часто переживают депрессию и испытывают чувство одиночества. Подобные настроения психологи назвали кризисом середины жизни. Происходит переоценка достигнутого, которая зачастую приводит к пониманию того, что «жизнь прошла бессмысленно и время уже потеряно». Психологи считают такое мнение ошибочным. Рональд Кесслер пишет: «Все говорит о том, что средний возраст – это лучшее время жизни. Вас еще не беспокоят болезни и недомогания пожилого возраста, и вы уже не мучаетесь тревогами молодых людей: полюбит ли кто-нибудь меня? Смогу ли я когда-нибудь добиться успеха в своей работе?».
Период поздней зрелости часто называют геронтогенезом, или периодом старения. Люди, достигшие данного возраста, подразделяются на три группы: люди пожилого возраста, старческого возраста и долгожители.
Главной особенностью данного возраста является процесс старения, который генетически запрограммирован. Люди этого возраста уже не так сильны физически, общий запас энергии у них становится существенно меньше. Ухудшается деятельность сосудистой и иммунной систем. Утрачивается способность к регенерации тканей организма. В развитии когнитивной сферы происходят изменения, так как большинство сенсорных функций существенно ухудшаются. Больше всего страдают интеллектуальные функции, требующие скорости процессов. Смысловая память сохраняется.
Происходят изменения в эмоциональной сфере – неконтролируемое усиление аффективных реакций (сильное нервное возбуждение) со склонностью к беспричинной грусти, слезливости. Появляется тенденция к эксцентричности, уменьшению чуткости, погружению в себя и снижению способности справляться со сложными ситуациями, наблюдается привязанность к прошлому, власть воспоминаний.
Выход на пенсию изменяет положение и роль людей в обществе, оказывая влияние на развитие мотивационной сферы пожилых людей. Мотивация 60-летнего человека – потребность в самореализации, созидании и передаче наследства. После 70 лет на передний план выходит другая проблема – поддержание физического здоровья на приемлемом уровне. Семейные отношения дают человеку ощущение защищенности, стабильности и прочности, во многом определяют радости и горести пожилого человека. Я-концепцией в старости движет стремление интегрировать свое прошлое, настоящее и будущее, понять связи между событиями собственной жизни.
Тема 5.4. Психология профессиональной деятельности менеджера
Понятие менеджмента. Предмет и задачи психологии менеджмента. Психологическая культура руководителя. Человекоцентристский взгляд на управление
Время, в которое мы живем, – это эпоха формирования новой цивилизации. Идет ломка экономики, психологии и привычных политических стереотипов. В этой круговерти обнаружилось, что, кроме дефицита средств и качественных товаров, существует еще и дефицит свежих идей, профессиональных знаний и здра-
81
вого смысла. Обществу нужны люди, умеющие предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них энтузиазм и энергию. В решении этих проблем особое место принадлежит новому перспективному направлению в психологии – психологии менеджмента или психологии профессиональной деятельности менеджера. Целью этой области знаний является психологическое обеспечение эффективной деятельности любой организации, персонала и в первую очередь – руководителей в условиях рынка. Искусство общаться с людьми и руководить ими – это не только результат специальной профессиональной подготовки управленческих кадров, но и товар, который сегодня пользуется спросом и высоко оценивается на рынке профессиональных услуг.
Менеджмент – это не просто управление бизнесом, это управление бизне-
сом через филигранную работу с людьми. Исходя из этой концепции, все систе-
мы управления нацелены на пробуждение разнообразных возможностей и способностей работников с тем, чтобы они были в максимальной степени задействованы в процессе производства, а человек стремился бы к процветанию организации, где он работает.
Современная модель менеджмента за рубежом содержит четыре блока:
1)персонал организации;
2)тщательный учет знаний и способностей работников;
3)стиль и культура деловых и межличностных взаимоотношений сотруд-
ников;
4)долгосрочные цели развития организации.
Следовательно, современный менеджмент последовательно разворачивается в сторону психологизации. В настоящее время поиски путей активизации возможностей человека внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала являются главной задачей менеджмента и решающим условием повышения эффективной деятельности любой фирмы и любого учреждения.
Предметом психологии менеджмента являются психологические факторы и феномены, которые определяют эффективную деятельность любой организации.
Психология профессиональной деятельности менеджера и является той наукой, которая помогает достигать поставленных целей, опираясь на творчество, способности, интеллект, профессиональные знания и умения людей.
Важнейшей основой новой парадигмы управления, генеральной установкой современного менеджмента, его методологическим стержнем является человекоцентристский взгляд на управление. Работники организации рассматриваются не столько как средство для достижения определенных результатов, сколько как главная цель управления, субъект деятельности.
Капиталовложения в человека, в условия его труда, образование и развитие сегодня признаются более выгодными, чем, например, создание новых рабочих мест. Люди – главный ресурс организации и важнейший источник ее производительности и преуспевания.
