Экономика и социлология труда

171

материальном элементе. Осуществить такое вхождение непосредственно бывает не всегда легко, а иногда и невозможно. Простота и легкость зависят от большой относительной подвижности их частей. Тектологическая практика обычно применяет метод «ингрессии», т.е. метод «вводных» или посредствующих комплексов, которые в нашем случае оперируют со стимулированием и мотивацией.

Познание там, где это возможно, непосредственно находит и сливает общие элементы рассматриваемых комплексов, что и называется «обобщением». Там же, где оно не удается, ближайший способ, как и в практике заключается в повышении пластичности комплексов. В таком случае основное средство – анализ: мышление, разлагая комплексы на их элементы, т.е. разрывая мысленно связи этих элементов придает им относительную подвижность. Для цепного соединения наших комплексов в случае появившихся тупиковых позиций по А. Богданову требуется их изменить так, чтобы в них получились общие элементы, соответствующие задаче, для которой служит данный организационный процесс.

Если технологии не воспринимаются персоналом, то возможны два варианта: а) переобучить работников; б) упростить технологию, что и достигается применением поточных линий и конвейеров.

Особые функции в проблемных ситуациях выполняют, как уже указывалось выше, «посредствующие комплексы». Они используются особенно тогда, когда не при всяких условиях возможно именно такое изменение, которое позволило бы прямо связать их. Наличие синхронных знаний это всего лишь возможность начать процесс соединения, но не реальность. В системе присутствует человек, личность со всеми вытекающими последствиями. Особое свойство этого промежуточного звена в том, что оно должно обладать общими элементами, соответствующими поставленной задаче, с каждым из крайних звеньев. Организатором ингрессии в нашем случае выступает собственник средств производства, привлекающий к трудовому процессу наемный персонал. Организующие комплексы «входят» между организуемыми, используя системную связку, модель которой мы рассмотрим ниже.

Путем ингрессии возможно связывать даже такие комплексы, которые при непосредственном соединении взаимно разрушались бы.

Велико значение ингрессии и в области познания, где прежде всего, всякая классификация стремится расположить те явления, которые она охватывает, в непрерывный ряд, где каждое последующее звено имело бы как можно больше общего с предшествующим; этим, как указывал А. Богданов, «создается ингрессивная связь между самыми различными объектами. Затем, без ингрессии, а чаще даже – без нескольких ингресий, не обходится ни одна объяснительная теория. Ингрессия - лишь необходимый элемент в образовании таких сложных комплексов, как научные теории , но в них она действительно есть налицо» (там же, с.159-160).

В настоящее время возможно даже говорить о «мировой ингрессии». В нашем случае же ингрессия – частичный прием создания цепной связи между элементами процесса труда. Третьим звеном между ними является «связка», а вся эта комбинация оказывается ингрессией. Ингрессия таким образом «есть всеобщая форма цепной связи» (там же с. 161). Но так как ингрессия возникает именно постольку, поскольку образуется связка, то связка есть продукт конъюгационных процессов, порождающих ингрессию. Связку возможно представить в качестве поля конъюгации как организующего фактора, что и свидетельствует о необходимости построения модели связки двух комплексов процесса труда.

Соединение с преобладанием силы воздействия со стороны личностного элемента в процессе труда, как следует из рассмотренного ранее принципа возможно только при наличии положительной эгрессивной разности. В терминах экономики труда это означает наличие преимущественного развития личностного элемента относительно субъектов,

172

изготовивших вещественную составляющую процесса. Таким образом, мы должны обеспечить достижение резерва интеллекта наших работников относительно конкурентов, так и относительно носителей прошлого овеществленного труда. Последнее заключение, как и ранее поставленная задача о необходимости построения модели связки, означает для исследователя категории труда сосредоточить внимание на рассмотрении качественных признаков личности, выделить их, формализовать и на этой основе представить для организаторов труда механизм формирования резерва интеллекта.

На изучение личности как системной категории оказывают влияние следующие науки: социология и антропология; биология и генетика; поведенческая генетика; когнитивная нейропсихология; многомерная статистика; философия; экономика; психология.

