Курс лекций по Организации производства

Комиссионная система оплаты труда - оплата труда устанавливается в

виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции, произведенной работником по трудовому соглашению.

Размер комиссионных зависит от размеров доходов, получаемых от реализации

продукции (услуг), и от затрат, требуемых для продажи изделий в той или иной местности.

Данная система эффективна в том случае, если ведется строгий учет

выпуска продукции и полученного дохода, с которыми должен быть ознакомлен работник. При этой системе работники заинтересованы в проведении тщательной оценки потребностей покупателей товаров и услуг, т.е.

в маркетинговых исследованиях.

Эта система может применяться для оплаты труда работников,

занимающихся консультационными, сервисными услугами, а также разработкой и внедрением научно-технических проектов.

Оплата труда по ставке трудового вознаграждения - разновидность комиссионной системы оплаты труда. Размер этой ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам.

Система «плавающих» окладов (тарифов) - применяется для оплаты труда руководителей и специалистов, суть которой в том, что по результатам работы в данном месяце для специалистов в следующем месяце образуются новые должностные оклады. Размер оклада повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Оплата труда по трудодням - применяется в кризисных экономических условиях при нарушении денежного обмена на сельскохозяйственных,

строительных и промышленных предприятиях. В ней используются нормы выработки, операционные расценки, дневные ставки трудодня для разных категорий работников и служащих. Каждому работнику устанавливается

113

коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества,

овладение несколькими профессиями.

Средства на оплату труда формируют из дохода предприятия за вычетом платежей в бюджет и других обязательных платежей. Индивидуальную заработную плату определяют путем распределения оставшегося дохода между

работниками с учетом начисленных каждому трудодней. Не является эффективной и цивилизованной.

Контракт – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной

специальности, квалификации или должности, а работодатель обязуется

выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые

условия труда в соответствии с трудовым законодательством, коллективным

договором и соглашением сторон.

В разделе, регламентирующем условия оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций, практические

результаты деятельности, стоимость труда.

Условия оплаты и организации труда устанавливают по соглашению

сторон. Ставки (оклады) служат лишь базой для переговоров. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в

зависимости от результатов деятельности) части. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

Размеры тарифных ставок и должностных окладов в коллективном

устанавливают с учетом сложившейся на рынке труда стоимости труда работника данной специальности (это постоянная часть заработной платы).

Переменная часть заработка может быть определена различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно

114

зависящих от работника. Показатели разрабатывают на предприятии, среди них могут быть: рост прибыли, рентабельности, ввод в действие объектов и выполнение задания в установленные сроки или досрочно.

(конвейерное и аппаратурное производства); при отсутствии количественных показателей выработки продукции; при организации строгого контроля и учета

фактически отработанного времени; при правильном использовании

работников в соответствии с их квалификацией и разрядом работ. Повременная форма подразделяется на повременную и повременно-премиальную системы.

Сдельная форма заработной платы - труд работника оплачивается по

установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы.

Она эффективна при следующих условиях: используется нормирование труда; осуществляется правильная тарификация работ в соответствии с

требованиями ТКС; налажен учет продукции (работ) без его завышения и

занижения; осуществляется строгий контроль за качеством работ;

обеспечивается рациональная организация труда.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую сдельную,

сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы.

В мире происходит сокращение применения сдельной формы оплаты труда и расширение повременной формы и смешанных систем. Это объясняется развитием научно-технического прогресса и возрастанием требований к качеству продукции.

Система заработной платы – это разновидность форм оплаты труда,

совокупность и сочетание основной и дополнительной заработной платы.

Системы заработной платы позволяют дополнительно за определенные

115

результаты (услуги) увеличить размер заработка, что и определяет их

стимулирующую роль. Предприятие может применять традиционные

(применявшиеся ранее) или новые (современные) системы заработной платы

(гибкая, контрактная, бестарифная, многофакторные и др.). Деление это условно, т.к. современные системы – это модификация (совершенствование)

традиционных систем.

Традиционные системы заработной платы классифицируются в разрезе

форм.Системы оплаты труда в зависимости от форм организации труда делятся также на коллективные и индивидуальные.

