия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает

как биологическое и социальное существо с определенными физиоло­

гическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыка­

ми, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздейст­

вия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и

осознанное или неосознанное принятие решения об ответных дейст­

виях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения,

речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух

частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на

стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими

воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организацион­

ного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздейст­

вия, которые организация применила по отношению к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организацион­

ным окружением с позиции организации в целом системная модель

этого взаимодействия имеет следующий вид (рис. 1.2).

Окружающая среда

Ответ

Запросы организации

среды ОРГАНИЗАЦИЯ на запросы

среды

Вход Преобразователь Выход

• Человек • Поведение • Продукт

• Цели • Действия • Услуга

• Структура

• Процессы

• Техника

и т.п.

Рис. 1.2. Модель включения человека в организационное окружение

с позиций организации 1. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации 81

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразова­

тель и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным

образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодей­

ствия, включает человека как элемент организации в процесс органи­

зационного и материального обмена между организацией и средой.

В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и

выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими

ресурсами, использует в своей деятельности.

В данной главе рассмотрение взаимодействия человека с организа­

ционным окружением будет дано с позиций первой модели.

1.2. Проблема установления взаимодействия человека

и организационного окружения

Работа человека в организации представляет собой процесс посто­

янного его взаимодействия с организационным окружением. Это

очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключитель­

но важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болез­

ненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый чело­

век, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем

взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии

возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно

претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в

организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное

взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в

большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что прояв­

ляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и

организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем виде организационное окружение — это та часть ор­

ганизации, с которой человек сталкивается во время своей работы в

ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окру­

жение. Однако для большинства людей организационное окружение

значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики

и составляющие организации, как производственный профиль, поло­

жение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее место­

расположение, руководство, организационная структура, правила по­

ведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты,

система социальных гарантий, философия организации, общения,

трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член орга­

низации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он

выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые

для него важны, и, во-вторых, потому -что он сам обычно занимает 82 Глава 1. Взаимодействие человека и организации

вполне определенное место в организационном окружении, выполня­

ет определенные функции и осуществляет определенную работу. То

есть организационное окружение всегда персонально. Оно в очень

большой степени зависит от индивидуальных характеристик члена ор­

ганизации. Поэтому возможности включения человека в организаци­

онное окружение, называемые социализацией, зависят не только от

характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик

человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности,

и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, вы­

полняющий конкретные действия и операции, а как разумное и созна­

тельное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоция­

ми, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные

верования и следующее определенной морали. Как бы человек и орга­

низация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполне­

нию определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого

никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда

шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а

организационное окружение — до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и про­

блем взаимодействия человека с организационным окружением могут

быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причи­

ны, породившие эти проблемы. Однако несмотря на ситуационность

этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, ле­

жащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание,

противодействия и конфликты во взаимодействии человека с органи­

зационным окружением. Данными моментами являются:

• ожидания и представления индивида об организационном ок­

ружении и его месте в нем;

• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возмож­

ностях, обладая определенными знаниями об организации, имея опре­

деленные намерения в отношении организации и, наконец, исходя

из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимо­

действие с Организацией, предполагая занять в ней определенное

место, выполнять определенную работу и получать определенное воз­

награждение. Организация в соответствии со своими целями, органи­

зационной структурой, спецификацией и содержанием работы пред­

полагает взять работника, обладающего необходимыми квалификаци­

онными и личностными характеристиками, чтобы он играл определен­

ную роль в организации, выполняя определенную работу, давая

требуемый результат, за который ему дается определенное вознаграж­

дение (рис. 1.3). 1. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации 83

Ожидания представления Ожидания организации в отношении

индивида об организационном индивида и его роли в ней

окружении и о его месте в нем

• квалификационные и личностные

• место индивида в организации характеристики для выполнения

• выполняемая работа определенной роли

• желательное вознаграждение • требуемый результат работы

• возможное вознаграждение

Рис. 1.3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека

и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из

множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обла­

дать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• содержания, смысла и значимости работы;