Чаще всего авторов теорий личности интересуют какие-либо стороны личности. Для одних – это структура личности, для других – ее развитие (функционирование) и т.п.

Современное состояние в области теорий личности позволяет говорить о необходимости отказа от такого узконаправленного изучения человека («или-или») и более глубокого исследования именно «пограничной» сферы, охватывающей структуру личности и ее развитие. Существующие теории личности, как правило, обуславливаются методом, используемым для исследования, что и, несомненно, отражается в конечном итоге и на самих концепциях и на их отличительных чертах.

Для изучения человека используют различные подходы: биологический, когнитивный, холистический, т.е. рассматривается «целостный человек», а не отдельные его характеристики (убеждения, эмоции и т.д.). В применении биологического или физиологического подхода к исследованию личности выделяются три этапа. На первом исследователи обращались к строению и структуре тела, поскольку считали, что его форма влияет на личность и отражает ее особенности. Генетики предполагали, что телосложение и личность детерминируются генетическими факторами, которые не связаны между собой, в то же время другие исследователи отмечали потенциальную возможность значимого влияния телосложения на развитие личности. На втором – исследования в области поведенческой генетики позволили определить степень наследуемости личностных переменных и подтвердить, что генетические факторы являются основными детерминантами всех характеристик личности.

На современном этапе теоретики личности заинтересовались такими вопросами, как связь между эмоциями, когнитивными процессами, мотивацией и поведением, влиянием генетических факторов на личность и поведение, а также связь между личностью человека и состоянием его здоровья.

В процессе развития теории личности неоднократно изменялись направления исследований. Во второй половине XIX века первыми заметными направлениями были френология и анатомическая психология, занимающиеся поиском четких анатомических маркеров личности. В начале XX века повысился научный интерес к интеллекту и его потенциальным генетическим детерминантам. Структуралистские и биодетерминистские подходы используются при тестировании личности. Новые технологии генетической идентификации личности и расшифровки ДНК позволяют поднять исследование индивидуальных различий на другой, более высокий качественный уровень. С конца Первой мировой войны и до середины 60-х годов в центре внимания находились принципы

англоязычные исследователи теории личности черпали идеи из психоанализа. В 60-е и 70-е, последующие годы получили развитие прежде всего феноменологические и гуманистические теории и теории третьей силы, где подчеркивается значение «Я-

173

субъективные переживания, научения, опыт и стремление человека к реализации своего потенциала. В настоящее время внимание исследователей сосредотачивается на трансперсональной психологии.

В исследовании личности выделяется два основных метода: экспериментальный и личностный. При экспериментальном изучается поведение, зависящее от кратковременных лабораторных манипуляций, а также от изменяемых, ситуативных переменных. Особенностями экспериментального подхода являются: фокусирование внимания на одной или двух конкретных, значимых детерминантах и отсутствие учета особенности личностей испытуемых, их индивидуальных различий. Данный подход также не предусматривает систематического варьирования и контроля этих переменных. В личностном методе осуществляется поиск устойчивых закономерностей поведения, позволяющих судить о личностных чертах, динамике и последствиях поведения; выявляются психологические характеристики; определяется каким образом отдельные черты объединяются в личность; наблюдается пренебрежение к экспериментальным манипуляциям и к стоящими за ними процессами; а также желание понять результат или содержание этих процессов.

Многочисленные теории личности выделяются по: различным подходам авторов о включении в структуру личности природных и средовых факторов; степени рассмотрения теории личности и диагностики личности; различным трактовкам механизмов интеграции опыта в формировании свойств личности; соотношению номотетического и идеографического подходов в изучении личности; уровнем системности в изучении личности; степени формализации личностных моделей; различной степени внимания к развитию личности; соотношению личностных и ситуативных факторов в детерминации поведения.

При построении теорий личности их авторами в большинстве случаев акцентируется внимание на таких признаках, как: генетические детерминанты личности; социокультурные детерминанты личности; индивидуальное научение (под влиянием устойчивых особенностей поощрения и наказания в семье); неосознаваемые механизмы, формирующиеся в раннем детстве; когнитивные процессы восприятия и памяти; значение свободной воли (личностный стиль является объектом индивидуального выбора).

