20 Мотивация как функция управления

Мотивы являются основным внутренним фактором, опреде­ляющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результа­тов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работ­ников является важнейшей функцией управления.

В последние десятилетия XX в. сформировалась группа научных школ и теорий, так называемые процессные теории моти­вации.

В центре данных теорий лежит утверждение о том, что про­цесс мотивационного выбора поведения человека обусловлены не только глубинными внутрен­ними побуждениями, но и внешними воздействиями (стиму­лами), а также степенью взаимосвязи мотивов и стимулов и влиянием этих взаимосвязей на ожидаемые результаты дея­тельности.

Согласно процессным теориям мотивации, работники оцени­вают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависи­мости от этого происходит мотивированный выбор типа пове­дения и меняется уровень мотивации. Если степень удовлет­ворения потребностей совпадает с ожидаемыми результатами, то мотивация усиливается; если нет — то ослабе­вает.

Мотивация отражает сложный и непрерывный процесс вы­бора субъектом того или иного типа поведения, механизмов его «запуска» и оценки ожидаемых результатов по удовлетворению своих потребностей. В практическом плане это означает, что ра­ботник организация в силу многообразия собственных мотивов и воз­действий внешней среды (стимулов) постоянно находится в состоянии мотивационного выбора между ценностью (полез­ностью, выгодностью) предстоящих действий и затратами на их реализацию. Оптимизация этого выбора - основная задача мотивационного управления.

Мотивация поведения человека двойственна, она содержит одновременно и эмоциональные, и рациональные начала. С точки зрения рационального, предпочтительнее, чтобы человек действовал как «интеллектуальная машина», наиболее целесообраз­но и эффективно. Но человеку присущи свои эмоции, страсти, устремления. Поэтому при мотивации своих действий и в самих действиях он руководствуется и логикой, и чувствами, и здра­вым смыслом, и эмоциями.

Указанная двойственность имеет важное значение для практики управления. Она предполагает формирование соот­ветствующих методов управления, побуждающих к действиям либо на рациональной, либо на эмоциональной основе, либо на основе их комбинации в зависимости от ситуации, типов субъектов и решаемых задач.

21. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

Теории мотивации: содержательные, процессуальные, расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими.

Содержательные теории мотивации (теории содержания мотивации) концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, они основаны на идентификации внутренних потребностей и мотивов человека, которые побуждают его действовать определённым образом. В этих теориях анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Иерархия потребностей по Маслоу: 5 уровней потребностей: физиологические; потребности в безопасности и защищённости; социальные (в принадлежности и причастности); потребность в признании и уважении; потребность в самоуважении. Маслоу считал, что по мере удовлетворения потребностей низшего уровня (физиологических, в безопасности и защищённости) человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Пока не удовлетворены потребности предыдущего уровня, потребности следующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по Маслоу – процесс «снизу вверх» по иерархии потребностей, к высшим, признанию и самовыражению.

Теория ERG: потребности могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически. Он выделял всего три: потребность существования(жизненно-необходимые), П.связи(в принадлежности), П.потребность роста(самооценке, самореализации). Компоненты: 1) последовательность удовлетворения; 2) разочарование(фрустрация); 3)обратная последовательность разочарования.

В отличие от Маслоу Клейтон Альдерфер считал, что движение от потребности к потребности идёт в обе стороны. Теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных менее затратных средств мотивации, соотносящихся с более низким уровнем удовлетворения потребностей работников, если нет условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Теория приобретённых потребностей Д.Мак-Клеланда: делает упор только на потребности высших уровней: п. во власти, рождающая стремление к лидерству; п. в достижении успеха как необходимость видеть результаты своей деятельности; п. причастности – потребность быть не только исполнителем, но и соучастником. На практике больше применима к мотивации людей, занимающих или стремящихся занять высокое положение в служебной иерархии.(Все потребности от рождения)

Двухфакторная модель Ф.Герцберга: все факторы, влияющие на работу человека, делятся на две большие группы. 1) Факторы здоровья, связанные с окружающей средой; 2) Факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Факторы здоровья – это размер оплаты труда и условия труда, распорядок и режим работы, межличностные отношения в коллективе, характер контроля со стороны администрации и т.д. примерно = трём первым уровням иерархии потребностей по Маслоу. Сами по себе эти факторы не вызывают удовлетворения и не могут мотивировать работника. Мотивация возникает только тогда, когда эти факторы вступают во взаимодействие с факторами мотивации, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями иерархии потребностей по Маслоу. Они отражают мотивы жизни и трудовой деятельности индивида: продвижение по служебной лестнице, достижение успеха признание заслуг, возможность роста и самовыражения, удовлетворение от самой работы и т.д.