• оригинальности и творческого характера работы;

• увлекательности и интенсивности работы;

• степени независимости, прав и власти на работе;

• степени ответственности и риска;

• престижности и статусное™ работы;

• степени включенности работы в более широкий деятельный

процесс;

• безопасности и комфортности условий на работе;

• признания и поощрения хорошей работы;

• заработной платы и премий;

• социальной защищенности и других социальных благ, предос­

тавляемых организацией;

• гарантий роста и развития;

• дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирую­

щих поведение на работе;

• отношений между членами организации;

• конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого инДивида комбинация этих отдельных ожиданий,

формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организа­

ции, различна. Причем и структура ожидания, и относительная сте­

пень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от

множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели,

конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики орга­

низации и т.п. 84 Глава 1. Взаимодействие человека и организации

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

• специалист в определенной области, обладающий определен­

ными знаниями и квалификацией;

• член организации, способствующий ее успешному функциони­

рованию и развитию;

• человек, обладающий определенными личностными и мораль­

ными качествами;

• член организации, способный коммуницировать и поддержи­

вать хорошие отношения с коллегами;

• член организации, разделяющий ее ценности;

• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских

способностей;

• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее инте­

ресы;

• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с

должной отдачей и на должном качественном уровне;

• член организации, способный занять определенное место внут­

ри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательст­

ва и ответственность;

• сотрудник, следующий принятым в организации нормам пове­

дения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а

также степень значимости для организации каждого отдельного ожи­

дания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рам­

ках одной и той же организации по отношению к различным индиви­

дам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому

нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организа­

ции по отношению к человеку, так же как нельзя предложить анало­

гичной универсальной модели ожидания человека по отношению к ор­

ганизации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по

отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать

проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и органи­

зационным окружением, важно четко представлять то, на какое место

в организации претендует человек, какие роли он может и готов вы­

полнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто

именно несоответствие роли, которую предлагает организация челове­

ку, его претензиям занимать определенное место в организации, явля­

ется основой конфликта между человеком и организационным окру­

жением. Одной из наиболее распространенных форм разрешения про­

тиворечия между ролью и местом является наделение сотрудника оп­

ределенным статусом. Однако данная форма не устраняет этого 1. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации 85

противоречия окончательно. Это связано с тем, что статус по своей

сути — это не только мера возвышения, но также и мера принижения.

В практике менеджмента используется два подхода к установлению

соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль яв­

ляется основополагающей в установлении этого соответствия, при

втором подходе исходной точкой является место, на которое претенду­

ет человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе

человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществле­

ния определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в

организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким

образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и

его претензиям на определенное место в организации. Первый подход

является традиционным и наиболее распространенным в современной

практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реа­

лизацию преимущественно в рамках японского типа управления. При

этом, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхо­

да, наблюдается тенденция к расширению использования в практике

менеджмента ряда его идей и элементов. Ключевым условием, которое

делает возможным использование элементов второго подхода, являет­

ся групповая форма организации труда. В связи с тем что в последние

десятилетия эта форма получила мировое распространение, можно

считать, что во многих компаниях сложились базовые основы для рас­

пространения принципов второго подхода к управлению персоналом.

Однако все-таки по-прежнему в практике менеджмента доминирует

идеология первого подхода. Поэтому в данном учебнике далее будут

рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к

включению человека в организационное окружение (рис. 1.4).

Человек подбирается для выполнения Работа или функция подбирается

определенной работы или функции для человека

• изучение работы • изучение возможностей и стремлений

человека

• описание работы • закрепление за человеком определен­

ного места в организации

• определение квалификационных • подбор работы, наиболее соответству­

требований ющей возможностям и месту человека

• отбор кандидатов по квалификацион­ • закрепление работы за человеком

ным требованиям

• назначение человека на определенную

работу

Рис. 1.4. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации 86 Глава 1. Взаимодействие человека и организации