Vestnik_2
.pdf6
проблемах регулирования межбюджетных отношений, на формирование бюджетов сельских поселений, их полномочиях, структуре.
Мы намерены и в дальнейшем проводить такие видеосеминары, консультации с использованием сети Интернет в реальном времени по актуальным вопросам после прохождения курсов повышения квалификации.
Создание в декабре прошлого года экспериментальной площадки на базе Томского района позволило адаптировать к реальной действительности технологии организационно-кадровой работы.
Большие надежды возлагаем на недавно созданный в Томске региональный ресурсный центр, в рамках деятельности которого планируется проводить консалтинг для муниципальных образований, внутрикорпоративное обучение и проблемные семинары.
Кроме того, необходима программа подготовки управленческой элиты - руководителей департаментов и управлений по вопросам административной реформы и, в частности, реформирования местного самоуправления. Такой проект будет реализовываться в Администрации области с участием Государственного университета - Высшая школа экономики.
8. Проблемы
Формирование реального резерва кадров для замещения выборных должностей в муниципальных образованиях, его подготовка к избирательной кампании.
Закрепление молодых специалистов на селе не только в органах местного самоуправления, но и других сферах: ЖКХ, здравоохранении, образовании, АПК и ЛПК.
Формирование управленческих команд. В этом плане мы должны более эффективно использовать ресурс Президентской программы "Подготовка управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ".
9. Предложения
На основании сложившейся практики по реализации кадровой политики предлагаем:
-В целях обеспечения эффективности профессиональной подготовки кадров для органов местного самоуправления и муниципальных предприятий внести изменения в закон "Об основах местного самоуправления" и закон "О муниципальной службе в РФ" в части принятия на работу в органы муниципального управления только лиц с высшим образованием, и прохождения профессиональной переподготовки не реже чем один раз в три года;
-Разработать должностные регламенты по всем категориям должностей муниципальной службы и программу оценки кадрового потенциала;
-Разработать систему материального стимулирования, карьерного
7
продвижения муниципальных служащих во взаимосвязи с профессиональной подготовкой и результатами квалификационных экзаменов;
-Предоставить возможность главам муниципальных образований, их заместителям и управляющим делами проходить профессиональную подготовку в Российской Академии государственной службы, Российском научном центре государственного и муниципального управления и других учебных заведениях за счет средств Федерации, а так же стажировки в других субъектах Федерации;
-Предусмотреть финансирование целевых программ подготовки муниципальных служащих на базе региональных академий государственной службы и их филиалов за счет средств федерального бюджета;
-Законодательно закрепить выделение средств в бюджетах субъектов РФ
имуниципальных образований на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих;
-Принять федеральную программу закрепления молодых специалистов на селе, предусматривающую выделение средств на приобретение жилья, кредитов на приобретение товаров первой необходимости.
Особого внимания требует решение проблемы подготовки научнопедагогических кадров в плане обеспечения практикоориентированности обучающих программ в соответствии с изменяющейся нормативной правовой базой. И решить эту проблему можно только посредством федеральной программы.
Брокерт А.В., заместитель Председателя Правительства Республики Тыва
Подготовка кадров органов местного самоуправления Республики Тыва
Во исполнение в Федерального Закона от 6 октября 2003 г. № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления» Правительством Республики Тыва проводится работа по обучению выборных должностных лиц местного самоуправления, муниципальных служащих Республики Тыва. Принято распоряжение Правительства Республики Тыва от 1 марта 2005 г.
№55-р «О проведении зональных семинаров-совещаний» в муниципальных образованиях Республики Тыва», где утверждены состав рабочей группы, график проведения, план организационных мероприятий по подготовке и проведению зональных семинаров-совещаний в муниципальных образованиях.
Также утвержден план-график курсов повышения квалификации руководителей и специалистов органов местного самоуправления Республики Тыва в Тувинском государственном институте переподготовки и повышения квалификации кадров Правительства Республики Тыва на 2005 год, который утвержден постановлением Правительства Республики Тыва от 5 марта 2005 г.
