31. Социальные конфликты в управлении

Социальный конфликт – это особый вид взаимодействия социальных сил, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.

Обязательные элементы конфликта: ситуация противоречия, конфликтная ситуация, инцидент, эмоциональные переживания участников, необычное поведение человека – желание отстоять свою правоту.

Основные причины конфликтов можно рассматривать по двум группам факторов.

1. Организационные факторы: ограниченность ресурсов, неправильное или несправедливое их распределение; несогласованность или противоречивость целей; нечеткое распределение прав и обязанностей и т.п.

2. Личностные факторы: различия в ценностях, манерах поведения, жизненном опыте; неопределенность перспектив роста; недостаточный уровень профессионализма и т.п.

Конфликты могут быть классифицированы как внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. По своим потенциальным и реальным результатам конфликты можно разделить на конструктивные и деструктивные, а по степени управляемости – на прогнозируемые, запланированные, контролируемые и управляемые.

Среди организационных конфликтов выделяют конфликт целеполагания (несовместимость целей), дисфункциональный (цель деятельности организации – выполнение внутренних норм) и позиционный конфликт (противоположность интересов групп). К скрытым формам оргконфликта относятся: рестрикционизм – тип конфликта, участники которого в качестве средства достижения своих целей используют регулирование производительности своего труда в количественном и качественном отношении; саботаж - конфликт, представляющий собой крайнюю форму рестрикционизма. Саботаж бывает пассивный и активный, в функциональном отношении саботаж может быть организационным (доскональное следование инструкции), техническим или продуктовым.

Методы разрешения конфликта. Существуют две методологии управления конфликтом: структурные и межличностные. В межличностных методах выделяют пять техник: Уклонение Сглаживание. Принуждение Компромисс Решение проблемы.

32. Управленческие решения: разработка, принятие и реализация

Решение - это осознанный вывод о том, что надо делать для того, чтобы решить возникшую проблему, устра­нить дискомфорт (несоответствие, дисгармонию, конфликт, про­тиворечие), добиться поставленной цели.

Первичным импульсом для формирования решения является осознание (выделение) проблемы и идентификация ситуации как проблемной. Проблемную ситуацию можно определить, во-первых, как несоответствие между тем, что имеется в реально­сти, и тем, что, по замыслу принимающего решения, должно быть, и, во-вторых, как ситуацию неопределенности, создаю­щую дискомфорт для людей, находящихся в зоне этой неопреде­ленности.

Организационные решения - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Цель организационного решения - обеспечить движение организации к поставленным перед ней задачам.

Организационные решения можно рассматривать как:

• запрограммированные. Решения, принимаемые согласно определенной процедуре

• незапрограммированные. Такие решения принимаются в новой ситуации,

• компромиссы. сочетаются как принятые в организации правила, так и творческое начало, которое позволяет адаптировать эти правила к складывающейся ситуации.

Интуитивные решения - это выбор, сделанный на основе ощущений того, что он правильный.

Решения, основанные на суждениях - это выбор, сделанный на основе знаний и опыта. ным образом.

Управленческое решение является важнейшим инструментом воздействия субъекта управления на объект управления с целью получения желаемого результата. Система управления в ее клас­сическом представлении включает пять основных элементов: субъект управления; объект управления; механизм (рычаги) воз­действия субъекта на объект; обратная связь, или информация о том, как отреагировал объект управления на воздействие со сто­роны субъекта; внешняя среда, или совокупность факторов, ко­торые так или иначе воздействуют извне на объект и субъект управления.

Управленческие решения можно разделять: по форме принятия решения (закон, указ, приказ, правила, инструкция и т. п.); по сфере действия (кадровые, технические, экономические, социальные, правовые.); по уровню воздействия (внешние, внутренние, топ-менедж­мент, средний уровень, нижний уровень); по степени влияния на будущее (стратегические, тактичес­кие, оперативные); по функциональной направленности (производственные, плановые, организационные, мотивационные, контролирующие, информационные и т. п.); по характеру мыслительного процесса (интуитивные, осно­ванные на здравом смысле и суждении, рациональные); по преобладанию личностных качеств разработчиков и лиц, принимающих решения (осторожные, инертные, уравновешен­ные, импульсивные, рискованные); по характеру организации подготовки решения (авторитар­ные, консультативные, коллегиальные, коллективные); по способу фиксации и передачи (письменные, вербальные).

Качество решения - важнейшая его характеристика, которая предопределяет эффективность управленческой деятельности. Своевременность. Обоснованность. Экономичность. Непротиворечивость. Адаптивность. Выполнимость (реальность).

идентификация проблемы и определение цели;

определение пути (метода) решения проблемы;

принятие (оформление, фиксация) решения;

доведение решения до исполнителя;

выполнение решения.

При подготовке управленческих решений наиболее часто употребляются следующие подходы: целевой, системный, процес­сный, ситуационный, поведенческий. С учетом специфики ре­шаемой проблемы применяются также комплексный подход, глобальный, виртуальный, маркетинговый, структурный, опти­мизационный, деловой и др.

Целевой подход при подготовке управленческих решений оз­начает приоритет цели на всех этапах управленческой деятель­ности. Системный подход часто используется в современных услови­ях, когда постоянно увеличивается количество участников процессов и связей между ними, когда резко возросла динамичность процессов, В этих условиях приходится вырабатывать и наращивать панорамное, системное видение всей сферы управления. Процессный подход при подготовке упр решения -это особое представление об объекте упр и соответствую­щее ему мышление, при котором достижение цели рассматривается как совокупный процесс, состоящий из ря­да упорядоченных, взаимосвязанных, взаимодействующих и сме­няющих др друга. Ситуационный подход при подготовке и принятии управлен­ческих решений базируется на том, что в современных условиях социально-экономические процессы развиваются настолько ди­намично, что теория не успевает адекватно объяснить их и дать приемлемые рекомендации для разрешения новых проблем. эффективность решения определяется конкретной ситуацией, с которой сталкивается организация, ее правильной оценкой и выбором адекватных форм поведения, ис­ходя из особенностей конкретной ситуации и специфики кон­кретной проблемы. принцип Парето (соотношение «80:20»), 20% элементов системы предопределяют 80% значимости всей системы. Модели разработки и принятия решений, в основе которых лежат личностные качества разработчиков и лиц, принимающих решение, называются поведенческими. А модели, в которых оп­ределяющим элементом является влияние семьи, окружения, средств массовой информации, партийная и социальная принад­лежность, корпоративные традиции и мораль, называются соци­ально-психологическими.