3.4.3. Заполнение формы №т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» и формы № т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»

Приказы по форме № т–5 (№ т–5а) применяются для оформления и учета перевода работника(ов) на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией.

Заполняются работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. В случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 06.10.92) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» по строке "Основание" указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке работника (форма № Т-2 или №Т-2ГС(МС)), лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а), вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Не всегда можно указать точную календарную дату окончания временного перевода. Такая ситуация возможна, когда мы переводим сотрудника, например, на должность работницы, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Фрагмент формы № Т-5 в данном случае будет выглядеть так:

		Дата
Перевести на другую работу	с	01.08.2010
	по	Выход из отпуска по уходу за ребенком

Фамилия, имя и отчество работника вносятся в родительном падеже. Сведения о наименовании структурного подразделения, где сотрудник работал до перевода, переносятся из его личной карточки. Там же указан и табельный номер сотрудника.

В зоне «причина перевода» указывают причину, послужившую основанием для перевода

В реквизите «Новое место работы» необходимо заполнить несколько зон. В частности, внести информацию о структурном подразделении, в которое переводится работник, указать должность, тарифную ставку (оклад) и надбавку.

Основанием для постоянного перевода на другую работу, как правило, является дополнительное соглашение к трудовому договору независимо от наличия других дополнительных документов-оснований. Например, при переводе работника, нуждающегося, в соответствии с медицинским заключением, в предоставлении другой работы, вторым документом будет являться медицинское заключение. Форма дополнительного соглашения к трудовому договору не установлена, и оно может быть заключено в произвольной форме. В дополнительном соглашении к трудовому договору об изменении соответствующих пунктов трудового договора нужно указать все необходимые реквизиты (наименование сторон, условия, сроки, даты, подписи и пр.).

Пример заполнения формы № 5 приведен в приложении 25

3.4.4. Заполнение формы № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», № Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»

Увольнение сотрудника оформляется согласно Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 77 Трудового кодекса РФ основаниями увольнения являются:

1. Соглашение сторон;

2. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Процедуру увольнения отражают два основных документа:

1) инициативный документ (при увольнении по собственной инициативе — заявление работника, которое оформляется в качестве самостоятельного документа; при увольнении по окончании срока действия трудового договора или по инициативе работодателя — приказ (распоряжение) администрации предприятия (учреждения, организации);

2) приказ о прекращении действия трудового договора по форме № Т-8 при прекращении действия трудового договора с одним работником или № Т-8а при увольнении нескольких работников).

Формы № Т–8 и № Т– 8а составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

В строке (графе) форм N Т-8 и Т-8а «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством Российской Федерации, к приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.

Вводя понятия «увольнение», «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора», законодатели преследовали цель охватить все юридические обозначения факта прекращения трудовых отношений. Во многом эти понятия идентичны, но все же имеют определенные юридические и стилистические различия. Приведем их в виде таблицы.

Расторжение трудового договора

Прекращение трудового договора

Увольнение

1	2	3
Термин употребляется для обозначения прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон (ст.ст. 80* и 81* ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78* ТК РФ), в связи с истечением срока действия трудового договора (ст. 79* ТК РФ), в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71* ТК РФ) ______________ * Номера статей, в которых используется это понятие.	Термин используется для обозначения прекращения трудовых отношений по всем основаниям, включая соглашение сторон, инициативу любой из сторон и обстоятельства, не зависящие от воли сторон, вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора	Термин используется для обозначения прекращения трудовых отношений по всем основаниям, за исключением ряда оснований, не зависящих от воли сторон (смерть работника или признание его судом умершим или безвестно отсутствующим), когда действие не может быть совершено в отношении работника
Термин употребляется применительно к трудовому договору	Термин употребляется применительно к трудовому договору	Термин употребляется применительно к работнику

Прекращение трудового договора имеет место в любом случае, независимо от основания прекращения трудовых отношений. Если это не основания, предусмотренные пунктом 6 статьи 83 ТК РФ, то работник во всех этих случаях увольняется.

В других случаях «ненужного», подлежащего вычеркиванию, с юридической точки зрения нет. С учетной точки зрения также нет ничего «ненужного», поскольку для учета важны и реквизиты трудового договора (номер, дата), который прекратил свое действие, и конкретная дата прекращения трудовых отношений. Поэтому вычеркиванием полностью первой строки распорядительной части формы № Т-8 из-под учета выводится, какой именно трудовой договор прекращается, а вычеркиванием полностью второй строки – дата прекращения трудовых отношений.