В связи с неодинаковой расстановкой акцентов различные исследователи по-разному отвечают на основные вопросы, связанные с развитием и функционированием (поведением) личности. Поэтому в теориях личности выделяются следующие направления: психоаналитическое; социокультурное; социобиологическое; экзистенциальногуманистическое; школы теории научения; теории личностных черт.

Направления возможного прикладного использования основных теорий личности в производственной и социальной деятельности представлены в таблице 3.

Таблица 3 Сферы применения разработанных теорий личности

К числу факторов, оказывающих влияние на динамичность признаков личности, следует, на наш взгляд, также отнести: целостность (гармоничность); интеллект; осознанность поступков (контролируемость) поведения; воля; наличие других людей, коллектива; чувство самоудовлетворенности, самодостаточности; трудовая деятельность; степень свободы; иерархия потребностей; совершенство (психическое здоровье).

Анализ современных теорий личности позволяет нам сделать следующие выводы:

1.Одной теории недостаточно ни для объяснения различий в поведении людей в тех или иных ситуациях, ни для понимания индивидуальной личности во всей ее уникальности и многогранности (например, теории личностных черт);

2.Большое значение следует придавать социальной природе личности;

3.Нельзя недооценивать или игнорировать роль биологических, эволюционных и генетических факторов;

4.Центральную роль в изучении личности должны играть мотивационные конструкты, такие, как: цели, потребности, ценности, др.;

5.Необходимо уделять внимание не только процессуальной, но и содержательной стороне (не только силе убеждений, но и их содержанию, последствиям);

175

6.В прогнозировании поведения человека не стоит делать акцент или только на прошлом, или только на настоящем, или только на будущем; следует учитывать их взаимное влияние и прежде всего будущего на настоящее;

7.Необходимо более тщательное изучение проактивного и реактивного поведения человека, не противопоставляя их, поскольку в каждом человеке «уживаются» и реактивное, и проактивное поведение.

Теории личности в модель труда привносят качественные признаки личностного элемента, из которых значительная часть не подлежит формализации и производственная сфера использует их лишь в пассивной форме при обучении менеджеров на уровне общего

развития. Здесь важное значение имеет возможность формализации признака, его количественной оценки.

К числу распознаваемых современным менеджментом В.С. Бильчак и др. в работе «Внутрифирменная мотивация» относят: «затраты на воспроизводство; профессиональное развитие, отношение к дисциплине труда, отношение к нововведениям, способность развиваться, способность работать в коллективе» (Томск, 1993, изд-во Томского госуниверситета, с.26)). Но следует отметить, что фиксированное внимание линейных менеджеров и использование названных признаков в оперативной деятельности осуществлялось и то не во всех случаях в доперестроечной России. В настоящее время сменные мастера и бригадиры обращают внимание, как показали опросы, только на три первых: размер заработной платы, профессиональная пригодность, дисциплина труда. В коммерческих банках число наблюдаемых признаков возрастает.

Социологи и психологи называют в картах личности не менее 40-50 качественных признаков. Основной причиной отсутствия внимания линейного производственного персонала к остальным признакам является необходимость обращаться к явным экспертным оценкам, чему управленческий персонал не обучен. Наши отечественные традиции в этом направлении отсутствуют.

Расширенная гамма признаков использовалась при подведении итогов соревнования, но с вербальными, неявными коллективно-экспертными подходами. Обычно администрация на заседании завкома профсоюзов обозначала список претендентов на призовые места, сопровожденный справками о выполнении норм и отсутствии прогулов и опозданий на работу. Эксперты-коллеги, т.е члены завкома, зная работников по совместной работе, каждый по своему алгоритму, вспоминая проявление признаков отношения к труду и поведение в коллективе, принимал субъективное решение о предпочтении поднятием руки. Следует отметить, что окончательные решения всегда принимались относительно к наиболее квалифицированным работникам. Изучение протоколов заседаний комитетов профсоюзных организаций показывают, что общественные эксперты совместно с производственными менеджерами, выбирая претендента на награду, вербально, неявно, интуитивно и, следовательно, без формализации проявления уровня качества включали в совокупный банк признаков следующие стороны личности:

А. Творческого содержания: участие в рационализации и изобретательстве; способность разработать и выполнить встречные к плану задания; творческая инициатива при решении проблемных производственных задач; инновационное лидерство при принятии сложных решений; склонность к передаче своего опыта; умение обучать отстающего работника и следовательно распространять в коллективе свой опыт и т.д.

