Экономика и социлология труда

141

оплачиваемом периоде. Базовая величина увеличивается дополнительно на 50 % в зависимости от увеличения доли АО ТС на рынке стройпродукции.

5.3. Вторая часть определяется по нижеприведенной шкале (см. табл.1):

Таблица 1 Шкала формирования переменной части заработной платы в % к части I (квартально)

5.4. В части III предыдущее вознаграждение, представляющее собою сумму первых двух, увеличивается по следующей шкале и реализуется в форме акций.

Таблица 2

За учетные мероприятия принимается существенное, т.е. требующее приложения не ниже 1,0 млн. рублей, преувеличивающие прибыль не менее, чем на 2 %.

5.5.Дополнительное вознаграждение составляет 4 % от прибыли головного предприятия за расчетный месяц.

5.6.Все расчеты по начислению заработной платы осуществляет бухгалтерия головного предприятия.

VI. СРОК ДЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА

6.1.Срок действия указанного контракта – 5 лет с момента его подписания

сторонами.

6.2.В период действия настоящего контракта Иванов Б.С. не имеет права заключать аналогичные контракты с другими предприятиями, организациями.

6.3.По истечении срока действия настоящего контракта, последний может быть продлен или заключен на новый срок.

6.4.Условия настоящего контракта могут быть изменены только по соглашению

сторон.

142

6.5.ГД фирмы может быть освобожден от занимаемой должности до истечения срока контракта по основаниям, предусмотренным законодательством РФ, в случае нарушения п.

2.1.контракта.

6.6.При расторжении контракта по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством, в трудовой книжке Иванова Б.С. делается запись об увольнении на основании законодательства РФ о труде (соглашение сторон).

6.7.В случае досрочного расторжения контракта по инициативе фирмы, не предусматриваемым действующим законодательством и условиями данного контракта, фирма предупреждает ГД фирмы за 1,5 года и выплачивает неустойку в размере его 1,5 годового оклада.

6.8.Споры между сторонами контракта рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством.

6.9.Контракт вступает в силу с момента его подписания.

6.10.Контракт составлен в 2-х экземплярах.

§ 4. Вариабельныесистемызаработнойплатыпрактическийаспект

Постановка проблемы. При создании пекарни «Никес» мы думали о том, как нам лучше профессионально и лично интегрировать в работу предприятия тех сотрудников, которым придется трудиться. Наши пожелания выглядели таким образом, чтобы «Никес» стал местом работы не только для 20 томских жителей, но и образцовым предприятием, в котором бы господствовали принципы рынка, сотрудники работали мотивированно, с полной отдачей и по возможности продолжительное время. Определив для себя этот принцип, мы приступили к планированию.

Решение различных производственных задач в пекарне осуществляют группы руководителей и рядовых сотрудников. Таких групп четыре: а) коммерческое и производственное руководство; б) пекари и кондитеры; в) продавцы; г) бухгалтер, складские рабочие, техники и т.д.

Даже при различии всех названных групп на маленьком предприятии «Никес» каждый человек в отдельной группе очень важен. Короче говоря, нет самого существенного. Руководителям необходимы пекари и кондитеры, иначе не будет производиться товар. Пекарям и кондитерам требуются продавцы, иначе товар не будет продан. Всем нужны работники, оказывающие услуги для обеспечения порядка на предприятии. Руководители не могут обойтись без квалифицированных коллег, ибо в противном случае все усилия коллектива напрасны. Осознание зависимости друг от друга должно проявляться не только в процессе труда. Заработная плата в этой ситуации является важным элементом мотивации.

Прежде чем рассматривать системы оплаты труда на «Никесе», необходимо дать некоторые краткие сведения о предприятии. «Никес» был создан в октябре 1992 года в рамках осуществления консультационного проекта фирмы «КБС «Интернационал» на базе

143

объединения «Томскхлебпром». Целью создания «Никеса» было желание пополнить производство хлебобулочных изделий города Томска новым ассортиментом, не вступая в конкурентные отношения с хлебокомбинатом.

Томск в течение суток потребляет 85 тонн хлеба. Оборудование «Никеса» в состоянии произвести 1 тонну хлебобулочных изделий. Это свидетельствует о том, что «Никес» выполняет образцовую функцию: производить не массовый продукт, а высококачественный товар. Предполагалось использовать сырьевые ресурсы российского рынка. Для использования рецептур потребовались дополнительные средства. Это привело к несколько более высокой, чем первоначально предполагалось, продажной цене хлеба. На первом этапе производство хлеба осуществлялось в одну смену. Через некоторое время в связи с тем, что продукт понравился клиентам, пришлось продолжительность смены увеличить до 12 часов. С этого времени «Никес» стал работать на пределе своих возможностей. Впоследствии утвердилась концепция предлагать высококачественный товар по более высокой цене. Но «Никес» по-прежнему «бегал в детских туфельках». Были предложения о развитии других направлений деятельности:

а) открытие внутреннего и наружного кафе; б) торговля продовольственными товарами.

