5.3. Методы управления конфликтами

Априори лучшее завершение конфликта – его полное прекращение. Объективная конфликтная ситуация завершается прекращением существования ее объекта как вследствие его ликвидации (самоликвидации), так и вследствие потери его значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Если противостояние сторон затягивается, объективные конфликты трансформируются в субъективные под воздействием различных психологических механизмов. Управлять субъективными конфликтами гораздо сложнее, поэтому трансформация в них крайне нежелательна. Обычно субъективные конфликты преодолеваются несколькими путями:

- разъединением участников (но это может помешать решению текущих производственных задач),

- полной психологической перестройкой участников (перевоспитание взрослых, сложившихся людей редко бывает успешным),

- изменением их рангов (конфликт вряд ли продолжится, если один из его участников, прежде бывший на одной ступеньке с оппонентом, вдруг станет руководителем),

- перемирием (стороны, оставаясь на своих позициях, временно прекращают "боевые действия", хотя конфликтная ситуация не исчезает).

Различают пять межличностных методов разрешения конфликтов: 1) уклонение; 2) сглаживание; 3) принуждение; 4) компромисс; 5) решение проблемы. Уклонение подразумевает, что работник старается уйти от конфликта (конфликт недостаточно созрел и/ или стороны равны по силам и не заинтересованы в разрешении конфликта). Сглаживание – старание не выпустить признаки конфликта наружу. Недостаток: проблема, лежащая в основе конфликта, забывается. Принуждение обычно применяется руководителем по отношению к своим подчиненным. Компромисс характеризуется, как правило, принятием точки зрения другой стороны, но не полностью, а частично. Использование компромисса на ранней стадии развития конфликта, возникшего по поводу важного решения, может помешать решению проблемы и сократить время поиска альтернатив.

Также существуют структурные методы разрешения конфликтов.

1. Разъяснение требований к работе обычно действенно при мнимом, беспредметном конфликте.

2. Использование интеграционных и координационных механизмов. Один из распространенных методов здесь – установление цепи команд, иерархии полномочий, упорядочивающей принятие решений, информационные потоки внутри организаций, взаимодействие людей. Если двое и больше работников имеют разногласия, то можно обратиться к их общему непосредственному руководителю и предложить ему принять решение.

3. Установление общеорганизационных целей – устраняет практически все условия для возникновения конфликтов.

4. Использование системы вознаграждений для тех работников, которые делают все для решения проблем организации.

Вопросы и задания по главе 5

1. Что такое конфликт?

2. Каковы функциональные и дисфункциональные последствия конфликта?

3. Назовите и охарактеризуйте основные причины возникновения конфликтов в организациях.

4. Охарактеризуйте процесс развития конфликта в широком и узком смыслах. Назовите основные стадии развития конфликта.

5. Что такое конфликтная ситуация? Какие элементы она включает?

6. Что такое инцидент? Что такое конфликтное поведение? Каковы его формы?

7. Что такое кризис? По каким причинам конфликт может прекратиться?

8. Назовите основные формы производственных конфликтов.

9. Назовите и охарактеризуйте основные виды забастовок. Что такое саботаж? Каких видов он бывает?

10. Какими способами прекращаются объективные и субъективные конфликты?

11. Назовите и прокомментируйте межличностные стили разрешения конфликтов. Охарактеризуйте структурные методы разрешения конфликтов.