Vestnik_2

Лобанов В.А., руководитель Межрегиональной инспекции Федеральной налоговой службы по Сибирскому федеральному округу, член Координационного совета

Онекоторых элементах системного подхода к формированию кадрового потенциала

Реформирование, становление и развитие государственной службы Российской Федерации, государственной службы ее субъектов субъективно предопределяет наличие профессионально компетентных государственных служащих, чья деятельность должна быть пронизана идеей общественного служения.

В этом плане рост профессионального уровня кадрового состава государственной службы является первоочередной системной задачей. Для ее решения, на наш взгляд, необходим и системный подход. Основные элементы такого подхода состоят в следующем.

Государственная служба и система профессиональной подготовки кадров государственных служащих органически взаимосвязаны. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих должна рассматриваться как единая, целостная подсистема в системе государственного управления. С одной стороны, состояние и уровень государственного управления оказывают значительное воздействие на характер и уровень развития этой подсистемы, с другой - она сама, в свою очередь, активно влияет на эффективность и рациональность государственного управления, способствует его совершенствованию.

Организация и функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих должны основываться на определенных принципах, выражающих сущность и социальное назначение рассматриваемого нами социально-правового института. Можно выделить следующие основные принципы: принцип единства; принцип дифференцированности; принцип обязательности и непрерывности обучения; принцип опережающего характера обучения; принцип установления взаимных прав, обязанностей и ответственности; принцип установления правовых последствий; принцип обеспечения высокого качества и эффективности обучения; принцип государственного управления и координации деятельности всех элементов системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

2

принцип учета отечественного и зарубежного опыта подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Эта система должна характеризоваться гибкостью, оптимальностью сочетания всех видов и форм послевузовского профессионального образования. Рациональное соотношение всех видов и форм образования, их качество должны создавать условия для быстрой адаптации госслужащих к конкретным должностям государственной службы. Для того чтобы достичь высокого уровня и качества образования, необходимо обеспечить систему профессиональной подготовки госслужащих высококвалифицированными научно-педагогическими кадрами, развитой методической и информационноаналитической базой.

Для начала необходимо сформировать единый профессиональный контур управленца. Подчеркиваю – единый, а не единообразный. Профессионализм современного управленца определяется не столько объемом информации, которой он располагает, сколько умением ориентироваться в информационных потоках, быстро и точно находить необходимые сведения и правильно их использовать. Это предполагает ориентацию на активные методы овладения знаниями, развитие творческих способностей, переход от массового, поточного к индивидуализированному обучению с учетом потребностей и возможностей личности. Образование сегодня все больше становится самообразованием. В связи с этим и учебный процесс в вузе должен строиться так, чтобы развивать умение учиться, формировать способности к саморазвитию и самообразованию, творческому применению полученных знаний, способам ориентации в непрерывно меняющихся условиях профессиональной деятельности и общественной жизни.

Действенным инструментом для достижения этих целей могут стать современные информационные образовательные технологии. Новые информационные технологии в образовании включают в себя, прежде всего, технологии обучения, воспитания, основанные на применении компьютерной техники и специального программного, информационного и методического обеспечения.

При этом, оценивая эффективность отдельных форм технологий обучения и системы в целом, необходимо определять в первую очередь результативность обучения отдельных госслужащих, моделирует ли и опрережает ли она потребности практики. Если обучение эффективно, то результативность их работы в последующем должна быть выше, чем прежде. Таким образом, представляется необходимым разработать механизм оценки эффективности обучения и закрепить нормативно сам этот принцип.

Основная цель совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации федеральных государственных служащих - рост

3

их профессионального уровня. Для реализации этой цели, на наш взгляд, необходимо следующее:

1. Создать эффективный механизм подбора кадров для федеральной государственной службы, обеспечения должностного (служебного) роста федеральных государственных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств. При этом могут применяться:

Интеллектуальный отбор. Государственные служащие (кроме тех, кто занимает высшие посты или связан с политической властью) из кандидатов на вакантные должности отбираются по способностям, уровню профессионализма, а не по политическим соображениям. Профессионализм имеет предпочтительное значение по сравнению с идеологическими воззрениями служащего.

Другой подход - это многоцелевой. В ходе него учитывается, что работник государственной службы должен быть способным занимать различного характера должности на протяжении своей карьеры. Поэтому на всех уровнях отбора, прежде всего, выясняются общие знания, а не знания в какой-то конкретной сфере, что позволяет выявить такие качества как ясность ума, способность делать выводы, свобода выражения мысли и др. Такой подход ориентирован не на непосредственное назначение на данный пост, а на формирование определенных категорий государственных служащих, которые затем получают индивидуальные назначения.