Двадцать сотрудников «Никеса» показали с момента открытия растущие работоспособность и производительность. Нам удалось привлечь и молодые кадры. Им не хватает порою опыта, но это легко исправить через темп работы и мотивацию труда. Более опытные сотрудники поделились своим опытом и тем самым пришлось настраиваться на новый, более интенсивный темп работы. Работа ведется в 12-часовом режиме: два дня работа, два дня отдых. Этот темп позволял за два выходных дня регенерировать силы.

Система оплаты на «Никесе». Я хотел бы рассмотреть основной принцип жесткой, но вариабельной системы заработной платы, обеспечивающей необходимую мотивацию труда. В дальнейшем умышленно берутся не соответствующие действительности цифры для того, чтобы защитить сотрудников «Никеса». Но принцип гибкой оплаты труда тем не менее здесь прослеживается.

Наш принцип: вследствие того, что все сотрудники, прикладывая свои силы, участвуют в успехе или неудаче фирмы, должны прочувствовать это на своей заработной плате. По этой причине заработная плата каждого сотрудника группы численностью от 1 до 3 человек делится на постоянную и вариабельную части. Постоянную заработную плату получают только те, кто занимается предоставлением услуг. У пекарей и продавцов постоянная часть заработной платы должна составлять примерно 60 % заработка. У коммерческого и производственного руководства – 40–50 %. Они больше, чем другие сотрудники, влияют на успех пекарни. Постоянная часть заработной платы тех, кто работает в сфере предоставления услуг, объясняется тем, что они выполняют постоянно одну и ту же работу с неизменяющимся качеством. Уборщица должна каждый день осуществлять уборку, складской рабочий – доставлять материалы в пекарский зал, бухгалтер – точно вести учет. Иные функции у других рабочих групп. От ежедневного и еженедельного качества работы руководителя зависит, будут ли все работники трудиться мотивированно, будет ли сырье закупаться по более дешевым ценам и будут ли пекари четко знать свой рабочий план. Постоянная часть заработной платы – базисная, она выплачивается как в случае заболевания, так и во время очередного отпуска и обеспечивает удовлетворение основных потребностей сотрудников.

Вариабельная часть зависит: а) от испеченного и б) проданного хлеба. Томичи готовы покупать только хороший хлеб. Если продавцы вежливо обслуживают, то клиент с удовольствием вновь посетит магазин. Описанное выше характеризует главную функцию заработной платы с точки зрения рабочего. Заработная плата для него (нее) – это доход и, как

144

правило, единственный источник существования. Каждый рабочий заинтересован в том, чтобы как можно выше увеличить ее размер и тем самым поднять уровень жизни. Это желание мы реализуем на «Никесе», вводя вариабельную часть дохода.

У работодателя свое видение проблемы. Для него заработная плата – статья расходов, которая так же, как и другие расходные позиции, учитывается в калькуляции. Он следит за тем, чтобы расходы на заработную плату были по возможности ниже. От этого зависит его конкурентоспособность.

Эта противоположность интересов между рабочим и работодателем на «Никесе» учитывается и выражается в описанной ниже системе. Сотруднику заработная плата необходима для формирования своего уровня жизни. Вариабельная часть заработной платы позволяет найти компромисс между рабочим и работодателем. Если затраты низкие, оборот высокий, а прибыль нормальная, то обе стороны могут быть довольны. Работодатель доволен, так как у него положительный результат, а рабочий доволен, так как он может повысить вариабельную часть заработной платы. Уровень оплаты труда на «Никесе» определяют следующие показатели:

1.Производительность труда сотрудников.

2.Затраты труда, которые формируют валовую заработную плату, включая побочные выплаты, например отпускные, больничные, прямые и социальные отчисления и т.д.

3.Принципы обоснования размера зарплаты.

Принцип эквивалентности. На размер заработной платы оказывают влияние: а) физические или духовные трудозатраты; б) реальная производительность.

Так, например, условия труда для всей группы пекарей и кондитеров одинаковы. Следовательно, не различаются и их вариабельные части заработной платы. А тем не менее физические и духовные требования в хлебном и кондитерском производстве различные. Поэтому работающий у печи получает более высокую постоянную часть заработной платы, чем другие пекари. То же самое касается и заместителей заведующих производством.

