8 Билет
1Біздің еліміздің экономикалық құрылымындағы болып жатқан ғылыми - техникалық прогресс және революционерлік төңкеріс экономикалық басқарманың әкімшіл-әміршіл жүйесінен бастап, нарықтық басқарудағы экономикаға дейін басқарманы және персоналды басқарудің жаңа парадигмасын Басқарманың қазіргі парадигмасы тұжырымдаманың негізінде, персоналдарды басқару - адамның қызметі мен оның барлық факторларының жүзеге асырылуы болып табылады. Осы парадигмада мынадай сапалар шешуші рөлді атқарады: адамның тәртібі және оның қызметі, яғни себептер, мүдделер, бәстер, ынталар, қондырғылар және т.б. Бұл парадигманы – басқару парадинмасының адами қоры деп атауға болады. Қазіргі уақытта ол стратегиялық басқарманың концептуалды жағдайының барлық құрамын ұйыммен анықтайды.
Осы парадигманың бірнеше түрін атап өтуге болады:
қазіргі менеджменттің іргелі негіздеріне сүйене отырып - жаңа толқындардың сапасы, персоналдар, сервис;
бизнес этикасы;
жұмысшылырға деген сенімділік пен әділеттілік;
жұмысшылардың көңілінен шығатын жұмыспен қамсыздандыру әдітері;
жұмысшылардың қабылетін ашатын ұйымның жағдайы;
жалпы нәтижеде әрбір жұмысшының іскерлік қатысуы;
жеке жұмыстың сапасы және оның үнемі жақсатып отыруы;
менеджердің қол астындағыларымен кері байланыстағы белсенді ізденісі
жұмыскердің біліктілігінің деңгейінің ашық сарапталуы, вакансиялы және оның орнын басушысы;
әрбір жұмысшының жан – жақты кәсіби өсуіне мүмкіндігінің болуы;
меншікті дамуы үшін жұмыскердің жауапкершілігі(персоналдың дамуы үшін басшының жауапкершілігінің орнына).қабылдауға әсер етті
2 Басқарманың құқықтық қамсыздандыруының мақсаты болып персоналдың еңбегінің жұмыс беруші және жұмыскерлердің арасындағы қатынасын реттелуі және жұмыскердің заңды мүддесінің еңбектік қатынастарынан туындауы болып табылады.
Негізгі заң актілеріне мыналар жатады:
- Қазақстан Республикасының Конституциясы. – Алматы, 1995 ж.
- ҚР Азаматтық Кодексі 1995жылдың 27 желтоқсаны– Алматы, 1998ж.
- ҚР Заңы 1999 жыл 10 желтоқсан «ҚР Еңбегі туралы».
- ҚР Заңы 1996жыл 8шілде «Ұжымдық еңбектің келіссөздері және көтерілістері туралы».
- ҚР Заңы 1993жыл 22 қаңтар «Еңбекті қорғау туралы».
- ҚР Заңы 1993жыл 9 сәуір «Кәсіби келісімдер туралы».
- ҚР Заңы 1992жыл 4 шілде «Ұжымдық келісімдер туралы».
- ҚР Заңы 2000жыл 18 желтоқсан «ҚР Әлеуметтік әріптестігі туралы».
- ҚР Заңы 1997жыл 13желтоқсан «Ауытқу туралы».
- ҚР Заңы1999 жыл 16 қараша «Шектік минумум туралы».
3Осы парадигманың бірнеше түрін атап өтуге болады:
қазіргі менеджменттің іргелі негіздеріне сүйене отырып - жаңа толқындардың сапасы, персоналдар, сервис;
бизнес этикасы;
жұмысшылырға деген сенімділік пен әділеттілік;
жұмысшылардың көңілінен шығатын жұмыспен қамсыздандыру әдітері;
жұмысшылардың қабылетін ашатын ұйымның жағдайы;
жалпы нәтижеде әрбір жұмысшының іскерлік қатысуы;
жеке жұмыстың сапасы және оның үнемі жақсатып отыруы;
менеджердің қол астындағыларымен кері байланыстағы белсенді ізденісі
жұмыскердің біліктілігінің деңгейінің ашық сарапталуы, вакансиялы және оның орнын басушысы;
әрбір жұмысшының жан – жақты кәсіби өсуіне мүмкіндігінің болуы;
меншікті дамуы үшін жұмыскердің жауапкершілігі(персоналдың дамуы үшін басшының жауапкершілігінің орнына).
Адамдық қордың басқарылуы мен персоналдың басқарылуының айырмашылығы.
Менеджменттің жүйелі әдісінде шетелдік тәжірибесінде көрсетілгендей соңғы он жылдықтарда принципті технологияға кадрдың басқармаға адам қорларының өсуіне әкелді. Бұл технология стратегиялық менеджменттің бір бөлігі болды,ал басқарманың атқаратын қызметі персоналмен жоғарғы лауазымын жасаушы құзыры. Кадрлық саясаттың мәні де өзгерді, ол одан әрі белсенді және сенімді болды.