Узко специализированный подход. Он осуществляется в форме поиска специалиста на вполне определенную должность. Формы и критерии отбора различны: по представленным документам, после прохождения испытательного срока, по результатам испытания на профессиональную пригодность.

Профессиональный отбор. По такой системе наиболее широко идет отбор служащих на низовом уровне. В дальнейшем производится чисто внутренний отбор. Работников среднего звена набирают из низшего звена, а высшее звено формируется из работников среднего звена. Администрация обеспечивает комплектование своих кадров и руководителей без набора служащих извне, на основе преемственности и обогащения профессионального опыта. Такой чисто профессиональный отбор нередко приводит к корпоративизму, к закрытости персонала конкретной организации, государственного ведомства.

Естественно, что в реальной практике могут использоваться и смешанные отборы, которые предполагают сочетание интеллектуального, политического и профессионального методов.

4

При подборе и расстановке кадров государственной службы нельзя недооценивать такие методы, как экспертный опрос и матричный, анкетирование, оценочное интервью, рейтинг.

С целью дополнительного привлечения квалифицированных специалистов во многом помог бы информационный обмен: создание и ведение банка данных кадровой информации Сибирского федерального округа на специально созданном web-сайте. Интернет-сайт как открытый информационный ресурс, в котором можно разместить вакансии Сибирского федерального округа, а также анкеты (резюме) из всех регионов Российской Федерации – один из самых перспективных каналов поиска специалистов с высокими карьерными притязаниями. Граждане смогут получать информацию обо всех должностных вакансиях. Система размещения должностных вакансий даст каждому работнику реальную возможность продвинуться по служебной лестнице. Но эта система может оказаться неэффективной, если не соблюсти ряд требований:

∙информация об имеющейся вакансии должна быть размещена прежде, чем будет замещена вакантная должность работником;

∙организация должна предоставлять достаточный период времени своим работникам на изучение имеющееся вакансии, прежде чем она будет предлагаться внешним кандидатам;

∙когда заявления на занятие вакансий отклоняются, кандидатам обязательно сообщается о причинах отказа.

Система подбора и отбора сотрудников на государственную службу должна содержать механизм не только привлечения квалифицированных кадров, но и блокирования притока «случайных людей». Такой механизм включает: конкурсный отбор, квалифицированный экзамен и аттестацию, а также выработанные требования этического кодекса государственного служащего. Он способствовал бы возрастанию авторитета государственной власти, укреплению доверия граждан к ее институтам, противодействовал бы снижению нравственной культуры среди чиновников. Смысл этического кодекса, сводится к тому, что интересы общества и государства являются высшим критерием и конечной целью профессиональной деятельности государственного служащего. А высокая духовность является одной из главных опор стабилизации российского общества.

2. Создать систему непрерывного профессионального образования федеральных государственных служащих, совершенствовать стандарты и программы подготовки и профессионального развития кадров федеральной государственной службы на основе открытого конкурсного отбора этих программ, а также образовательных учреждений.

5

Организация учебы государственных служащих определяется рядом факторов. Прежде всего - выбором формы учебы, продолжительностью, местом проведения занятий, составом преподавателей, оснащением аудитории средствами компьютерной техники, наличием современной учебнометодической литературы и др.

В ходе обучения наряду с лекциями в учебных центрах необходимо применять активные методы обучения: дискуссии, встречи за «круглым столом», семинары, «кейз-стади», деловые игры, научно-практические конференции. Учебные программы ориентировать, прежде всего, на выбор наиболее продуктивных форм учебных занятий, поиск оптимального соотношения между их теоретическими и практическими формами.

Можно выделить следующие факторы реорганизации системы профессионального обучения1:

−государственное финансирование дополнительного профессионального обучения государственных служащих;

−демократизация обучения, изменение системы управления обучением и образованием;

−преобразования в номенклатуре учебно-образовательных услуг, изменение спроса на них;

−модернизация государственных образовательных стандартов дополнительного профессионального образования;

−технологическое обеспечение обучения, создание информационнокоммуникативных сетей.

Наметившийся поворот в системе образования включает и технологические параметры, новые обучающие методики. В документах ЮНЕСКО технологии обучения рассматриваются как системный метод создания, применения и определения всего процесса преподавания и усвоения знаний, ставящий своей задачей оптимизацию образования.

Технологические уровни и приоритеты:

−выбор, разработка и внедрение «продвинутых» технологий обучения новой генерации высших управляющих, которые могут взять на себя принятие стратегических решений (первый технологический уровень);

−технологизация обучения с акцентом на эффективное решение прикладных проблем, приобретение инновационных управленческих навыков

иумений государственных служащих (второй технологический уровень);

−создание эффективной экспериментальной базы обучения и образования (третий технологический уровень).

Очень часто в одних и тех же группах по одним и тем же программам обучаются лица, имеющие разный стаж государственной службы и стаж

6

работы по специальности, замещающие разные должности, что порой не очень эффективно.