Сущность человекоцентристского взгляда на менеджмент организации можно выразить в следующих позициях:
•человек – главная ценность организации;
•человек – не взаимозаменяемая деталь;
82
•человек – это личность со своим характером, мотивацией, склонностями;
•каждый сотрудник – источник общего интеллекта организации;
•результат, качество и прибыль организации – от человека, от умения помочь ему раскрыть себя.
Задача любой организации – помочь каждому сотруднику наполнить свою жизнь смыслом, а это значит – максимально развивать и поддерживать инициативу и творчество, адекватно поощрять достижения и личный вклад каждого.
Эффективный менеджер должен вести дело таким образом, чтобы сотрудники ощущали свою причастность к разрешению возникающих проблем и не чувствовали, что неизбежный контроль со стороны руководства сковывает их и мешает самостоятельности. Речь идет о руководстве на сопричастной основе.
При этом подчиненные, выполняя приказы и распоряжения, должны обязательно понимать их рациональность, а контроль должен основываться на доверии. Отношения сотрудничества, когда все равно заинтересованы в успехе дела и только с ним связывают возможности удовлетворения своих потребностей, –
важнейшая особенность современного менеджмента.
Доверие к человеку лежит в основе гуманизации отношений. На нем основывается включение работников в управленческий процесс и делегирование им ряда полномочий. Сегодняшний руководитель должен быть носителем организационных перемен, это личность, умеющая вырабатывать новые подходы к решению проблем, это специалист, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников
иготовый преодолевать длительные трудности, поскольку процесс обретения нового чаще всего растягивается на длительное время. Основное качество современного менеджера – это умение управлять процессом постижения нового.
Управлять – это значит уметь приводить к успеху каждого. Говоря о важности умения интегрировать усилия членов коллектива для достижения успеха, нельзя обойти стороной и роль объединяющих лозунгов или ценностей. Следование единым этическим ценностям служит необходимой предпосылкой для успешного бизнеса.
Каждая организация должна серьезно относиться к формированию системы своих ценностей. Эти ценности способствуют тому, что каждый член коллектива чувствует себя членом единой семьи, ценности которой важны и обязательны для каждого.
Система ценностей организации в психологии профессиональной деятельности менеджера получила название корпоративной культуры.
Рассмотрим для примера составляющие корпоративной культуры фирмы «Мацусита» (Япония).
Миссия фирмы – способствовать улучшению жизни, выпуская дешевые электроприборы. Это основывается на четырех принципах:
•взаимная выгода для компании и потребителя;
•выгода для компаньонов и акционеров;
•получение прибыли на пути служения обществу;
•честная конкуренция.
83
Стратегия фирмы – аналитический, научный подход, забота о сотрудниках, усердие и ответственность, уважение к своему труду и чувство гордости за свою работу, сотрудничество, уважение к старшим и подчиненным, уважительное отношение к своему здоровью.
Все это вместе составляет деловое кредо компании, текст которого широко рекламируется.
Корпоративная культура позволяет каждому работнику отождествлять себя с организацией, в которой он работает. Она способствует тому, что каждый работающий убежден, что и он – важное и необходимое лицо своей компании и что ее судьба лежит на его плечах.
Например, американская компания «Дисней» славится не только своими аттракционами, но и филигранной работой с кадрами. То, как «Дисней» относится к людям, как общается и обращается с ними, обеспечивает успех компании уже несколько десятилетий подряд.
К своей культуре вновь принимаемых на работу в этой компании приобщают сразу. Каждый должен пройти через «первый класс традиций». Это целый день занятий, в течение которых новичку излагают принципы фирмы и методы ее работы. Другими словами, новичку показывают: вот как мы все вместе работаем ради того, чтобы дело двигалось, а вот твое место среди нас.
Руководителей всегда интересовало и интересует, как нужно мотивировать деятельность человека, чтобы его труд был для него не только источником существования, но и радости, смысла жизни.
Под мотивами обычно понимаются осознанные потребности, активные движущие силы, определяющие наше поведение, которое всегда так или иначе мотивировано.
Крупнейший специалист по мотивации А. Маслоу различал несколько уровней мотивов. Первый – это удовлетворение основных естественных по-
требностей (дыхание, жажда, голод, тепло, сон и т.д.). Каждый человек в первую очередь стремится их удовлетворить, так как от этого зависит физическое выживание. Как только данные потребности сбалансированы, эта мотивационная группа отпадает. Далее вступает в действие второй уровень потребностей – человек стремится к безопасности. Он хочет закрепить добытое, чтобы опять не вернуться к ступени бедствия. Оплата труда становится необходимым средством, создающим психологические условия для ощущения безопасности, защищенности. Мотивы, связанные с заработком, всегда играли и играют сейчас важную роль в любого вида организации. Но как только человек «становится на ноги», чувствует себя защищенным, эти мотивы уступают место следующим уровням.
Следующие мотивационные ступени – ощущение своей причастности к ор-
ганизации, обретение признания, престиж. И, наконец, высший мотив в пира-
миде – самореализация, т.е. стремление реализовать и раскрыть себя как можно более полно в своей работе, в результатах своей деятельности.
Стремление человека найти себя в деятельности и узнать себя в результатах своего труда в настоящее время бесспорно и признается всеми.
84