3. Управление персоналом

Цели

1. Показать важность правильной работы с персоналом в современной организации.

2. Охарактеризовать стадии процесса отбора персонала, формирования коллектива.

3. Показать необходимость и значение доведения информации об имеющейся вакансии до претендента, уяснить схему подобного объявления.

4. Охарактеризовать методы оценки сотрудников, претендующих на рабочее место.

5. Указать важнейшие направления деятельности кадровых служб в современной организации.

6. Объяснить цели повышения квалификации персонала, важность этой работы.

Вопросы главы

3.1. Отбор персонала.

3.2. Оценка сотрудников и прием их на работу.

3.3. Организация деятельности кадровых служб.

3.4. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента.

3.5. Повышение квалификации персонала.

3.1. Отбор персонала

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как ценный ресурс организации, они делают ее такой, какая она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции – подбора и оценки кадров.

Важность этой работы очевидна. Вместе с тем, в большинстве случаев работника подбирают по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству, по внешним признакам. Причем, слабый работник, как правило, "зависает" в организации и от него трудно бывает избавиться. Отсутствие апробированных методик обора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии профессионального развития персонала.

Важной составляющей в работе кадровых службы является планирование персонала и определение потребности в кадрах.

Планирование персонала – это процесс определения потребностей организации в кадрах, включающий в себя оценку наличных ресурсов организации, оценку будущих потребностей и программу удовлетворения этих потребностей. Обычно здесь даются ответы на следующие вопросы.

- Сколько сотрудников, какой квалификации, когда и где понадобится организации? (планирование потребности в кадрах).

- Каким образом привлечь необходимый персонал и сократить излишний? (планирование привлечения и сокращения персонала).

- Каким образом использовать работников в соответствии с их способностями? (планирование использования кадров).

- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? (планирование расходов на содержание персонала).

Потребности организации в сотрудниках в целом определяется спросом на товары и услуги организации и уровнем производительности труда. Эти факторы изменяются с течением времени под воздействием как внешних, так и внутренних причин.

Рис. 3. Процесс отбора персонала

В управленческой практике при определении потребности в кадрах применяется ряд методов:

1) эконометрический – потребность в рабочей силе определяется, исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем;

2) нормативный – потребность в рабочей силе определяется на основе разработанных ранее внутриотраслевых (а в некоторых случаях внутрифирменных) нормативов;

3) скорректированной экстраполяции – потребность в рабочей силе определяется на основе переноса опыта прошедших периодов на настоящее и будущее;

4) экспертный метод определения потребности в кадрах заключается в выработке группой компетентных лиц своих заключений.

Планирование персонала включает в себя качественный и количественный аспекты. Количественный – это и есть определение количества работников, которые нужны в организации.

Один из методов определения потребности в кадрах заключается в анализе стоящих задач (анализе затрат времени). Формула расчета общей потребности в кадрах здесь имеет следующий вид:

ОПК = , где

Qi – количество рабочих операций в i-том периоде времени (плановое количество продукции); ti – затраты времени на единицу продукции в минуту, НРВ – нормативное (тарифное, оплачиваемое) рабочее время i периода, в часах; ПВ – потери рабочего времени с учетом перерывов, отпусков, болезни (в относительном выражении).

ПВ определим по формуле:

ПВ = НВ+КП, где

НВ – норматив рабочего времени в относительном выражении, т.е. 100%, КП – коэффициент потерь времени в относительном выражении.

Пример. Нужно произвести 250 единиц продукции. Время на изготовление одной единицы – 15 мин. Одна смена длится 7,5 часов. Потери, не связанные с изготовлением детали, – 20% времени (смазка станка, установка заготовки и т.п.). Коэффициент потерь (непроизводительные потери времени по вине работника-20%) 1,2. Сколько требуется персонала? по формуле:Потери рабочего времени составляют 20%, значит, общая потребность в персонале равна 10 чел. + 20% = 12 чел.

Использование подобных математических расчетов и индексов имеет особый смысл, если речь идет о новом, неапробированном производстве.

Качественный аспект проблемы состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию. Здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест. Можно использовать следующую схему объявления о наличии свободных мест (рисунок 4).

Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Очень дорого обходится ошибка, когда принятый на работу человек заявляет о своем уходе через три месяца, или его через два увольняют за профессиональную непригодность. Определенную помощь в решении вопроса о том, нужен ли данный человек организации или нет, играют следующие источники информации.

1. Заявление о приеме на работу, написанное от руки – дает первое представление о кандидате.

2. Фотография – дает представление о внешности.

3. Биография – показывает процесс становления личности, позволяет узнать ее "детали".

4. Личная анкета – содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию.

5. Аттестат (диплом) – дает сведения об успеваемости поступающего, содержит некоторые относительные сведения (диплом) о профессиональной квалификации.

Блок 1. Информация о фирме

МЫ:

Информационная реклама фирмы

а) Название фирмы, логотип

б) Месторасположение фирмы

в) Величина предприятия, число сотрудников

г) Тип (стиль) управления

Блок 2. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала

У НАС ЕСТЬ:

информация

о вакансии

а) Причины вакансий: внутри организации: повышение по службе или уход на пенсию предшественника, реорганизация, организация нового места и проч., и проч. за пределами организации: расширение организации, крупные рыночные обязательства и проч., и проч.

б) Круг задач, определенных должностью

в) Компетентность претендента наделение внутренними и внешними полномочиями, возможность принятия решений, статус по отношению к руководству фирмы («Вы непосредственно подчиняетесь руководству»), наличие права отдавать распоряжения и т.д.

г) Возможности личностного и профессионального роста

Блок 3. Характеристика требований к претенденту