Социальный принцип. Предприятие новое, сотрудники его молодые, следовательно, социальные компоненты заработной платы не самые значимые. Мы намерены через заработную плату привлечь на работу необходимых и квалифицированных сотрудников в качестве пекарей и продавцов. Достигнутый уровень заработной платы необходимо поддерживать для того, чтобы сохранить на предприятии хорошо зарекомендовавших себя работников. На каждого сотрудника заведен так называемый «счет сверхурочных часов». Сотрудник имеет возможность во время рабочего дня посетить врача или сходить в другое необходимое место.

Суммарная оценка труда. На «Никесе» в настоящее время применяется суммарная оценка труда, при которой сложность какой-либо работы оценивается как единое целое. Этот метод прост и приемлем для сфер трудовой деятельности с ограниченным количеством похожих и постоянно повторяющихся видов деятельности.

Трудовой результат. На основе дифференцирования требований к труду достигаются различные результаты, которые ведут к установлению дифференцированной заработной платы.

Повременная оплата труда. Повременная оплата труда на «Никесе» является базисной и обеспечивает удовлетворение основных потребностей сотрудников.

Оценка производительности (ОП). ОП осуществляется на «Никесе» совмещением двух компонентов:

145

а) произведенное и реализованное количество продуктов; б) реально затраченное рабочее время.

Произведенное количество хлебных и кондитерских изделий реализуется в этот же день или на следующий. Ежемесячный оборот представляет собой отчетную количественную величину, необходимую для экономии и развития предприятия.

Следующая составляющая – количество реально затраченного рабочего времени. Определяется количество обязательных часов работы, которое должен затратить любой рабочий. Одновременно фиксируется отработанное время и время невыхода, например посещение врача.

Вариабельная часть заработной платы определяется для каждого рабочего за месяц по следующей формуле:

Оборот в месяц х Вариабельный коэффициент х Действительное количество часов Обязательное количество часов

Месячный оборот выявляется суммированием ежедневной выручки: вариабельный коэффициент устанавливается администрацией предприятия и составляет 1,0 % от выручки для пекарей; 0,8 % – для продавцов.

Важным является то, что если сотрудник в течение месяца превышает количество обязательных часов, т.е. работает больше, чем необходимо, исходя из производственной необходимости, то ему эти часы зачисляются на «счет сверхурочных часов». Если сотруднику в следующем месяце понадобится посетить врача, а у него не хватает наработки обязательного количества часов, то он все равно получает полную зарплату, так как недостающие часы берутся с временного счета.

Финальное формирование зарплаты. В то время как при каузальной заработной плате речь идет в основном о таких видах заработной платы, которые устанавливаются ежемесячно, при финальном определении заработной платы отчетной основой служат более длительные периоды времени, например квартал или год.

Финальное формирование заработной платы не играло в пекарне «Никес» в первые месяцы ее существования особо важной роли, но ее значение постоянно увеличивается. Так как руководители пекарни своей работой на месте решительно влияют на качество труда и тем самым способствуют ее успеху или приводят к неудаче, в будущем они будут наряду с вариабельной составной частью заработной платы, зависящей от оборота, получать и часть, зависящую от прибыли. Это означает, что если экономический результат пекарни в данном месяце хороший, то это положительно отразится на их заработной плате, в противном случае заработная плата будет уменьшаться. Подобным методом руководящий персонал пекарни будет привязан непосредственно к экономическому развитию «Никеса». Другими словами, речь идет об участии в прибыли.

Социальное формирование зарплаты. Содержание социальных форм зарплаты в широком смысле зависит от экономической системы, от экономического успеха фирмы и общества. На «Никесе» строго соблюдается российское законодательство.

В качестве факторов для социального формирования заработной платы можно назвать:

1.Продолжение выплаты заработной платы в случае заболевания.

2.Продолжение выплаты заработной платы в случае повышения уровня образования.

147

(территориальном) инауровнепредприятий.

Государство в Кодексе законов о труде Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государством также регламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, как размер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией. Государством установлена единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы, установлены районныекоэффициентыдляувеличенияразмеровтарифнойоплатыработающихвнеблагоприятных природно-климатических условиях. Понятие"оплататруда" болееширокое, чемпонятие"заработнаяплата".

Схема1. Структураорганизацииоплатытруда:

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификацииработников, сложность, степеньответственностииинтенсификации ихтруда, условия, вкоторыхэтоттрудапротекает.