Б. Нормативно-производственного: выполнение плана, норм выработки; степень их перевыполнения; успехи в рациональном использовании оборудования, полуфабрикатов, материалов, отношение к экономии электроэнергии; качественное выполнение заданий, квалифицированные характеристики и т.п.

В. Социально-бытового: повышение общеобразовательного уровня; степень участия в общественной работе, качество воспитания семей, выполнение шефской работы, интенсивность повышения культурного уровня (посещение зрелищных мероприятий), участие в спортивных мероприятиях, художественной самодеятельности и т.п.

176

Первую многоэлементную схему связки материальных и личностных подсистем модели труда разработал и применил В.А.Гага в работе «Теория и практика премирования» (см. схему 1). Ее возможно считать прообразом сложных системных моделей соединения. Автор не относил ее к категории Богдановских связок и на ее основе решал прикладные задачи стимулирования (см. схему 2).

Потребности → Интересы — Стимулы

Заинтересованность

Мотив

Схема 2. Схема стимулирования

Впоследствии (1980) С. Черемисина изменила структурные связи не затрагивая категорий (см. диссертацию). С 1993 г. Томская школа стала приближать ее по содержанию к открытой модели и дополнила такими категориями и элементами, как: а) знания и профнавыки работников; б) глубина мышления; в) валентность; г) социальные катализаторы. Представители названной научной школы неоднократно в усложненном варианте стали именовать ее даже схемой мотивации, т.е. она была поднята до уровня структурного автономного образования. Продвижение от схемы к модели связано с ее значимостью в процессе труда как системы связи двух подсистем в моделе труда. На уровне исследований в настоящем времени следует ставить задачу преобразования схемы в модель. Этому свидетельствует то, что мы обладаем знанием о задачах на входе, выходе, имеем следующие признаки системы (см. Ф.И. Перегудов и др. Основы системного анализа.-Томск: ТГУ. 1997.

с.19-21):

1.Перечисленные в схеме категории – элементы во взаимосвязи обладают целостностью. Они обособлены от окружающей среды, которая включает исполнителей процесса и менеджеров. Механизмы категорий функционируют в производственных коллективах, осуществляющих целевые процессы труда. Стимулы невозможно представить без потребностей, мотивацию без заинтересованности, интерес без мотивации.

2.Обособленность рассматриваемых категорий, выполняющих функции элементов, не означает ее изолированность от среды. Стимулы имеют приложение только к конкретному коллективу, индивиду, они не могут быть абстрактными. Носителями потребностей являются члены коллективов, образующих среду системы. Таким образом, система связана со средой, существует в ней, взаимодействует с ней, реагирует на изменение среды и изменяется под ее воздействием. Элементы открыты. Замкнутость рассматриваемых

заинтересованностью участвуют в становлении мотивации. Неразрывны потребности с интересами, совместно они могут образовывать систему третьего уровня в нашей модели труда. Рассматриваемую систему-связку следует отнести к системе второго уровня.

4.Разделимость элементов на части не означает их изолированности. Стимулы формируются только на основе интересов, без которых они не имеют рабочего содержания, т.е. не будут восприниматься средой. Элементы образуют в связи с этим целое благодаря связям между ними. Открытость взаимосвязанных элементов означает, что их части связаны

177

с производственными коллективами, реализующими трудовой процесс. Целостность же основана на том, что внутренние связи частей, образующих структуру образования, сильнее, существеннее их внешних связей. Отдельные члены трудовых коллективов не в состоянии изменить, например, системы стимулирования, они вынуждены следовать требованиям рассматриваемого образования.

5.Целостность образования обусловлена тем, что оно как целое обладает такими свойствами, которых нет и не может быть в отдельности ни у интереса, ни у мотива и т.п. Свойства образования не сводятся к свойствам отдельных категорий, не являются простой суммой этих свойств. Целостное образование существует, выделяется как носитель этих качественно новых свойств, т.е. оно обладает новым качеством – эмерджентностью. В совокупности их влияние формирует у исполнителя процесса установку на интенсивное использование средств производства для получения заданного другой системой результата. Свойство образования как целого проявляется в его взаимодействии с окружающей средой, но само свойство формировать установку возникает и может существовать лишь благодаря взаимодействию частей, т.е. благодаря его структуре.

6.Понятие эмерджентность подчеркивает еще одну сторону внутренней целостности. Удаление какого-либо элемента из образования приводит к тому, что оно теряет какие-то существенные свойства и может стать другой системой. Так, удаление заинтересованности будет приводить к случаям, когда исчезнет управляющее воздействие на исполнителя и оставшееся образование будет носить лишь познавательное значение. Заинтересованность же, изъятая из образования, тоже теряет свои существенняе свойства. Поэтому основа целостного подхода состоит в недопустимости функционирования частей по отдельности, вне их взаимодействия с другими частями.

7.Открытость структурного образования означает, что оно в свою очередь входит в систему главного (первого) уровня, систему труда, является ее отдельной подсистемой. В результате модель труда существует как иерархическая система вложенных друг в друга

объединяются, синтезируются в понятие цели – сформировать у субъекта процесса установку на максимизацию использования и совершенствования средств производства для создания конкурентного продукта, которая определяет и структуру, и функцию системы. Функция структурного образования интерпретируется как проявление целеустремленности. Осуществляется совпадение интересов работников-исполнителей с планами менеджеров, формализованных в условиях стимула. Структура рассматриваемого образования выступает в этом процессе как вариант реализации цели.

9.Структурное образование находится в постоянном развитии в связи с технико-

элементом труда и, следовательно, может быть представлена в форме модели, которая необходима в дальнейшем исследовании как некое вспомогательное средство, объект, который в определенной ситуации заменяет другой объект.

Модель всегда является способом существования знаний и позволит нам определить принципы создания конкурентного продукта труда. Модель связки может быть отнесена к прагматическому типу, при котором при ее расхождении с реальностью должна изменять реальность. Это абстрактная модель, в которой конструкции идеальные, построены средствами мышления, сознания. Она всегда должна быть ингерентной, т.е. согласованной с культурной средой. Отличие модели от действительности в конечности, упрощенности, приближенности. Сложные производственные реальности возможно познать только конечными средствами. При построении моделей существенное значение имеет творческое, интуитивное искусство, т.к. полная формализация процесса моделирования невозможна. В

178

связи с этим моделирование представляет собою сплав науки и искусства. Системное отображение нашего оригинала – структурного образования связки представим в виде модели, элементы которой, входы, выходы и среда назывались выше при изучении признаков системности (см. схему 3).

Для анализа проведем исследование модели связки. Целое разделим на части. Обычно эксперты это делают легко, но затрудняются доказать полноту и безизбыточность предлагаемого набора частей. Объяснением является то, что основанием всякой декомпозиции является модель рассматриваемой системы.

Начальным этапом анализа является выяснение связей между элементами, т.е. открытие структуры. На практике безотносительно к элементам говорить о связях можно лишь после

российских – московских, санкт-петербургских, томских и др. школ.

Ниже раскроем содержание элементов и опишем связи между ними с их позиций. Но прежде следует отметить, что в социально-психологической литературе категории «стимул» и «мотив» дополняются их процессами: стимулированием и мотивацией.

Термин «потребность» встречается еще в трудах Аристотеля, тем не менее, экспериментальное изучение его как категории началось только в 20-е годы ХХ века в работах немецкого психолога Курта Левина. (1. Левин К. Определение понятия «поле в данный момент» //Хрестоматия по истории психологии (период открытого кризиса: начало 10-х – середина 30-х годов ХХ века). – М.: Изд-во МГУ. 1980 – 296 с. 2. Левин К. Разрешение социальных конфликтов //Пер. с англ. – Сиб.: Сенсор. 2000 – 368 с). В отечественной психологии выход на их исследование встречаем в 1956 г. С этого времени на страницах журнала «Вопросы психологии» развернулась дискуссия. За пять десятилетий продвижение в этой области не настолько значительно, чтобы позволило разрешить задачу управления трудовой активностью. До настоящего времени не существует ясного, однозначного и бесспорного понимания сущности потребностей. Ученые встретились со следующими проблемами:

1.Терминологическая (понятийная) неясность. Зачастую отождествляются или используются как синонимы термины «мотивация», «мотив», «потребность», «побуждение».

2.Неопределенность того, к чему же все-таки относятся мотивы, побуждения, мотивация – к действию или деятельности?

3.Недостаточность экспериментального подтверждения (подкрепления), многие зарубежные теории базируются на экспериментах с животными, что, в свою очередь, делает невозможным прямую экстраполяцию на человека.

4.Какие теории можно считать истинно мотивационными, а какие просто биологическими теориями детерминации человека.

Отсутствие дефицита в публикациях не наблюдается, тем не менее, эта проблема до сих пор остается остро дискуссионной.

При анализе определения складывается убеждение, что потребности это: нужда; отсутствие благ; предмет удовлетворения нужды; образ предмета (отражение в сознании того предмета, который может удовлетворить нужду); ценность; необходимость; причина стремлений, желаний; программа жизнедеятельности, очаг возбуждения (состояние напряжения); физический аспект инстинктов; синоним целей; отношение между субъектом и миром.

С.Б. Каверин (Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.-224 с.) выделяет три значения, в которых используется понятие «потребность»: а) как обозначение объекта внешней среды (преимущественно в социологии, экономике); б) как состояние психики, отражающее эмоциональную напряженность из-за нехватки чеголибо (общая и педагогическая психология); в) как фундаментальные свойства личности.

Эволюция понятия «потребность» можно представить как траекторию (путь) от

179

потребности как движущей силы (источника поведения и развития) к потребности как противоречию.

Назовем основные признаки, присущие потребностям, отмеченные авторами: а) психическое отражение состояния субъекта и его внешней среды, являющихся условиями (факторами) сохранения и развития самого субъекта; б) требование от человека определенной деятельности, направленной не только на потребление, но и на созидание (производство); в) отношения между тем, что необходимо субъекту (человеку) для его оптимального функционирования и тем, в какой степени он этим реально обладает, т.е. отношение между необходимым и располагаемым.

На основе того, что единственным условием существования человека как личности является деятельность, А.Н. Леонтьев (Деятельность, Сознание. Личность. – М., 1972; Леонтьев А.Н. Деятельность и личность // Вопросы философии. № 4. 1974) считает, что потребность следует рассматривать не как потребность в предметах, а как потребность в деятельности.

Синтетическое определение: потребность – это поведение человека, обусловленное противоречиями в оценке необходимых условий для его оптимального функционирования (жизнедеятельности). При этом следует различать: а) потребностное состояние и потребность, как в свое время предлагал Б.И. Додонов (Додонов Б.И. Эмоции как ценность –

При рассмотрении понятия мотива потребность соотносится с конкретным предметом, способным ее удовлетворить, т.е. мотив «опредмечивается». Не потребность, а именно мотив выступает движущей силой для человека к осмысленной целенаправленной деятельности. У мотива можно выделить следующие признаки: а) наличие конкретного предмета; б) целевая направленность; в) образ успешного завершения действия по реализации потребностей (предвосхищение, предвкушение); г) значение для субъекта (ценность). Мотив позволяет человеку сформулировать решение о начале действия, которое должно принести предполагаемый успех. Различия между понятиями «потребность» и «мотив» заключается, на наш взгляд, в следующем: потребности – явление субъектнообъектное; мотив – явление субъективное. Потребность нами рассматривается как неорганизованная активность, а мотив как целенаправленное действие человека. Потребность предполагает в качестве одного из основных признаков стремление к действию, а мотив – определение и фиксацию того, что и как следует сделать. Из сказанного выше следует, что мотив – целенаправленное поведение человека (определение цели и выбор средств) в отношении какого-либо конкретного объекта (предмета), представляющего определенную ценность, и несущее ему положительный импульс.

Мотив и стимул разграничиваются как причина и средство, т.е. стимул рассматривается как форма внешнего мотива (форму целенаправленного поведения).

Следуя высказываниям Б.Г. Ананьева ( Человек как предмет познания. Л., Изд-во МГУ, 1968; Индивидуальное развитие человека и контактность восприятия. М.: Просвещение, 1968) (индивидуальное развитие основано не на единичном мотиве, а на цепи мотивации), а также на основе позиции А.Б. Орлова (Вопросы психологии, 1995, № 2) возможно сделать вывод: изучая поведение человека следует говорить не о мотиве, а о системе мотивационных отношений, которая включает: потребность; мотив; цель; ценность.

Введение такого элемента как цель, объясняется необходимостью согласования целей индивида, т.е. целей внутренне ему присущих («собственных»), представленных в мотиве, и целей «внешних». Различаются цели человека как его внутренние, собственные, и цели,

180

сформированные под влиянием его функционирования как части более общей сложной системы, такой, как общество (банк, коллектив, социальная группа), как условие его полной самореализации. Каждый из этих элементов является не статично заданным, а находится в развитии как под влиянием самого человека, так и окружающей среды.

Мотивация представляется как система согласования целей, побуждающих человека к осуществлению каких-либо конкретных действий по удовлетворению потребностей. Она определяет состояние личности и степень ее активности и направленности действий в конкретной ситуации, а стимулирование предоставляет возможность выбора той формы целенаправленного поведения человека, которая обеспечит ему оптимальное удовлетворение потребности, и будет способствовать его самореализации. Сложность формирования системы мотивации, а также стимулирования, заключающуюся в том, прежде всего, что необходимо учитывать взаимное влияние всех элементов друг на друга. В связи с этим неслучайно такое множество (зачастую противоречивых) подходов к построению систем мотивации и стимулирования и особенно их структуры.

Для одного и того же мотива можно предложить несколько стимулов и каждый человек в разное время, при различных условиях отдаст предпочтение не всегда одним и тем же стимулам. Мотивационная структура человека является стабильной только для определенных действий. Она может изменяться под влиянием различных факторов (в том числе осознанно), например, таких, как: воспитание, повышение образовательного уровня, квалификации и т.д. В связи с этим мотивацию, а, следовательно и стимулирование, рассматривают как элемент управления не только человеком, но и коллективом в целом, учитывая роль личного фактора в современных условиях.

Несмотря на повсеместно отмечаемые общие признаки, присущие мотивации и стимулированию, они обладают и своими специфическими чертами, отличающими их друг от друга. Доказывается это на основе следующей аргументации. Поведение человека определяют: а) внутренние цели; б) внешние цели; в) определенное согласование внутренних и внешних целей. Мы считаем, что третий признак присущ мотивации, а второй – стимулированию. Это разграничение, на наш взгляд, имеет, прежде всего, важное значение для построения системы мотивации и системы стимулирования.

Чем выше уровень интеллекта, воспитания, образования человека (его самореализация), тем он больше по собственной инициативе отмечалось в доперестроечных периодах, а не под влиянием стимулов, проявляет заинтересованность в делах своих коллег, коллектива в целом, без надежды на стимул, оплату и т.д. По нашему мнению считается, что понятие «система мотивации» значительно шире, чем понятие «система стимулирования». И именно их взаимное дополнение, а не противопоставление способно повысить эффективность управления хозяйствующим субъектом.

Можно выделить два основных применяемых в настоящее время подхода к воздействию на поведение человека: а) система внешних воздействий на человека, способствующих формированию целей его деятельности; б) формирование конкретной мотивационной структуры человека, регулирование мотивов с точки зрения обеспечения эффективного управления человеком.

Как видно, ранее была убежденность в том, что первый подход приносит более высокие результаты, так как связан с воспитательным (образовательным) характером формирования человека как личности. Второй подход является более затратным в краткосрочном аспекте, но более эффективным и тем самым привлекательным, с точки зрения долгосрочного аспекта, поскольку обеспечивает успешное будущее хозяйствующему субъекту и способствует самореализации человека.

Тем не менее, эти два подхода было бы ошибочно противопоставлять друг другу и в зависимости от возможностей, которыми в конкретный период располагает коллектив и его