Тем не менее, в отдельных случаях первая строка распорядительной части приказа по форме № Т-8 может быть зачеркнута. Например, зачеркивание уместно в том случае, если трудовой договор с работником не был заключен в письменной форме, то есть работник был принят на работу до 06.10.1992 по приказу о приеме на работу. Кратко напомним, что 06.10.1992 вступили в силу изменения в статью 18 КЗоТ РФ, установившие, что трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. При оформлении увольнения работника, с которым трудовой договор не заключался в письменной форме, указать реквизиты трудового договора попросту невозможно. Следовательно, можно зачеркнуть либо первую строку целиком, либо только реквизиты трудового договора.

В том случае, если выразить прекращение трудовых отношений действием по отношению к работнику неуместно и невозможно, зачеркивается только слово «уволить». Например, если трудовой договор прекращается в связи со смертью работника или в связи с признанием судом работника умершим или безвестно отсутствующим, зачеркивание слова «уволить» является обоснованным. При этом дата прекращения трудовых отношений должна указываться полностью.

Если бы оформлялось прекращение трудовых отношений с работником, с которым трудовой договор не был заключен в письменной форме, по основаниям, предусмотренным пунктом 6 статьи 83 Трудового кодекса РФ, то в распорядительной части приказа по форме № Т-8 уместно было бы произвести зачеркивание в обеих строках.

Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения). При указании оснований увольнения целесообразно руководствоваться п.п. 10 и 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, согласно которым:

– записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона;

– все записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа работодателя и должны точно соответствовать тексту приказа.

Следовательно причины прекращения трудового договора должны указываться в строгом соответствии с ТК РФ, так как впоследствии они будут воспроизводиться в трудовых книжках работников.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в приказе дословно приводится формулировка, содержащаяся в ст. 77 ТК РФ со ссылкой на соответствующий пункт.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в приказе дословно приводится основание прекращения трудового договора и ссылка на соответствующие пункт и статью ТК РФ. Ссылка на пункт, статью ТК РФ и в трудовой книжке, и в приказе должна приводиться без сокращений.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в приказ вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

Документы-основания. Процедура оформления увольнения зависит от того, по какому основанию прекращается трудовой договор. В одних случаях она довольно проста (например, в случае истечения срока трудового договора), в других усложнена выполнением определенных действий (например, при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников). Все требования к оформлению увольнения по тем или иным основаниям изложены в ТК РФ и являются обязательными для сотрудников кадровой службы.

В строке (графе) «Основание (документ, номер и дата)» дается ссылка на документ, на основании которого подготовлен приказ и прекращается действие трудового договора. См. приложение 26.

В том случае, если увольнение осуществляется по дополнительным (к установленным законодательством) основаниям, предусмотренным трудовым договором, в строке «основание» унифицированной формы приводится формулировка такого основания, а через запятую дается ссылка на статью ТК РФ, допускающую возможность прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным договором (в отношении работника, работающего у работодателя-физического лица, — ч. 1 ст. 307 ТК РФ; в отношении надомника — ст. 312 ТК РФ; в отношении работника религиозной организации — ч. 1 ст. 347 ТК РФ).

Учет мнения выборного профсоюзного органа. С принятием ТК РФ изменились формы взаимодействия работодателя с профсоюзами при прекращении трудовых отношений отдельных категорий работников. ТК РФ ввел иную форму обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Так, согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Для отражения этого мнения в новые формы № Т-8 и Т-8а включен следующий реквизит:

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме

(от “

”

20

г. №

) рассмотрено

Этот реквизит полностью отвечает требованиям части второй ст. 82 и ст. 373 ТК РФ: полученное от выборного профсоюзного органа мнение должно быть рассмотрено, однако работодатель может решить вопрос об увольнении и при недостижении согласия с профсоюзным органом. В том случае, если оформляется увольнение, в отношении которого ТК РФ не предусмотрено обязательное взаимодействие с выборным профсоюзным органом организации, указанный реквизит не заполняется.

Форма № Т-8а редко когда нуждается в дополнении. Как и все другие групповые унифицированные формы, она не так часто используется на практике. Ее применение целесообразно в том случае, если в один день увольняется группа работников.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС)), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

В случае признания прекращения трудового договора незаконным наступают соответствующие правовые последствия.

Во-первых, работник восстанавливается на прежней работе (должности) органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (инспекцией труда или судом). При восстановлении на работе предполагается возвращение в прежнее правовое положение.

В случае, если на момент восстановления работника должность занята, то с вновь принятым работником трудовой договор прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ или он с его согласия переводится на другую работу. Если восстановление на прежней работе невозможно в связи с ликвидацией организации-работодателя, то работник признается уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Орган, рассматривающий трудовой спор, по заявлению работника может вынести решение о взыскании в пользу работника компенсации без восстановления его на работе.

Орган, рассматривающий трудовой спор, по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.