Экономика и социлология труда

211

показателя «замещение сотрудников подразделения». При этом высокий процент (более 80%) распределения экономии премиального фонда по показателю «напряженная и работа в аварийном режиме» получают: операционный отдел, отдел обслуживания счетов физических лиц, отдел информационных технологий, хозяйственный отдел.

Рассмотренная выше оперативная система оценки повышает качество выполнения внутрибанковских операций, но слабо описывает развитие персонала по иным качественным

осуществляли с использованием аттестационных оценок. На первом этапе применялась шкала, приведенная в табл. 8. В 2004 г. она была усовершенствована, что повысило ее

ожидаемые замечания работников к примененной системе оценок.

Таблица 8

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

Ф.И.О._____________________________________________________________________

Филиал____________________________________________________________________

Должность (с указанием даты назначения) ______________________________________

212

4Деловая компетентность (Знание и активное использование современных подходов в

профессиональной, управленческой деятельности, стремление к оптимизации работы и использованию новых знаний, технологий, ориентированность на результат, инициативность и добросовестность)

5Управленческая компетентность (умение ставить задачи, организовывать работу, мотивировать подчиненных, контролировать исполнение)

6Социальная компетентность (умение формировать команду, эффективное взаимодействие и сотрудничество)

7Профессиональное развитие (повышение квалификации, профессиональный кругозор)

Таблица 9

Оценочный лист

(см. прил.1-5)

Ф.И.О.

работника___________________________________Оценивающий______________________

Название отдела и должности____________________________________________________________

Поставьте величину Z в колонку, которая наиболее точно отражает вашу оценку

215

быть использованы: средняя, квалифицированная, приемлемая, полностью успешная, компетентная.)

Превышает требования работы (похвальная). Результативность последовательно превышает установленные требования работы. (Другие дескрипторы, которые могут быть использованы: хорошая, полностью квалифицированная, выше средней, высокоуспешная.)

Выдающаяся (превосходная). Все аспекты результативности ясно и определенно превышают установленные требования работы. (Другие дескрипторы, которые могут быть использованы: высочайшая, выдающаяся, отличная, исключительная, безупречная.)

Приложение 2

Стандарты результативности по каждому показателю (аспекту)

Под стандартом понимается средство определения того, какой должна быть вещь, т.е. это критерий, шаблон, мерило. Стандарты важны для успеха любой коммуникативной программы. Никакая основанная на словах языковая система не смогла преодолеть различия в интерпретации и восприятии людьми друг друга.

Стандарт результативности (СР) – это критерий, используемый для измерения результативности работника. СР может измерять часть (при этом вводятся множественные СР) или всю работу. Для результативности работы необходимо иметь модель – точку отсчета

– для определения относительной ценности. В нашем случае такой моделью являются должностные функции и обязанности.

Сегодняшние отличия в том, что важно быть настолько объективными и аккуратными, насколько возможно, чтобы измерить правильные вещи и подтвердить документами критерии, использованные при измерении.

Руководителям следует понимать, что СР способствуют обмену предоставленных работником способностей, возможностей и результативности на представляемые работнику вознаграждения.

На полностью приемлемом уровне результативности стандарт результативности:

1. Должен позволять пользователю провести различие между приемлемыми и неприемлемыми результатами.

2.Должен бросать некоторый вызов работнику.

3.Должен быть реалистичным, т.е. должен быть достижим для любого квалифицированного, профессионального и полностью обученного работника, который имеет достаточные полномочия и ресурсы.

4.Должен быть формулировкой условий, которые будут осуществлять и будут измерять рабочую деятельность, когда она осуществляется приемлемо, в терминах количества, качества, времени, издержек, достигнутого результата, метода исполнения или образа действия.

5.Должен соотноситься с временными рамками выполнения или выражать их.

6.Должен по крайней мере быть распознаваемым, если не наблюдаемым.

