4. Мотивация деятельности персонала

Цели

1. Показать необходимость и важность понимания мотивационной структуры человека.

2. Выяснить особенности основных теорий мотивации, их достоинства и недостатки.

3. Уяснить разницу между стимулированием и мотивацией, объяснить невозможность эффективного управления организацией без понимания мотивов человеческой деятельности.

Вопросы главы

4.1. Общая характеристика мотивации.

4.2. Теории содержания мотивации.

4.3. Теории процесса мотивации.

4.1. Общая характеристика мотивации

На определенном этапе развития управленческой мысли закономерно стали возникать вопросы о природе возникновения человеческого желания трудиться. Часто в практике встречаются необъяснимые на первый взгляд ситуации, когда один человек самоотверженно трудится, отдавая работе все силы и умения, получая при этом меньшее материальное вознаграждение, чем его коллега, выполняющий более легкую работу без особого рвения…

Руководство организацией может создать прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование и попытаться использовать самые передовые технологии, но все эти усилия будут сведены "на нет", если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются ключевыми факторами успеха функционирования организации, ведь без желания человек работать не будет. Современный человек свободен, поэтому заставить его что-то сделать с позиции грубой силы невозможно, да и вообще – такой подход неприемлем, это противоречит здравому смыслу, ведь принуждением в лучшем случае можно заставить людей рубить лес, копать землю, таскать камни. Создать новую технологию или новое поколение компьютеров, или запустить ракету в космос, используя нажим и под воздействием угроз, невозможно. Творчеством, например (дизайн, маркетинг, реклама), нельзя даже командовать. Имея определенные расположения, взгляды, вкус, желания и настроения, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу "персонифицирует", придает ей уникальный характер, выполняя ее так, как никто другой не будет выполнять. В этот процесс "очеловечивания" каждого конкретного задания вмешиваться следует весьма деликатно, так как вопреки воле и желанию человека от него нельзя многого добиться.

Основываясь на вышеизложенном, необходимо отметить и подчеркнуть, что построить эффективное (в отличие от принуждения) управление человеком с точки зрения достижения организацией своих целей можно, если знать что движет человеком и к чему он стремится.

Те обстоятельства, которые побуждают человека к активной деятельности (одни работают ради денег, другие стремятся к славе, третьи – к власти, четвертые – просто любят свою работу), к труду называются мотивами, а их применение – мотивацией человека. Таким образом, добиться эффективного управления человеком можно только через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к активным действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри него. Влияние мотивации на деятельность человека очень сложно, зависит от многих факторов и во многом индивидуально. Поэтому необходимо более детализировано определить понятие мотивации.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направление, ориентированное на достижение определенных целей.

Общее описание

ситуации

Рис. 7. Действие мотивов

К активным действиям человека побуждает необходимость удовлетворения потребностей. Потребность – это нехватка чего-либо, что вызывает дискомфорт. Люди по-разному могут реагировать на потребности: пытаться удовлетворить их, подавлять их или игнорировать. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом они не все осознаются и осознанно удовлетворяются. Если потребность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда. Большинство потребностей имеют свойство возобновляться (например, жажда), хотя при этом могут менять форму своего конкретного проявления и степень влияния на человека.

Потребности сами по себе не всегда могут заставить человека преодолеть свою инерцию и что-то делать для их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, который и получил название мотив.

Существует три уровня удовлетворения потребностей: минимальный – обеспечивает элементарное выживание людей; нормальный – поддерживает у работника способность трудиться с должной отдачей; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации своего высокого положения в обществе: многокомнатные особняки, "шестисотые" "Мерседесы" и т.д.

Мотив может быть как внутренним порывом, так и внешним обстоятельством. Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, называются стимулами (от латинского "stimulus" – заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли быков).

Таким образом, желаемого поведения человека можно добиться двумя путями: найти исполнителя с подходящим внутренним уровнем мотивации или воспользоваться внешней мотивацией с помощью стимулов. Процесс использования разных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Ведь стимулирование – одна из форм, с помощью которых осуществляется мотивирование. Различают материальное стимулирование (экономическое) и неэкономическое.

Материальное (экономическое) стимулирование состоит в том, что люди в результате выполнения работы, в случае соответствия предъявленным к ним требованиям получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Прямое экономическое стимулирование – денежный доход. Косвенное экономическое стимулирование – дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте.

Экономическое стимулирование не всегда дает тот эффект, который, казалось бы, стоило от него ожидать, ведь человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, целей, приоритетов и интересов.

Неэкономические стимулы часто могут сработать там, где экономические бессильны. Они включают комплекс мер, среди которых могут быть информирование коллектива об успехах данного сотрудника, продвижение его по службе, регулярная положительная оценка со стороны руководства, публикации о сотруднике в СМИ и так далее.

Соотношение различных мотивов, действующих на людей, называется мотивационной структурой.

Если попытаться выяснить, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то станет ясно, что это такие служебные характеристики:

- усилие,

- старание,

- настойчивость,

- добросовестность,

- направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий. Одному человеку может быть безразлично качество его труда, а другой будет стараться сделать все наилучшим образом (старание). Третья характеристика, на которую влияет мотивация, проявляется в настойчивости продолжать начатое дело. Часто встречаются люди, быстро теряющие интерес к новому делу; на практике это оборачивается для фирмы упущенными возможностями. Добросовестность – означает ответственное выполнение работы, соблюдение всех необходимых требований и регулирующих норм, что для многих видов работ является важнейшим условием их выполнения. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия: к собственному моральному или материальному удовлетворению или стремится, в первую очередь, помочь своей организации добиться ее целей.

Мотивация как процесс может быть представлена в виде пяти следующих одна за другой стадий (см. рисунок 8).

Рис. 8. Схема мотивационного процесса

Первая стадия. Потребность возникает и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия. Если потребность "замечена" человеком (а он может ее и не заметить), у него возникает необходимость что-то предпринять (удовлетворение потребности либо ее подавление).

Третья стадия. Человек определяет, что нужно сделать, чтобы получить то, что удовлетворит потребность, насколько это возможно и насколько полученное имеющуюся потребность удовлетворит.

Четвертая стадия. Человек затрачивает усилия, начинает действовать. На этой стадии цели (стадия 3) могут измениться.

Пятая стадия. Человек получает результат. Выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. Потребность может либо исчезнуть, либо сохраниться, либо усилиться. Если результат удовлетворительный, человек прекращает свои действия до возникновения новых потребностей. Если нет, он продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению своих потребностей.

Резюмируя, следует подчеркнуть, что мотивы изменчивы, ведь их инициируют разные потребности. "Я хочу купить машину" – мотив. Если этого хочу я – буду действовать одним способом, если же меня попросила об этом жена, теща, соседка, друг и т.п. – способ совершенно другой, другое желание, старание достичь цели. Мотивы действуют по-разному на разных людей. Для одного этот мотив ("купить машину") – силен, для другого – нет. Мотивы неочевидны. Можно лишь предполагать, догадываться о том, что на человека воздействует тот или иной мотив, но явно вычленить их невозможно. Можно лишь приблизиться к разгадке этой тайны, используя длительные и скрупулезные психологические исследования.

Касаясь описания теорий мотивации, заметим, что теории содержания мотивации основной упор делают на том, как различные потребности влияют на поведение человека. Теории же процесса мотивации пытаются объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. При грамотном, взвешенном подходе они способны дать менеджерам ключ к построению эффективной и действенной системы мотивирования людей.