3.3. Организация деятельности кадровых служб

В организациях рыночного типа остро встал вопрос о гармонизации выявления способов развития трудового потенциала и управления человеческими ресурсами, с одной стороны, и созданием новых продуктов и структур, развитием инновационных стратегий – с другой. Другими словами, мы не можем рассчитывать на эффективное внедрение и выгодное использование ультрасовременной технологии без своевременного осуществления целенаправленного комплекса мер по повышению квалификации персонала (если люди не умеют обращаться с новым оборудованием, то зачем оно нужно?). Особую роль в этом деле играет кадровая служба, то есть самостоятельная группа профессиональных специалистов – менеджеров, главные цели которых – подбор и расстановка исполнителей, а также повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров в организации.

Подобная служба, как правило, является функциональным либо вспомогательным подразделением в структуре организации. Это связано с тем, что его сотрудники связаны с созданием продукта не прямо, а косвенно. Часто работники службы человеческих ресурсов выступают советниками линейных руководителей в вопросах продвижения по служебной лестнице, повышения заработной платы, увольнения, направления на профессиональное обучение и так далее. Решение таких задач требует совершенно новых навыков и умений, чем те, которые были достаточны для ведения документации, составления отчетов, организации культурно-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек. Появилась новая профессия – "персонал-менеджер" – и задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организации по труду (человеческим ресурсам).

С этой точки зрения основное содержание работы кадровых служб должно составлять:

1) формирование кадров организации (планирование, набор, высвобождение, анализ текучести и т.д.);

2) развитие работников (профориентация, переподготовка, аттестация и оценка персонала, продвижение по службе);

3) совершенствование организации труда, его стимулирование, создание безопасных условий труда;

4) выявление проблем в сфере использования персонала и привлечение к ним внимания руководителей организации;

5) расширение знаний менеджеров организации с целью наиболее эффективного использования потенциала сотрудников.

С учетом изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов, являющихся существенными в работе кадровой службы.

- Личностные:

а) пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;

б) создание системы непрерывного образования кадров;

в) ориентация системы стимулирования на новаторство, предпринимательство, участие в принятии решений;

г) изменение стиля руководства и повышение роли организационной культуры в системе управления;

д) комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

- Социальные:

а) аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

б) создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;

в) усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами.

- Технико-технологические:

а) формирование "внутреннего" рынка труда;

б) пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

в) непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

г) создание комплексных систем управления качеством работы.

- Научно-практические:

а) повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;

б) формирование целостного "видения" управления персоналом у высшего руководства организации, понимание им роли личности в обеспечении эффективности работы организации.