Поскольку существуют значительные различия как в характере работы, так и в том, как занимающий должность выполняет ее работу, следует ввести различные аспекты результативности. (Если использовать подход к определению работы, связанный с должностными и служебными обязанностями, то должностные обязанности становятся аспектами результативности, а служебные обязанности – пунктами оценки аспектов результативности.) Затем следует установить стандарты для измерения аспектов результативности и пунктов оценки. Эти стандарты должны быть аккуратными, наблюдаемыми и документарными.

216

Под аспектами мы понимаем показатели, описывающие деятельность.

Приложение 3

Распространенные ошибки в оценке

Назовем некоторые из типичных ошибок в оценке, которые искажают оценку результативности.

Эффект нимба: оценивание работника, превосходного в одном качестве, что, в свою очередь, подталкивает оценивающего дать этому работнику такую же или более высокую, чем он заслуживает, оценку за другие качества. Эффект нимба 0 логическая ошибка. В этой ситуации оценивающий смешивает один аспект результативности с другим, а затем некорректно оценивает аспект вследствие неправильного понимания. Например, работник высокой степени надежности (никогда не отсутствует и не опаздывает), и, исходя из его поведения, выводится сравнительно высокая степень честности (никогда не будет использовать собственность организации в личных целях).

Эффект рогов: оценивание работника, неудовлетворительного в одном качестве, что, в свою очередь, подталкивает оценивающего дать этому работнику такую же или более низкую, чем он заслуживает, оценку за другие качества. (Часто термин эффект нимба используется, чтобы обозначить оба означенных здесь эффекта).

Среднее значение: выставление средней оценки или оценки около средней точки за все качества. Поскольку многие работники демонстрируют примерно среднюю результативность, это легко обосновываемый уход от проведения достоверной оценки.

Строгая оценка: оценка, постоянно заниженная по сравнению с нормальной или

результативность. Это, пожалуй, самая распространенная форма ошибки в оценке. Основная причина этой ошибки – стремление избежать конфликта; она предоставляет путь наименьшего сопротивления.

Последующее поведение: наибольшее влияние на оценку оказывает последующее поведение; неспособность распознать наиболее часто, в течение всего процесса оценки демонстрируемое поведение.

Первоначальное впечатление: оценка, основанная на первых впечатлениях; неспособность распознать наиболее продолжительно, в течение всего процесса оценки демонстрируемое поведение.

Эффект перелива: предоставление возможности прошлым оценкам несправедливо влиять на текущие оценки. Прошлые оценки результативности, хорошие или плохие, имеют результатом такую же оценку текущий период, хотя демонстрируемое поведение не заслуживает этой оценки, хорошей или плохой.

Эффект статуса: переоценка работника на должностях более высокого уровня или должностях, находящихся в почете, и недооценка работников на должностях более низкого уровня или должностях, не находящихся в почете.

Такой же, как я: более высокая оценка, чем заслуживает оцениваемый, потому что

218

1.Недостаточно точна, чтобы измерить индивидуальную результативность на различного рода работах. Она не позволяет использовать оценки результативности по менее общим критериям или стандартам, связанным с работой.

2.Н способна оценить уникальные качества, характеристики и поведение каждого работника, которые ведут к успешному выполнению работы.

3.Не имеет отношения к тому, что делает работник; не измеряет каждого аспекта работы.

4.Не требует адекватного определения работы. Должностные обязанности плохо установлены, изменение за оцениваемый период может даже не быть признано.

5.Не предоставляет вообще или предоставляет небольшой стимул определения приоритетных должностных обязанностей – выделения критической или важной рабочей деятельности, требующей специальных усилий или установления соотношений между временем, затраченным на исполнение обязанности, и важностью обязанности.

6.Не признает ситуационные различия и диктует, что следует делать. Эти события не всегда имеют отношение к успешному выполнению рабочих заданий и достижению рабочих целей.

7.Питает веру работника в то, что индивидуальные различия в умении, усилиях и инициативе или имеют минимальное влияние, или не имеют вообще никакого влияния на результаты работы.

8.Не подталкивает работников к участию в предоставлении идей или доступных знаний для разработки планов результативности и установления стандартов результативности.

9.Поддерживает чувство работника, что оценки результативности основываются на критериях, которые могут быть скрыты или по меньшей мере неизвестны оцениваемому.