Простая повременная система - заработная плата начисляется по

тарифной ставке за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система - основана на прямой повременной системе, но она дополняется премиями за выполнение определенных

количественных и качественных показателей работы.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий - сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы. При этом заработная плата состоит из трех частей:

повременной заработной платы; дополнительной оплаты за выполнение

нормированных заданий; премии за достижение установленных показателей работы или соблюдение других условий премирования.

Индивидуальная прямая сдельная система - заработок рабочего определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на общее

количество изготовленной им продукции (объем работ) за определенное время.

правильный учет выработанной продукции. Недостатки этой системы: слабая заинтересованность рабочих в конечных результатах работы коллектива и предприятия, в повышении качества продукции, в экономии ресурсов. Данная система не имеет широкого распространения.

116

Сдельно-премиальная система - состоит в том, что рабочему сверх заработка по сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей

работы. Среди сдельных систем данная система наиболее распространена.

Сдельно-прогрессивная система - предусматривает различные значения расценки для объемов работы до и после планового задания (нормы, базы). В

пределах планового задания объем работы оплачивается по расценке исходя из

тарифной ставки, сверх – по повышенной.

За исходную норму (базу) принимается количество изделий или процент выполнения нормы, которые обычно соответствуют уровню фактического

выполнения норм за предшествующие три месяца.

Шкалы повышения сдельных расценок бывают одно- и двухступенчатые.

При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной

нормы, сдельная расценка увеличивается один раз; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы используется несколько шагов в повышении сдельной расценки.

Применение данной системы имеет некоторые сложности, в частности в учете фактических затрат рабочего времени, в правильном установлении исходной базы (нормы), в определении средств на оплату труда для повышения сдельных расценок и в то же время не увеличивающих затрат на производство.

Эта система применяется преимущественно на «узких» участках производства,

где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий

вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатов труда основных рабочих. По этой системе оплачиваются наладчики, корректировщики, транспортные рабочие (грузчики,

карщики), помощники и др.

117

Аккордная система оплаты труда - применяется, когда требуется стимулировать сокращение срока выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается весь комплекс работ

(операций) по аккордному заданию, их объем, расценки по операциям,

укрупненная расценка, общий размер заработка за выполнение аккордного задания. Общая сумма заработной платы за весь объем работ объявляется работникам заранее, до начала работ.

Заработная плата начисляется коллективу работников за выполнение всего объема работ по аккордному заданию. При длительном сроке выполнения аккордного задания (сельское хозяйство, строительство) может применяться авансирование за фактически выполненные работы в отчетном периоде, а при допущении недоделок и брака они должны быть устранены работниками без дополнительной оплаты до времени окончательного расчета.

При этой системе может применяться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. При невыполнении аккордного задания к установленному сроку премия не выплачивается.

Премии - составная часть большинства систем заработной платы.

Премирование на предприятиях осуществляется на основе положений о премировании различных категорий персонала. Данные положения разрабатываются для предприятия и для его подразделений. Они утверждаются руководителем предприятия, могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в коллективный договор. Различают следующие виды премирования: за основные результаты хозяйственной деятельности, на основе разовых премий и вознаграждений, специальное премирование. Все виды премирования должны быть согласованы между собой.

Премирование рабочих и служащих имеет особенности.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности

- этот вид премирования наиболее распространен. Оно может быть

118

индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют

при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование, при необходимости достижения

заинтересованность персонала в общих результатах работы подразделения или всего предприятия. Премию начисляют для всего персонала подразделения и распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом в общий результат (квалификация, отработанное время, КТУ, балльная

оценка).

Премирование на основе разовых премий и вознаграждений

(единовременное, разовое премирование) - самостоятельная или

дополнительная форма к премированию за основные результаты хозяйственной

деятельности. Премирование также может быть индивидуальное и

коллективное. Виды единовременных премий: по итогам работы за год; за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках; к праздничным и

торжественным датам.

Применяют единовременные премии для стимулирования отдельных

сторон деятельности, высоких результатов труда (рационализация и изобретательство, освоение производственных мощностей, ввод в действие строящихся объектов и выпуск товаров улучшенного качества и т.д.).

Специальное премирование - используется для поощрения работников за экономию конкретных материальных ресурсов, создание и использование новой техники, выпуск товаров повышенного спроса, оказание платных услуг населению и др. достижения. Это премирование применяется отдельно или включается в премирование за основные результаты хозяйственной деятельности.