№238. Данным постановлением утверждены темы и объем учебной программы, повышение квалификации руководителей и специалистов органов местного самоуправления Республики Тыва.
В2005 году в бюджете Республики Тыва на обучение выборных должностных местного самоуправления, муниципальных служащих в Тувинском государственном институте переподготовки и повышения квалификации кадров Правительства Республики Тыва предусмотрено 500 тыс. рублей.
На территории Республики Тыва будет сформировано 140 муниципальных образований, из них: сельских поселений - 117, городских поселений - 4, муниципальных районов - 17, городских округов - 2. Выборы глав муниципальных образований Республики Тыва состоятся в сроки с апреля по ноябрь 2005 года в соответствии с 131-ФЗ.
Вэтом году планируется обучить в Тувинском государственном институте переподготовки и повышения квалификации кадров Правительства Республики Тыва 544 должностных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих Республики Тыва. В Сибирской академии государственной службы в г. Новосибирске в настоящее время обучается 3 главы муниципальных образований Республики Тыва, всего в Сибирской академии государственной службы в г. Новосибирске было обучено в прошлом году 17 руководителей и муниципальных служащих Республики Тыва.
Решение совещания с заместителями высших должностных лиц субъектов
Российской Федерации Сибирского федерального округа, представителями образовательных учреждений «Подготовка кадров органов местного самоуправления» (с учетом требований 131-ФЗ)
г. Новосибирск |
10 марта 2005 г. |
1.Одобрить План основных мероприятий по реализации решения совещания с заместителями высших должностных лиц субъектов Российской Федерации Сибирского федерального округа, представителями образовательных учреждений «Подготовка кадров органов местного самоуправления» (с учетом требований 131-ФЗ) и принять меры по исполнению его позиций (прилагается).
2.Рекомендовать органам государственной власти субъектов Российской Федерации округа:
разработать и утвердить региональные программы (планы) подготовки должностных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих;
Срок – до 15 апреля 2005 г.
обеспечить обязательное обучение должностных лиц местного самоуправления, муниципальных служащих, в том числе всех вновь избранных глав муниципальных образований - до вступления их в должность.
Срок – в течение 2005 г.
3. Возложить на Сибирскую академию государственной службы функцию координации деятельности образовательных учреждений федерального округа, привлекаемых к подготовке должностных лиц местного самоуправления, муниципальных служащих, в части программного, учебно-методического обеспечения обучения указанной категории лиц.
Сибирской академии государственной службы:
организовать мониторинг использования образовательными учреждениями типовых программ повышения квалификации и качества обучения выборных должностных лиц местного самоуправления, основных специалистов местных администраций.
Срок – в течение 2005 г.
2
4. Аппарату полномочного представителя Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе:
обеспечить мониторинг процесса обучения должностных лиц местного самоуправления, муниципальных служащих, контроль за соблюдением графиков и сроков обучения, качеством учебного процесса в образовательных учреждениях;
Срок – в течение 2005 г.
разместить на сайте Сибирского федерального округа рекомендации настоящего совещания, а также учебно-методические материалы по вопросу обучения выборных должностных лиц местного самоуправления, муниципальных служащих.
Срок – март 2005 г.; по мере разработки
Приложение: План основных мероприятий по реализации решения совещания с заместителями высших должностных лиц субъектов Российской Федерации Сибирского федерального округа, представителями образовательных учреждений «Подготовка кадров органов местного самоуправления» (с учетом требований 131-ФЗ) на 7 л.
Полномочный представитель Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе
10 марта 2005 г.
Марченко И.П., руководитель регионального информационно-аналитического центра по вопросам государственной и муниципальной службы Сибирской академии государственной службы, доктор социологических наук
Требуется качественное обновление профессионального образования муниципальных служащих
Вузовское (базовое) образование как будто уравнивает стартовые условия начинающих трудовую деятельность специалистов местных органов власти. Но при более внимательном изучении обнаруживается, что образовательный потенциал задает не унификацию квалификации, а алгоритм индивидуальной профессиональной компетентности. В пределах общей квалификации специалисты по-разному развивают свои умения и навыки. Индивидуализируются манеры, стили, принципы, методы служебного действия (поведения) и решения управленческих задач. Поэтому одна из первейших задач субъектов кадровой работы в том и состоит, чтобы сосредоточить свои усилия на опережающем развитии профессиональных качеств кадрового потенциала. Следовать традиционно сложившемуся экстенсивному пути «выращивания» руководителей и специалистов муниципальной службы больше нельзя, в противном случае их дефицит будет только нарастать – это реальность, которую надо признавать и с которой необходимо считаться.