Приложение 5

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ ( АЛ)

Филиал АБ «Газпромбанк» (ЗАО) в г.

(Ф.И.О. аттестуемого сотрудника)

1. Сведения о сотруднике:

Дата рождения Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность

______________________________________________________________________________________

Сведения об образовании и повышении квалификации ______________________________________

219

2. Характеристика сотрудника, в которой: а) называются особые случаи; б) описывается текущая демонстрируемая деятельность; в) сообщаются полученные результаты; г) приводится среднемесячная оценка деятельности с расшифровкой по ее блокам (см. прил. 5а), сообщаются награды, суммы премий за конкретные достижения.

2. Заключение аттестационной комиссии

Количество голосов: за ______ , против ______ .

3. Предложения и рекомендации:

_______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии _______________________________

Члены комиссии:

________________________________________________________ _______________________________/_________________________/

________________________________________________________ _______________________________/_________________________/

________________________________________________________ _______________________________/_________________________/

________________________________________________________ _______________________________/_________________________/

________________________________________________________ _______________________________/_________________________/

________________________________________________________ _______________________________/_________________________/

Дата аттестации «___» __________________200 г.

С результатами аттестации ознакомлен ________________________________________

Приложение 5а

Определения и примеры трех направлений, упоминаемых в характеристике

1. Особые случаи. Это краткие описания выдающихся успехов, или неудач, или необычных проблем, с которыми работник столкнулся, выполняя работу. Случаи

220

называются особыми (или значительными), потому что это чрезвычайно хорошие или чрезвычайно плохие вещи, которые работник сделал на работе; они стоят отдельно от обычной результативности работника. Примеры:

25 октября 2003 г. работник напечатал отчет (100 страниц) без ошибок. 1 мая 2004 работник разрешил проблемы с качеством обработки информации, устранив чрезвычайно чувствительный и затратный вопрос. 31 августа 2004 работник увлекся изучением внебанковской информации в Интернет системе и причинил филиалу ущерб в сумме 50,0 тысяч рублей.

2. Текущая демонстрируемая деятельность. Примеры:

Всегда представляет отчеты заблаговременно.Я случайно услышал, как она объясняет процедуры осуществления платежей клиенту, она дает ясное и краткое объяснение. Всегда одевается аккуратно, демонстрируя клиентам профессиональный внешний вид.

3. Полученные результаты. Это конечный продукт проектзадания, выполненного работником, или окончательный итог ситуации, в которую работник был вовлечен. Работник, возможно, не наблюдался лично в процессе работы над конкретным проектзаданием или при работе над той конкретной ситуацией, но обзор конечного продукта и / или итог дает возможность оценки уровня результативности. Именно здесь статистика становится ценным подспорьем для оценки. Примеры:

В результате привлечения нового клиента на обслуживание в филиал и последующих усилий этого работника был получен существенный экономический результат. Ошибки работника при обработке платежных документов в течение периода оценки отсутствовали.

Глава 11. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ ПРИЗНАНИЯ И САМОУТВЕРЖДЕНИЯПЕРСОНАЛА

§ 1. Системы ранжирования в системе организационных форм соревнования

С классификационных позиций Маслоу, теории Герцберга потребности человека разделяются на две части: физиологические и духовные. Первые проявляются в стремлении к обладанию массой материальных ценностей, вторые связаны с познанием окружающей среды, направлены на раскрытие возможностей работника. Замечаются они в стремлении принадлежать к определенной социальной группе, занимать в ней определенное место, пользоваться вниманием, уважением окружающих коллег и руководителей.

Первые обслуживаются системами зарплаты, вторые системами соревнования. В последних первостепенное значение имеют комплексные системы оценки, на основе которых осуществляется признание достижений.

Организация соревнования включает оценку результатов социально-экономической деятельности, ранжирование субъектов, трудового процесса (подведение итогов), формы и методы признания, мотивации.

Конечный результат деятельности коллектива выражается в прибыли, объеме произведенной продукции и т.д. Каков результат деятельности человека (врача, учителя, рабочего и т.д.)? При оценке индивидуальной деятельности поддается сравнительному