Что касается обучения государственных служащих по программе переподготовки с получением второго высшего образования, то представляется возможным формирование учебных групп без учета названных выше факторов, поскольку обучение по этой программе имеет целью получение новой специальности или квалификации на базе имеющегося образования.

Применительно к обучению по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации необходимо в значительной степени учитывать отмеченные выше факторы. Причем нормативно закреплено требование о том, что при проведении повышения квалификации учебные группы формируются с учетом уровня образования, занимаемой должности и стажа практической работы слушателей. Если государственный служащий проходит обучение по программе переподготовки, с получением второго высшего образования, то он должен в полном объеме освоить соответствующую программу. Объем образовательных программ переподготовки специалистов и время для получения ими второго высшего образования определяются государственным образовательным стандартом по соответствующей специальности в том же объеме и с тем же содержанием учебных дисциплин, которые им предусмотрены.

Принцип непрерывности обучения тесно связан с принципом опережающего характера обучения. Названный принцип означает, что обучение государственных служащих в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации должно быть основано на освоении современных достижений науки и передовой практики, на использовании современных форм и методов обучения в образовательном процессе. Развитие общественных отношений и научных знаний в современном мире настолько стремительно, что теория, взгляды, концепции, формы и методы работы, являющиеся передовыми сегодня, завтра будут в значительной степени устаревшими. Поэтому на курсах переподготовки государственных и муниципальных служащих в период планирования учебных программ приоритетным должен быть принцип опережающего обучения. Эффект опережения может достигаться внедрением в учебный процесс специальных курсов, которые читаются ведущими учеными. Содержание и уровень занятий должен носить опережающий характер, учитывающий высокий динамизм социальных процессов. Именно с таких позиций проводятся занятия со студентами, так как это обусловлено, прежде всего, стратегией и содержанием происходящих в стране преобразований, в которых все более возрастает роль

7

личностного фактора, научных знаний, профессионализма и компетентности кадров государственного управления.

Необходимо активно привлекать к преподавательской деятельности действующих специалистов органов государственной власти

В программы ВУЗов округа (региональный компонент) по подготовке соответствующих специалистов включить дисциплины со следующими темами лекций: «Исторические этапы развития государственной службы в России», «Опыт формирования новой государственной службы в РФ», «Подбор и расстановка кадров государственной службы в России», «Методологические проблемы развития кадров государственной службы», «Новые технологии и современный персонал государственных служащих РФ», «Проблемы эффективности деятельности государственной службы в условиях нестабильного общества», «Государственная служба и тенденции развития российского общества в XXI веке».

Важным принципом является установление взаимных прав, обязанностей и ответственности государственных служащих, государственных органов и учебных заведений в сфере профессиональной переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

Поэтому, исходя из вышеизложенного, вопрос профессионального образования сотрудников Межрегиональной инспекции МНС России по Сибирскому федеральному округу находится постоянно в поле зрения руководства инспекции и кадровой службы. Так, за период с 2001 года по настоящее время 5 государственных служащих получили второе высшее образование. Прошли профессиональную переподготовку (более 500 часов) 4 человека. Краткосрочное повышение квалификации (по 2-3 недельной программе) с отрывом от производства прошли в 2002 году 5 человек, в 2003 году – 13 человек и в 2004 году – 25 сотрудников. Работники Межрегиональной инспекции постоянно принимаю участие в семинарах, проводимых МНС России. В аспирантуре по очной и заочной формам обучения обучается 3 государственных служащих.

3. Осуществлять управление развитием профессиональных качеств федеральных государственных служащих.

Профессиональное развитие государственных служащих должно учитывать две стороны. Одна из них представляет профессионально - квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием служащих, приобретением новых знаний и нового опыта. Причем, это развитие возможно для всех служащих, в том числе и для тех, кто длительное время занимает одну должность. Служащий может в ее рамках повысить квалификацию, овладеть новыми технологиями и уменьем. Технологии направлены на развитие внутреннего потенциала, повышение

8

профессионализма и адаптационных возможностей госслужащих. Технология самопознания, саморазвития и самореализации позволяет эффективно совершенствоваться госслужащему как субъекту профессиональной деятельности, что сделает более совершенной и эффективной его работу. Это затем учитывается в присвоении очередных классов при занятии одной и той же должности, что ведет к росту заработной платы, и, в конечном счете, стимулирует повышение качества и эффективности труда служащего.