Система профессионального образования явно не справляется с формированием управленческого работника нового типа. Чем порождена такая оценка? Обратимся к двум исходным обстоятельствам. Первое – в стенах вуза невозможно превратить молодого человека, пришедшего со школьной скамьи, непосредственно в готового во всех отношениях специалиста и тем более руководителя, даже если преподавать ему весь возможный набор учебных дисциплин. Профессиональное становление чиновника возможно лишь через обязательное приобретение практического опыта, через непосредственное участие в организации управления. Отсюда вытекает другое обстоятельство: водораздел борьбы за формирование служащего нового типа главным образом
проходит через потенциальные возможности самосовершенствования и послевузовской системы повышения квалификации и переподготовки кадров. Во всем ли эта система в ее теперешнем виде оправдывает возлагаемые на нее надежды? По мнению автора – не оправдывает.
Требуется обучение, дающее знания с запасом, впрок. Принцип опережающего обучения – это формирование системного, теоретического, концептуального мышления в отличие от узкоспециализированного освоения конкретного предмета обучения, бесконечного накопления частных фактов, деталей, мелочей какого-то знания. Обучение сейчас слишком усреднено, даже когда речь идет о получении второго высшего образования. Оно устремлено к выпуску «массового» специалиста. Между тем время требует сменить парадигму обучения, необходим переход к дифференцированному, индивидуализированному, нетипичному обучению. Никто, скажем, не оспаривает необходимости иметь разветвленную сеть учреждений дополнительного профессионального образования. Однако настораживает то, что действующая ее структура продолжает восприниматься как единственно возможная, которую якобы нужно лишь слегка модернизировать. Автор не разделяет такого оптимизма. Не исключено, что очень скоро не только нами будет осознана необходимость того факта, что частичные изменения в системе послевузовского дополнительного образования без радикального обновления ее основ – это реальность ее тотальной непригодности в будущем.
Несмотря на происходящую смену целевых установок в планах подготовки и переподготовки муниципальных служащих, система дополнительного профессионального образования существенно не меняется, она лишь подвергается «лакировке фасада». Упор продолжает делаться главным образом на увеличение пропускной способности учебных заведений этой системы. Сокращаются в ряде случаев сроки обучения, при этом считается, что качество знаний будет обеспечено. Забывается, что количество обученных не всегда переходит в качество кадрового потенциала. Такого рода «валовой подход» дорого обходится государству. Он может давать эффект
2
только при условии значительного прогресса в технике обучения, однако
такого прогресса не наблюдается. |
|
|
||
Итак, |
процесс |
непрерывного |
(перманентного) |
наращивания |
образовательного потенциала муниципальных служащих преимущественно должен включать две главные формы организованного обучения – базовое (первичное вузовское) и дополнительное (послевузовское вторичное) образование. Реализация задачи перманентного обучения на протяжении служебной карьеры у разных людей различна, но в целом для основной массы сотрудников характер графика функции получения знаний можно представить как линию с определенными «пиками», «провалами», «кривизной». Первый пик (максимум знаний первого порядка) соответствует получению базовых знаний в вузе, количество и различное проявление пиков в последующей служебной деятельности (максимум знаний второго порядка) являются следствием послевузовского образования. В этой связи важным условием реализации концепции непрерывного формирования профессиональной компетентности гражданского служащего стало сегодня создание эффективно действующей подсистемы дополнительного образования, которая призвана взять на себя часть функций, ныне принадлежащих отчасти базовому образованию, а отчасти учреждениям системы повышения квалификации. Данная подсистема призвана активно способствовать созданию «максимумов знаний второго порядка».
