3.4. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции, обеспечения ее конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и подходах к решению социально-психологических вопросов управления персоналом, повысило их роль в организации.

Ключевой составляющей бизнеса становится управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

С другой стороны, без высококвалифицированных, знающих, культурных управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, выполняющего команды "сверху", менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации. Функционировавшая в СССР административно-командная система отучила управляющих брать на себя ответственность за принимаемые решения. Профессионализм при подборе кадров не учитывался, а важнейшими качествами директора считались умение "выбивать ресурсы" и "удобность" для вышестоящего начальства. Сейчас появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых все более соответствует новым задачам и условиям развития организаций. Новые условия побуждают управленцев искать новые формы работы, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу: повышается самостоятельность и ответственность менеджеров, активное участие в принятии решений, непосредственная заинтересованность в результатах труда.

Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.

1. Определение целей организации, осуществление мероприятий по их достижению, контроль над результатами.

2. Руководство людьми.

Оба аспекта тесно связаны между собой, противопоставлять их или отдавать чему-либо предпочтение не имеет смысла. Руководство организацией означает также и руководство людьми в смысле воздействия на сотрудников в направлении достижения ими поставленных целей. В этой связи можно сказать, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников – залог ее эффективной работы.

Таким образом, ключевой составляющей любого бизнеса является управление кадрами. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технологического процесса, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан упор на человеческий фактор, то есть сущность и эффект бизнеса определяют люди, и главная роль в этих процессах должна принадлежать менеджерам по кадрам.

3.5. Повышение квалификации персонала

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние, как на отдельных сотрудников, так и на коллектив в целом. Повышая свою квалификацию, работники становятся более конкурентоспособными на внутреннем и внешнем рынках труда, получают дополнительные возможности роста. Возможность профессионального обучения в своей фирме – мощный мотивирующий фактор, оказывающий сильное влияние на принятие благоприятного решения о работе в той или иной фирме и способствующий созданию благоприятного климата в организации. Капиталовложения в профессиональное развитие своих сотрудников выгодно и фирме (повышение преданности сотрудников организации, повышение их уверенности в себе, улучшение производительности труда и так далее), и сотруднику (повышается его конкурентоспособность на рынке рабочей силы), и обществу (получение более квалифицированной рабочей силы без дополнительных затрат).

Повышение квалификации сотрудников связано, как правило, с обучением, то есть процессом передачи знаний.

Можно сформулировать основные и дополнительные цели повышения квалификации кадров (см. рисунок 5).

Рис. 5. Цели повышения квалификации кадров

Основные цели повышения квалификации (переподготовки) персонала – это передача сотрудникам базовых знаний, необходимых для выполнения ими своих прямых функциональных обязанностей.

Дополнительные цели – это получение сотрудниками специфических знаний и навыков, которые бы помогали сотруднику (и организации в целом) более эффективно добиваться поставленных целей. Например, курсы по умению вести переговоры, компьютерной грамотности, стрессоустойчивости, установлению и поддержанию контактов и так далее.

Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рисунок 6).

Особое внимание необходимо уделять возможности оперативного внедрения полученных знаний на практике. Обучение, ориентированное "на практику", предполагает глубокое ознакомление с теми процессами и структурами, которые являются определяющими для поведения людей при общении с клиентами и коллегами. Формы обучения весьма многочисленны, поэтому их нужно приспособить к требованиям занимаемой должности, личности обучаемого и особенностям организации. Отдельные требования можно сформулировать так:

1) мотивация: для того, чтобы человек захотел учиться, нужно мотивировать его, то есть он должен понимать, что он получит в результате обучения, чем это будет полезно в будущем;

2) условия обучения – необходимо создать благоприятный для обучения климат (светлые, хорошо оборудованные, с хорошей вентиляцией аудитории, обучающий персонал высокого класса и т.д.);

3) ценность и новизна полученных знаний;

4) стадийность обучения: знания, получаемые в процессе обучения, необходимо разбить на стадии (от более простого к более сложному);

5) наличие обратной связи: слушатели должны почувствовать возросший теоретический уровень своих знаний, умение решать конкретные практические задачи.

Рис. 6. Схема организации процесса

профессионального обучения

Все разнообразие форм обучения можно разбить на три группы:

1) индивидуальная работа;

2) работа с партнером;

3) работа в группе.

Во всех случаях это может быть либо работа при непосредственном руководстве преподавателя, либо без него.

Таким образом, повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний, необходимость которого обусловлена значительными изменениями, происходящими в экономике, политике, общественной жизни, выдвигающими весьма высокие требования к уровню подготовки персонала и связанной с этим тенденцией устаревания базовых знаний.

Вопросы и задания по главе 3

1. Назовите стадии процесса отбора персонала. Охарактеризуйте содержание каждой стадии.

2. Что такое планирование персонала? Охарактеризуйте методы, применяющиеся при определении потребности в кадрах.

3. Опишите подробно схему объявления о вакансии в организации.

4. Назовите источники информации о претенденте, имеющие важное значение при оценке кандидата.

5. Назовите цели оценки персонала в организации.

6. Охарактеризуйте методы и средства оценки сотрудников.

7. Каковы типовые цели и задачи работы кадровой службы современной организации?

8. Каковы цели повышения квалификации персонала? Охарактеризуйте основные и дополнительные цели обучения.

9. Каковы требования, предъявляемые к процессу обучения?

10. Охарактеризуйте схему построения процесса обучения.