Другая сторона - поиск путей и технологий наиболее рациональной расстановки кадров на основе учета способностей и компетентности каждого сотрудника, оптимально возможного использования в рамках коллектива достоинств работников разных специальностей, склада ума и личностных качеств. Все это может найти выражение в планировании карьеры работника, в служебном росте сотрудника, в формировании резерва кадров и иных вопросах. Профессиональное развитие государственных служащих заключается в формировании и постоянном обогащении предметно значимых знаний, их навыков, умений, личностных качеств, необходимых им для эффективного исполнения своих функций, должностных прав и обязанностей. В этом плане обучение кадров, планирование и реализация карьеры государственного служащего представляет собой решение актуальной социальной карьеры.

В профессиональном развитии сотрудников государственного аппарата важно в максимальной степени использовать практику служебной деятельности, сложную систему взаимодействия должностных структур, иерархического подчинения, межличностных отношений, технологии оценки (аттестации, открытые конкурсы, квалификационные экзамены и др.) и служебного продвижения служащих, применение различных механизмов мотивации к качественному и творческому труду, достижению конкретных результатов.

Преодоление возникшего в новых условиях противоречия между снизившимся уровнем профессионализма и компетентности кадров государственных органов и возросшим к ним требованиям вызывает необходимость качественно нового решения задач профессионального развития персонала государственной службы. По существу речь идет о создании системы непрерывного и обязательного профессионального образования, что соответствует требованиям, содержащимся в указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ по данным вопросам.

4. Формировать на конкурсной основе кадровый резерв федеральной государственной службы и обеспечивать его эффективное использование.

9

Необходимо формирование единого окружного резерва как по принципу «вертикали», так и по «горизонтали», активно применяя индивидуальный подход к выбору форм и методов работы с резервом.

Федеральным и региональным органам власти в условиях современного состояния российской государственности и перспектив ее развития важно использовать разнообразные технологии работы с резервами. Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают использование принципа индивидуального подхода при выборе форм и методов работы с резервом. В систему этой работы входят: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом или без отрыва от производства, стажировка в должности, на которую зачислен резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировки и отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний, в творческих группах по подготовке проектов управленческих решений и т.д.

Необходимо предусматривать планомерную работу по формированию и подготовке резерва кадров, что позволит организовать подбор и целенаправленную спланированную подготовку будущих специалистов; обеспечить потребность в государственных служащих, обладающих необходимыми качествами и прошедших соответствующую теоретическую и практическую подготовку в составе кадрового резерва; сократить период адаптации вновь назначенных на государственные должности государственной службы. Работа с кадровым резервом требует индивидуального подхода к программам обучения, разработке условий и порядка прохождения стажировок, оценке результатов обучения.

При работе с резервом кадров в каждой организации должна «работать» схема замещения, которая охватывает цепочку должностей, связанных между собой так называемым «эффектом домино», то есть продвижение служащего на открывшуюся вакансию создает вакансию в следующем звене цепочки. Безусловно, при такой системе физически невозможно для всех государственных и муниципальных служащих осуществлять непрерывно восходящую карьеру, но она дает возможность определить так называемый перспективный резерв. Поэтому важным элементом в этой связи является планирование и управление процессом использования работников в «горизонтальном направлении»: регулирование переводов, перемещений, связанных с временным замещением, расширение круга обязанностей и ответственности, движение между существующими должностями.

10

Работа с резервом кадров для замещения руководящих должностей может вестись по двум направлениям: подготовка руководителей и специалистов, имеющий определенный опыт управленческой работы, и работа

смолодыми «перспективными» специалистами.

Внашей организации мы делаем больший упор на второе направление. Известно, что молодежь более подвижна, ей свойственна поисковая активность и решительность, которые являются главными условиями в быстроменяющейся среде. Поэтому особое внимание при работе с резервом мы уделяем молодым специалистам, проявившим способности к руководящей работе, не игнорируя при этом опыт руководящих работников более старшего поколения. Эти люди нацелены на максимально быструю реализацию внутреннего потенциала своей личности и своих профессиональных способностей. Недостаток опыта они компенсируют хорошим образованием, большим количеством энергии и умением добиться успеха в жизни.

Именно для таких специалистов должна предусматриваться стажировка на различных должностях, временное замещение руководящих должностей, самообразование, участие в семинарах, научно-практических конференциях.

Крайне важно для государственных служащих и использование такой формы работы как преподавательская деятельность, позволяющей внутренне мобилизовать работника, а также сочетать теорию с практикой. В частности, в нашей организации из 70 государственных служащих преподавательскую деятельность ведут 11 человек, причем более 50 % из них уже состоят в кадровом резерве. Таким образом, без дополнительных финансовых вложений со стороны государства воплощается в жизнь принцип самообразования и самоподготовки.

Всесторонний учет рассмотренных положений при организации и функционировании системы прохождения государственной службы, подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих будет способствовать скорейшему становлению этой системы, повышению эффективности и рациональности государственной службы. Вместе с тем изложенные подходы могут быть реализованы в условиях единого механизма государственно-правового регулирования профессионального обучения государственных служащих.