Современная альтернатива очевидна: либо будет предоставлен «зеленый свет» новым структурам дополнительного профессионального обучения и создана сообразно времени прогрессивная технология ускоренного формирования управленцев нового качества, либо сектор муниципальной службы еще долго будет предоставлен некомпетентному управлению. Почему автор столь категоричен?
Хотим мы того или нет, но значительная часть сегодняшних семинаров, курсов и прочих мероприятий не позволяют обучившимся производить прогрессивные изменения в своей управленческой практике. Часто повысившие квалификацию или даже прошедшие переподготовку работники,
3
по возвращении к своей деятельности ведут себя и управляют по-старому, как это делали они и до учебы. Очевидно, рассчитывать на то, что в ближайшей перспективе органы муниципального управления смогут своими силами ускоренно развивать работника до уровня высшей управленческой квалификации – значит предаваться иллюзии.
Что же делать? Надо поступить так, как и должно быть в условиях радикального обновления – взвесить «за» и «против» в отношении новых идей
ирешиться на практические действия. Речь идет о принципиальном моменте - о необходимости инновационного подхода в рамках государства к организации переподготовки муниципальных служащих и повышению их квалификации, где совокупность взаимосвязанных мер образует сложнейший каскад новой «технологии» послевузовского развития знаний. Все те структуры, которые не могут обеспечивать потребный прирост знаний и умений, неспособные производить «революционные изменения» в обучающихся, целесообразно упразднить, и наоборот – прогрессивные структуры надо поддерживать и развивать.
Что предлагается осуществить? Необходимо установить и практиковать следующие основные виды развития образовательного потенциала кадров, обеспечивающие перманентность обучения: а) систематическое самостоятельное обучение кадров (самообразование) по индивидуальному плану, утвержденному его непосредственным руководителем и выполняемому под его контролем; б) участие не реже одного раза в месяц в так называемых постоянно действующих семинарах по социально-экономическим и другим вопросам (профильным для муниципального органа) как по месту службы, так
ив других организациях, в том числе принадлежащих к негосударственному сектору экономики; в) краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту службы или в учебных заведениях системы повышения квалификации; г) стажировка в передовых организациях, признанных базовыми «полигонами» муниципальной службы, в ведущих научных и учебных учреждениях, в том числе за рубежом; д) среднесрочное
4
(сроком от 3 до 6 месяцев) обучение в целях получения специализации по специальности «Государственное и муниципальное управление» для тех, кто имеет непрофильное образование в качестве базового; е) переподготовка – получение новой специальности по профилю деятельности муниципального органа в системе образовательных учреждений РАГС, институтах переподготовки специалистов, на специальных факультетах вузов.
Работу институтов повышения квалификации и переподготовки специалистов в составе региональных академий государственной службы необходимо организовать по-новому, сконцентрировав их усилия главным образом на следующих двух направлениях:
Первое направление – подготовка на уровне самостоятельной управленческой специализации кадрового резерва или действующих руководителей класса «начальник» и специалистов муниципальной службы путем повышения их квалификации или переподготовки с отрывом от работы в течение 3-6 месяцев, с последующим использованием их на прежних должностях или для замещения вакансий в аппаратах всех уровней государственной власти и управления.
Второе направление – подготовка на уровне второй профессии кадрового резерва для замещения должностей класса «руководитель» в аппаратах всех уровней власти и управления: цель обучения – формирование высшей управленческой квалификации. Выпускники могут использоваться на должностях глав администраций городов, районов, руководителей управлений, департаментов, комитетов в администрациях крупных городов и субъектов РФ. Срок обучения мог бы составлять 18 месяцев, обучение только с отрывом от работы, с предоставлением возможности проживания с семьей по месту нахождения учебного заведения, стипендия выплачивается в размере должностного оклада по прежнему месту работы.
Выскажем свои соображения по части организации учебного процесса при таком обучении. Он должен быть чрезвычайно интенсифицированным, то есть строиться на известном принципе «погружения» слушателя в
5