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются: тарифноквалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Она тарифицируетработывзависимостиотихсложности(квалификации). производятсяадминистрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификационная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по производственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объективнуюоценкуквалификации, опытаизнанийработника.

Тарифныеставки- этовыраженныйвденежнойформеабсолютныйразмероплатытруда вединицурабочеговремени.

Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются тарифные ставки по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника

148

соответствующейквалификации(Тст.i) определяетсяпоформуле:

Тст.i=Тст* Ктi, где

Тст- тарифнаяставка1-горазряда;

Ктi - тарифныйкоэффициентi-горазряда.

На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, - дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятии и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, покомиссионным, впроцентахотприбылиидр.

Тарифная ставка 1-го разряда на государственных предприятиях устанавливается на основе минимальнойзаработнойплаты, деленнойнанормативноеколичествочасовработывмесяц.

На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанныхпоминимальномуразмеруоплатытруда.

Тарифные сетки - это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационнойгруппе. Тарифныйкоэффициентуказывает, восколькоразуровеньоплатыработ n-горазрядапревышаетуровеньоплатыработ1-горазряда.

Внаиболеераспространеннойшестиразряднойтарифнойсеткестарифнымикоэффициентами по разрядам (приведены с округлением) 1,0; 1,09; 1,20; 1,36; 1,55; 1,80 межразрядное соотношение возрастает с 9% между I и II разрядами до более чем 16% между V и VI разрядами. В результате абсолютная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимулкповышениюсвоейквалификацииивыполнениюболеесложныхработ.

С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарейинструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроенияпредусмотренавосьмиразряднаятарифнаясетка.

Основной параметр сетки - количество разрядов. Соотношение между тарифными

149

коэффициентами (ТК)крайних разрядов называется диапазоном сетки. Абсолютное нарастание тарифныхкоэффициентов(АН)- разницамеждудвумярядомстоящимикоэффициентами:

АНi = ТКi - ТКi-1.

Относительное нарастание - отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущегоразряда:

ОНi = АНi / ТКi-1.

С точки зрения динамики АН и ОН сетки делятся на прогрессивные, регрессивные и прогрессивно-регрессивные.

Примерпрогрессивно-регрессивной6-разряднойтарифнойсетки:

где: ТКтарифныйкоэффициент;

АНабсолютноенарастаниекоэффициентов;

ОНотносительноенарастание.

Районныекоэффициентыкзаработнойплатеотражаютизменениеразмеровзаработнойплаты

взависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработнойплаты. Необходимостьтакогорегулированияобусловленатерриториальнымиразличиями

вуровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силеивозможностьюееудовлетворениязасчетместныхтрудовыхресурсоввразличныхрайонах.

Районные коэффициенты к заработной плате устанавливаются для работников предприятий и организаций, расположенныхвсеверныхрайонах, наДальнемВостокеивнекоторыхдругихрайонах снеблагоприятнымиприродно-климатическимиусловиями.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещенияпредприятия. Величинарайонныхкоэффициентовколеблетсявпределахот1,1 до2. Они определяютразмернадбавоккзаработнойплатеиневходятвтарифнуюставку.

По мере изменения экономических и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочейсилерайонныекоэффициентыкзаработнойплатепериодическиуточняются.

Тарифная система оплаты труда служащих. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностейслужащих, схемыдолжностныхокладов, районныекоэффициенты.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым

150

строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабыисложностьпроизводства, объемисложностьвыполняемыхработ.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорированиеинженероввсехспециальностей, экономистов, техниковидругихспециалистов.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеровпрограммистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда. Например, инженер-конструктор, инженер-конструктор III, II и I категории, ведущийинженер-конструктор.

Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

В схемах должностных окладов предусматриваются минимальный и максимальный размер оклада по каждой должности. Широкая "вилка" должностных окладов внутри каждой квалификационнойкатегориисоздастлучшиевозможностидляростапрофессиональногомастерства.

Квалификационная категория и оклад специалистам руководители предприятий устанавливаютнаосноверекомендацийаттестационнойкомиссииивсестороннейоценкиегоделовых качеств. В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели работы, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории принимается руководителем предприятия только с учетом мненияаттестационнойкомиссии.

В настоящее время в целях создания более благоприятных условий для становления рынка отменена система дифференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливаютсамостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска; сокращенный рабочий день и иные льготы. Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяютсявтомжепорядке, чтоидлярабочих.

Статья143. Тарифнаясистемаоплатытруда

Тарифнаясистема оплатытрудавключаетвсебя: тарифные ставки(оклады), тарифнуюсетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного