Экономика и социлология труда

331

Вторая особенность. Эта организация по своим целям, задачам и интересам более всего приближена к экономике и социально-трудовой сфере. Ведь, в конечном счёте, сферой приложения социально-экономических интересов человека и сферой реализации его возможностей, в том числе и творческих, является трудовая деятельность.

Профсоюзы в России возникли в годы первой русской революции (1905-1907 гг.) и прошли сложный путь становления, развития и реформирования. Рыночные преобразования 90-х гг. прошлого века вызвали кардинальные изменения их функционирования и роли в социальном партнёрстве. Самым крупным профсоюзным объединением трудящихся является Федерация Независимых Профсоюзов России (ФНПР), образованное в 1990 г. ФНПР объединяет 41 общероссийский отраслевой профсоюз на правах членских организаций и 6 профсоюзов, выстраивающих свои взаимоотношения с ФНПР на основе двусторонних договоров о сотрудничестве. ФНПР объединяет около 29 млн. членов профсоюзов (более 95 % всех членов по стране); в 79 субъектах РФ функционирует 79 территориальных объединений. Высшим органом ФНПР является съезд, а в период между съездами деятельностью ФНПР руководит Генеральный совет, заседание которого проводятся не реже 2-х раз в год.

Основными направлениями деятельности ФНПР являются следующие.

1.Выработка общих направлений развития социально-трудовых отношений. В частности, на VI съезде ФНПР (ноябрь, 2006 г.) был принят программный документ «За достойный труд», в котором были определены стратегические действия ФНПР на ближайший период - обеспечение занятости, соблюдение государственных социальных гарантий, рост заработной платы до среднеевропейского уровня, обеспечение безопасных и достойных условий труда.

2.Разработка проектов федеральных и региональных законов в социально-трудовой сфере, активное влияние на процесс совершенствования российского законодательства. Реализуется это, в том числе, и через представительство ФНПР в Государственной Думе - межфракционную партию «Солидарность».

3.Реализация механизма социального партнёрства и ведущей роли в деятельности Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Из 30 представителей профсоюзной стороны РТК 24 члена комиссии являются членами ФНПР.

4.Развитие системы профсоюзного образования. В эту систему входят два высших учебных заведения – Академия труда и социальных отношений и гуманитарный университет профсоюзов г. Санкт-Петербург; также по стране функционируют 45 учебно-методических центров.

5.Развитие международного сотрудничества. В частности, с 2000 г. ФНПР является членом Международной конфедерации свободных профсоюзов (МКСП). Это крупнейший международный профсоюзный центр, который в ноябре 2006 г. объединился со Всемирной конфедерацией труда (ВКТ). Данная организация объединила в своих рядах 306 национальных профцентров из 154 стран всех континентов с общим членством 168 млн. человек. Представители ФНПР избраны в состав Генерального совета Международной профсоюзной конфедерации.

В настоящее время, наряду с ФНПР, действуют и независимые профсоюзы ряда отраслей и профессий, которые уже накопили определённый опыт в отстаивании интересов работников и решении социально-трудовых проблем. Особенно активна роль профсоюзов железнодорожников, металлургов, авиадиспетчеров.

Можно выделить следующие проблемы профсоюзного движения в России и, в частности, как участника социального диалога: 1) проблемы взаимодействия профсоюзных организаций различного уровня (низового – «первичек», среднего – областных и территориальных комитетов и высшего – Федерацией профсоюзов); 2) отсутствие массовой поддержки со стороны низовых организаций. А ведь именно низовые организации вовлечены в круг основных вопросов/проблем, связанных с регулированием трудовых отношений; 3) номинальный характер и слабая мотивация профсоюзного членства, что

332

характеризует в целом низкий мобилизационный потенциал российских профсоюзов; 4) низкий уровень ответственности профсоюзных лидеров, в первую очередь на местах, за принимаемые решения. Зачастую, и это подтверждают данные социологических исследований, низовые профсоюзные организации действуют в интересах администрации, а не работников, что проявляется, в частности, в характере заключаемых коллективных договоров.

К вышеперечисленным проблемам, существующим в профсоюзном движении России и влияющими на эффективность их представительства в социальном партнёрстве, следует добавить и то, что для профсоюзов в целом характерна разобщённость и большое их количество. На 2006 г. в России действовало 14 общероссийских объединений профсоюзов, 250 профсоюзов имеют отраслевой или межрегиональный статус. Такое положение вещей не может не усложнять взаимосвязи и взаимодействие с ними объединений работодателей и федеральных (региональных) органов власти в рамках регулирования социально-трудовых отношений.

Совершенствование представительства профсоюзов в системе социального партнёрства может осуществляться по следующим направлениям.

1.Представляется целесообразным расширить права профсоюзов в процессе законотворчества, в частности, закрепив за общероссийскими объединениями профсоюзов право выступать в качестве субъекта законотворческой деятельности. Необходимо также наделить их правом контроля за реализацией и соблюдением принятых решений (на двух- и трёхсторонней основе) по регулированию социально-трудовых отношений.

2.Развитие нового направления для российского профсоюзного движения - корпоративные профсоюзы. Хотя это явление и не однозначное (традиционные профсоюзы видят в них угрозы для своего существования, тенденцию к образованию «карманных профсоюзов»), в целом их образование (Газпром, Лукойл) говорит, скорей, о заинтересованности работодателей и повышении их ответственности в процессах взаимодействия с работниками.

3.Расширение спектра оказываемых услуг (в первую очередь, юридических, информационных, консультационных) наряду с использованием традиционных форм и методов массового движения. Это направление можно рассматривать и в рамках общих тенденций, характерных для мирового профсоюзного движения в целом.

4.Дальнейшее развитие элементов инфраструктуры социального партнёрства, в частности, способствующих координации и интеграции профсоюзных объединений всех уровней. Это, прежде всего, создание координационных центров, телепортов. Для реализации этих функций могут быть использованы современные информационнокоммуникационные технологии (в первую очередь, Интернет), что, в свою очередь, будет способствовать и снижению издержек на содержание подобных структур.

5.Расширение круга не только прав, но и обязанностей профсоюзов (и профсоюзных лидеров, в том числе), которые они принимают на себя добровольно перед работниками и работодателями. Речь идёт о заключении договоров, регулирующих трудовые отношения. Только заключение личных договоров с каждым работником может дать основание профсоюзам считаться действительными их представителями.

6.Установление материальной ответственности профсоюзов за невыполнение взятых на себя обязательств. Как показывает практика функционирования профсоюзов, последние до сих пор не привыкли строить свою деятельность на принципах юридической и материальной ответственности как перед работниками, так и перед работодателями. В данном случае речь идёт об установлении действительного равноправия сторон социального партнёрства в части соблюдения прав, обязанностей и ответственности.

7.Возможно увеличить размер профсоюзных взносов, в том числе и для укрепления собственной материальной базы. По-нашему мнению, это повышение должно быть постепенным и увязанным, с одной стороны, с повышением ответственности профсоюзов и переводом их на договорную основу функционирования, а, с другой стороны, повышением

333

заработной платы в целом.

Дальнейшая гармонизация интересов ключевых сторон социального партнёрства может идти в направлениях, обозначенных в таблице 2.

Таблица 2 Гармонизация социально-экономических интересов государства, бизнеса

и наёмных работников*

*Составлено по Волгин Н., Кобянов А. Социальные факторы экономического роста: гармонизация интересов работников и работодателей достижима // Человек и труд. 2005. № 2. С.33.

Таким образом, речь идёт о том, чтобы заинтересованный в прибыли и росте доходов бизнес (экономически ответственный), был заинтересован и в решении социальных проблем, которые волнуют наёмных работников. Максимально заинтересованные наёмные работники, т.е. социально ответственные, должны быть заинтересованы в росте финансовоэкономических результатов деятельности предприятия, т.е. стать и экономически ответственными. Государство же должно формировать механизмы обеспечения заинтересованности и работодателя, и работника. При этом само государство должно быть социально и экономически ответственным.

§ 5. Содержание и механизм социального партнёрства

Регулирование ключевых вопросов в системе социального партнёрства таких, как оплата труда и стимулирование, рабочее время и время отдыха, социальные гарантии, охрана труда, досуг осуществляются с помощью особой формы – коллективно-договорного регулирования. Реализуется оно через систему заключения соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом уровнях и на уровне предприятий – через систему коллективных договоров между представителями работников, представителями работодателей и государством. Именно соглашения призваны играть роль регулятора трудовых отношений.

334

Для реализации механизма регулирования социально-трудовых отношений посредством коллективно-договорной системы постоянно функционирует Российская трёхсторонняя комиссия (РТК). Именно в рамках её деятельности осуществляется согласование социально-экономических интересов сторон; готовится и заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ. В настоящее время действует Генеральное соглашение на 2008-2010 гг. (десятое за годы существования постсоветской системы социального партнёрства). Несмотря на кажущуюся внешнюю статичность этого важнейшего документа, содержание его основных разделов и обязательств отражает сложившуюся на текущий период времени социально-экономическую ситуацию в стране, и определяет тот круг проблем, решение которых необходимо для улучшения социальной обстановки.

Наиболее значимую роль в регулировании трудовых отношений принадлежит региональным соглашениям и коллективным договорам, заключаемым на уровне предприятий (организаций). Региональные соглашения заключаются на уровне территорий и устанавливают приоритеты решения социально-экономических проблем, в том числе и с учётом территориальных возможностей.

Преимущества коллективно-договорной системы регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятий.

1.Полный и содержательный коллективный договор является надёжной правовой основой для улучшения условий труда, повышения заработной платы и её индексации, социальных гарантий. В противном случае работник ограничивает возможности защиты своих интересов лишь контрактными условиями (трудовым договором), или на уровне законодательства (Трудового кодекса), где определены минимальные государственные гарантии.

2.Коллективный договор позволяет учесть особенности деятельности предприятия и использовать имеющиеся ресурсы в интересах работников и развития производства, оказывающими влияние на общество в целом.

3.Коллективный договор обеспечивает устойчивую взаимосвязь и отношения между работниками и работодателями (администраций), обозначая права и обязанности заинтересованных сторон. Это проявляется и в развитии партнёрских отношений между коллективом и администрацией.

4.Работники получают законные права на получение информации о положении дел на предприятии.

5.Преимуществом (и одновременно принципом) является и добровольность принятия обязательств, что подчёркивает социальную и экономическую ответственность сторон коллективного договора.

Как показывает практика, в настоящее время коллективные договора заключаются на крупнейших частных и государственных предприятиях, где сильны позиции профсоюзов и на тех средних и малых предприятиях, где сама администрация заинтересована в их заключении, и проводит политику социально ответственного бизнеса по отношению к свои работникам.

Коллективно-договорная практика социального партнёрства позволяет регулировать следующие ключевые вопросы в системе трудовых отношений: 1) оплата труда, надбавки и вознаграждения; 2) рабочее время и время отдыха; 3) специальные льготы, гарантии и компенсации; 4) гарантии в области занятости; 5) охрана труда, 6) гарантии прав профсоюзов.

Основным вопросом, рассматриваемым в соглашениях всех уровней, является оплата труда и её составляющие: тарифная сетка, минимальная тарифная ставка, механизм оплаты вынужденных простоев, индексация заработной платы, вознаграждения за выслугу лет, доплаты и надбавки и т.д. При этом на уровне генеральных соглашений обсуждаются вопросы общей направленности – устанавливается единая тарифная сетка, регулирующая оплату труда во всех секторах народного хозяйства; оплачиваемый отпуск; механизм

335

компенсации работодателями падения покупательной способности заработной платы в связи с инфляционными процессами; перечень сквозных профессий и должностей, требующих единой оплаты, независимо от отраслевой принадлежности. В отраслевых тарифных соглашениях и региональных соглашениях учитываются специфические особенности труда и его оплаты в соответствии с основными профессионально-должностными группами. На уровне предприятий, в коллективном договоре, все перечисленные выше параметры регулирования социально-трудовых отношений конкретизируются с учётом региональных и иных особенностей, а также с учётом специфики самого предприятия.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что коллективно-договорной метод установления заработной платы является наиболее эффективным в решении вопросов оплаты труда.

1.В отличие от законодательно установленного минимального уровня оплаты труда, соглашения в рамках социального партнёрства являются более гибкими, и уровень оплаты труда может корректироваться социальными партнёрами с учётом меняющейся ситуации.

2.Принципы консенсуса, согласия и равноправия способствуют установлению соответствия между экономическими и социальными целями, а это главное условие определения обоснованной оплаты труда с учётом реальных возможностей.

3.Поскольку работодатель изначально, в силу объективных обстоятельств, доминирует

вотношениях «наёмный работник-работодатель», то социальное партнёрство позволяет восстановить равновесие в этих отношениях, в первую очередь, по вопросам оплаты труда.

Следует отметить, что в силу также объективных причин у различных экономических субъектов формируются не одинаковые рыночные возможности установления систем и уровня заработной платы. В такой ситуации наиболее важным представляется определение минимально гарантируемого уровня заработной платы и целесообразно это делать в отраслевых соглашениях. Это обстоятельство аргументируется тезисом о том, что именно работники каждой отдельной отрасли народного хозяйства или конкретной профессии нуждаются в определении специфических особенностей данной отрасли или профессии в области регулирования заработной платы посредством соглашений и коллективных договоров.

При подготовке данной главы учебника была использована следующая литература.

1.Волгин Н., Кобянов А. Социальные факторы экономического роста: гармонизация интересов работников и работодателей достижима // Человек и труд. 2005. № 2. С. 31-33.

2.Збышко Б.Г. Регулирование социально-трудовых отношений в России (международный и национальный аспект): Монография. М.: Редакция издания «Социальное страхование», 2004. 392 с.

3.Карелина М.В. Региональные профсоюзы в социальном диалоге // Социологические исследования. 2005. № 3. С. 62-69.

4.Пролиско С.С. Становление и развитие социального партнёрства в г. Москве. Автореферат на соискание … канд. эконом. наук. М., 2006. 26 с.

5.Перегудов С. Группы интересов в условиях перехода к информационному обществу

//Мировая экономика и международные отношения. 2004. № 6. С. 13-20.

336

КРАТКИЙТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙСЛОВАРЬ

Аттестация рабочих мест - система выявления и использования резервов повышения производительноститруда, осуществляемаянаосновекомплекснойоценкикаждогорабочегоместана егосоответствиенормативнымтребованиямипередовомуопыту.

Баланс рабочего времени - система показателей, характеризующих распределение и использованиересурсоврабочеговремениповидамзатрат.

Бригада производственная - низовое звено трудового коллектива предприятия (фирмы), объединяющее рабочих на основе кооперации труда для наиболее эффективного выполнения производственногозадания.

Вознаграждение за труд - выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с количествомикачествомтрудаработника, еготрудовымвкладомирезультатамиработы.

Выработка- выработкапродукциивединицывремениопределяетсяпоформуле В= ОП/ЗТ,

гдеОПобъемпроизводствапродукции(работ); ЗТзатраты ЗТ труда(времени) наизготовлениепродукции(выполнениеработы).

Генеральное соглашение - инструмент коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, определяющих согласованные позиции сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики в предстоящий период и их совместные действия по его реализации.

Государственная социальная политика - действия государства в социальной сфере, преследующие определенные цели, соотнесенные с конкретно-историческими обстоятельствами, подкрепленные необходимыми организационными и пропагандистскими усилиями, финансовыми ресурсамиирассчитанныенаопределенныеэтапныесоциальныерезультаты.

Дисциплина трудовая - строгое соблюдение работниками установленного порядка на производстве, предприятиях, ворганизацияхиучреждениях.

Заработная плата как форма стоимости рабочей силы - основная доля фонда жизненных средств работников, часть дохода предприятия, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и зависящая от конечных результатов работы трудовогоколлектива.

Заработной платы формы и системы - механизм ее организации, обеспечивающий учет количестватруда, затраченногоработниками.

Защита социальная - совокупность закрепленных экономических, правовых и социальных гарантий, обеспечивающих каждому члену общества соблюдение важнейших социальных прав, а такжеправонадостойныйчеловекауровеньжизни, необходимыйдлянормальноговоспроизводстваи развитияличности.

Измерениепроизводительноститруда- количественнаяоценкапроизводительноститрудас использованием, в основном, двух показателей: выработки продукции в единицу времени (В) или затраттруда(времени) напроизводствоединицыпродукции, т.е. трудоемкость(Т).

Индивидуальное регулирование трудовых отношений - форма соглашения между работодателем и наемным работником на основе заключения индивидуального трудового договора (контракта).

Категории персонала - группы персонала, выполняющие на предприятии (в организации) функции определенного рода. Как правило, выделяются следующие категории персонала: рабочие, руководители, служащие, специалисты.

Качество труда - характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, напряженности(интенсивности), условияизначимостьдляразвитияэкономики.

Квалификация- набортребуемыхдлявыполненияработынавыков, знанийиопыта.

337

Коллектив трудовой - основная трудовая ячейка, объединяющая всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместнойтрудовойдеятельности.

Количество труда - характеристика совокупности затрат мускульной и нервноэмоциональнойэнергииработникавпроцессееготрудовойдеятельности.

Коллективный договор - соглашение, заключаемое профсоюзным комитетом от имени трудового коллектива с администрацией в лице руководителя предприятия (объединения) после обсуждения и одобрения его проекта на общем собрании (конференции) трудового коллектива, котороеуполномачиваетпрофкомподписатьколлективныйдоговор.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений - форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение переговоровизаключениесоглашенийнаразныхуровняхуправления.

Культуратруда- составнаячастьобщейкультурынарода; определяетсякультурнымуровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, дисциплинированностью, формамиобщенияссотрудниками.

Методынормированиятруда- способыисследованияипроектированиятрудовогопроцесса дляустановлениянормзатраттруда.

Монотонность труда - характеристика некоторых видов труда, обусловленная либо многократной повторяемостью в ходе работы внешних раздражений (или движений), либо их ограниченнымчислом.

Мотив - побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, премия и т.д.), административное решение(приказ, распоряжение и т.д.) или иная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородствоипрочее).

Научная организация труда (НОТ) - организация труда, основанная на достижениях науки и передовом производственном опыте. НОТ применяется как средство повышения производительноститруда, эффективностипроизводствавцеляхповышенияуровняжизнинарода.

Норма времени - величина затрат рабочего времени на единицу работы, определяемая для одного или группы работников соответствующей квалификации в данных организационнотехническихусловиях.

Норма выработки - объем работы (количество единицы продукции), которую работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени вопределенныхорганизационно-техническихусловиях; измеряетсявнатуральныхединицах.

Норма обслуживания - количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслуживать в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Нормирование труда- установление норм затрат труда на изготовление единицыпродукции иливыработкипродукциивединицувремени.