Меры общественного поощрения - они могут быть в форме: признания заслуг отдельной личности (продвижение по службе, публикация

119

информационного материала во внутрифирменной прессе, печатных листках;

объявление благодарности в приказе, награждение грамотой и др.); признания деятельности конкретного подразделения (публикация информационного материала во внутрифирменной прессе, печатных листках; объявление благодарности в приказе, награждение грамотой и др.).

Положение о премировании – внутренний документ предприятия,

который регламентирует и содержит следующие основные разделы:

показатели и условия премирования; круг премируемых работников; размеры премий (шкалы премирования); периодичность и сроки выплаты премий;

источник финансирования премий.

Показатели и условия премирования - должны соответствовать задачам предприятия и его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий персонала. Число показателей и условий премирования должно быть не более трех, чтобы не потерять связи между задачами данного производства и возможностью влиять на результаты деятельности конкретных работников системой премирования.

К основным показателям и условиям премирования относят: рост производительности труда; повышение качества продукции; снижение затрат на производство; экономия различных ресурсов; степень использования производственных мощностей; рост прибыли и др. Они устанавливаются для соответствующих категорий работников.

Круг премируемых работников - выбор должен обеспечивать прямую связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности.

Размер премий - дифференцируется в зависимости от величины средств,

направляемых на премирование, достижения предельного значения показателя

(100-процентное выполнение производственного задания, выпуск продукции в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ в срок и др.), а также с учетом напряженности показателей премирования, исходя из сравнения с заданием (с уровнем предшествующего периода, со средним

120

уровнем) и степени использования производственных мощностей, других

ресурсов.

Размер премий за выполнение установленных показателей определяют за каждый процент (пункт) улучшения этого показателя по сравнению или с нормативным, или с плановым, или с достигнутым уровнем в предыдущем

периоде.

Напряженность плановых заданий для цехов, участков может оцениваться на основе коэффициента использования производственной мощности, на основе достигнутых уровней качества продукции, себестоимости,

трудоемкости, производительности труда.

Периодичность премирования, сроки выплаты премий - определяют

в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия бухгалтерского и оперативного учета необходимых данных. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная,

полугодовая, годовая. Сроки выплаты премий зависят также от сезонности

работы, длительности производственного цикла, методов начисления

коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Источник финансирования премий – фонд заработной платы

предприятия и часть прибыли, используемой на премирование. При этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности,

специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы осуществляют за счет фонда заработной платы в пределах средств, предусмотренных на премирование, и включают в себестоимость продукции.

Премирование рабочих - рабочих премируют в соответствии с показателями работы того подразделения, в котором они трудятся, с учетом степени влияния отдельного рабочего на улучшение показателей.

Основными показателями и условиями премирования рабочих могут быть: увеличение объемов производства; улучшение качества продукции;

экономия ресурсов; освоение новой техники и прогрессивной технологии.

121

Для рабочих – сдельщиков и повременщиков основного и вспомогательного производства, основных и вспомогательных рабочих устанавливают свои показатели и условия премирования.

Размеры премий устанавливают по каждому показателю раздельно с учетом достигнутого экономического эффекта за его выполнение и повышают

(понижают) с учетом степени выполнения условий премирования. Размеры премий рабочим определяют в процентах к сдельному заработку у сдельщиков,

тарифному заработку за отработанное время у повременщиков или в абсолютной сумме.

Индивидуальные премии рабочим максимальным размером не ограничивают.

Рабочих обычно премируют ежемесячно по основным показателям и условиям премирования и ежеквартально – по специальным и разовым видам премирования.

Новые (современные) системы заработной платы - системы, которые в основе мотивации труда имеют следующие особенности: обогащение содержания труда (содержательный, творческий), оптимальное вовлечение работников в производственный процесс, создание широких возможностей для повышения квалификации, участие работников в прибылях. Имеются следующие тенденции в развитии систем заработной платы: повышение роли повременной оплаты труда, широкое распространение гибких систем заработной платы, систем вознаграждения за квалификацию и личные заслуги,

по труду и собственности и др.

В отечественной практике появление новых систем заработной платы

связано с переходом к рыночным отношениям, начиная с 90-х г. в.

Основной принцип деятельности предприятия в условиях рынка – это гибкость,

поэтому это наложило отпечаток и на заработную плату. Стали использоваться

гибкие системы заработной платы.

122