Отраслевое соглашение - инструмент коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, определяющий согласованные позиции сторон по основным принципам социальноэкономической политики в отрасли, а также совместные действия участников соглашения по их реализации.

Охрана труда и техники безопасности - комплекс мероприятий по обеспечению безопасности на производстве, предохранению работников от различного рода травм и вредных воздействий, связанных с условиями труда, по устранению причин, вызывающих эти явления, улучшениюиоздоровлениюусловийтруда.

Персонал - полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов, служащих, осуществляющихсвоюпрофессиональнуюдеятельностьвсоответствиисвозложеннымифункциями.

Производительность труда - показатель, характеризующий результативность полезного, конкретного труда, определяющего степень эффективности целесообразной производительной деятельностивтеченииданногопромежуткавремени.

Рабочая сила - физические и духовные способности, которыми обладает человек и которые

338

используютсяимвпроцессетрудаприсозданиитоваровилиоказанииуслуг.

Рабочееместо- оснащенная необходимыми средствами пространственная зона, закрепленная заоднимилигруппойрабочихдлявыполненияопределенныхработ.

Социальная защита - функции государства, обеспечивающие соблюдение прав и гарантий человека в области повышения уровня жизни. Основные направления социальной защиты: регулирование отношений найма и политика занятости, гарантии минимальных доходов, индексация доходов в связи с ростом цен, формы контроля над ценами, обязательное социальное страхование работающих, социальное обеспечение нетрудоспособных, бесплатное общее и профессиональное образование, государственная охрана здоровья граждан, социальная помощь в трудной жизненной ситуацииит.д.

Социальная политика - система целенаправленных государственных мероприятий и акций порегулированиюотношениймеждуклассами, нациями, атакжеотдельнымисоциальнымигруппами населения в части повышения общественного благосостояния, улучшения качества и уровня жизни, рационального использования трудового потенциала и на этой основе роста эффективности функционированияэкономикистраны.

Социальное обеспечение - система обеспечения государством нетрудоспособных членов общества.

Социальное партнерство - форма сотрудничества наемных работников (их союзов) с работодателями(ихобъединениями).

Социально-трудовая сфера - составная часть социальной рыночной экономики. Основной социально-трудовойсферойявляютсясоциально-трудовыеотношения.

Труд - процесс сознательной целесообразной деятельности людей, с помощью которой они видоизменяютпредметыприродыиприспосабливаютихдляудовлетворениясвоихпотребностей.

Условиятруда- совокупностьфакторовпроизводственнойсреды, которыевлияютнапроцесс труда, на состояние работника (его здоровье, работоспособность, отношение к труду) и результаты производства.

Экономически активное население - лица, участвующие в производстве товаров и услуг, а такжебезработные, активноищущиеработу.

Эргономика - наука, изучающая взаимоотношения человека и машины в конкретных условияхпроизводственнойдеятельностисцельюрационализациииростапроизводительноститруда.

340

33.Сибирский психологический журнал. Научно-практический журнал. 2005 г.– № 21,22., 2006 г.– № 24, № 23.

34.Состояние души. Беседы о педагогике как науке о путях реализации функциональных возможностей мозга. Томск: Изд-во ТГАСУ, 2003. – 336 с.

35.Тарасенко Ф.П. Прикладной системный анализ. Томск: изд-во Том.ун-та, 2004. -186 с.

36.Фентон С., Райт М. Тайны хиромантии. М.: ООО «ТД Издательство Мир книги», 2006. – 256 с.

37.Хоган, Кевин. Психология влияния. М.: ООО И.Д.Вильямс, 2007. – 352 с.

38.Шарухин А.П. Психология менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 352 с.

39.Экономика труда. – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. – 736 с.

40.Энкельман, Николаус Б. Власть харизмы. М.: Интерэкспорт, 2005. – 415 с

41.Экономика труда и социально – трудовые отношения. / Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. М.: Изд– воМГУ, Изд– во«ЧеРо», 1996.