Курс лекций по Организации производства

не иметь в составе такого отдела и пользоваться услугами специальных нормировочных служб.

Децентрализованная форма организации нормирования -

управление, внедрение и пересмотр норм выполняют соответствующие службы в подразделениях предприятия.

-3-

Заработная плата в рыночной экономике – 1) стоимостная оценка

рабочей силы, цена, выплачиваемая работнику за использование его труда,

величина которой определяется рынком труда. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная

плата, и наоборот; 2) форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда; 3) отношения между

обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода.

Различают номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (т.е. за вычетом налогов и обязательных платежей) и реальную (показывающую объем товаров и услуг, которые можно приобрести на величину располагаемой

заработной платы) заработную плату. Выделяют денежную и неденежные ее

формы. Денежная форма является основной. Натурально–вещественная форма используется при отсутствии наличных денежных средств у предприятия. В

Для работников зарплата – это основной источник их доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня жизни. Для работодателя заработная плата работников – это средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет издержки на рабочую силу и включается в себестоимость продукции (услуг). Работодатель заинтересован в снижении удельных затрат на рабочую силу, в повышении ее качества и в увеличении

103

расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия

за счет поощрения работников. Поэтому возникает необходимость

регулирования этих отношений на основе организации заработной платы.

Заработная плата выполняет несколько функций: воспроизводственная,

стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно–долевая и др.

Заработная плата работников производственной сферы – это

основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Величина зарплаты зависит от размера этого фонда и связана с пае–долевой системой оплаты труда.

Воспроизводственная функция зарплаты - обеспечение возможностей воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления,

т.е. размер заработной платы должен позволять осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Это основная функция заработной платы. Если данная функция нарушается, возникает проблема дополнительных заработков, что имеет положительные и отрицательные последствия. Работа на двух–трех местах чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты - соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника, т.е. положению человека в той или иной системе социальных отношений и связей, месту данного работника по отношению к другим работникам. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса.

Данная функция важна для самих работников, т. к. через уровень заработной платы в других фирмах персонал ориентируется на более высокую ступень материального благополучия.

Стимулирующая функция заработной платы - руководству предприятия необходимо побуждать работников к трудовой активности, к

104

максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Поэтому заработок устанавливается. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению данной функции, к

превращению ее в потребительскую функцию.

Реализация данной функции осуществляется руководством через

системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы - воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция балансирует интересы работников и работодателей. Основа реализации данной функции - наличие

принципа дифференциации оплаты труда.

Производственно-долевая функция заработной платы - определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара, ее долю в совокупных издержках производства. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, т.к. живой труд приводит в движение овеществленный и предполагает определение низшей стоимости рабочей силы.

Организация заработной платы – часть организации труда и

производства, приведение в систему и решение вопросов заработной платы на

повышения эффективности труда; зависимость размера фонда заработной платы от финансового положения предприятия.

105

Она строится на использовании трех элементов: нормировании труда,

системы основной заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Организация заработной платы строится на выборе из следующих элементов: 1)

способа формирования основной заработной платы: тарифная или

бестарифная система; 2) форм заработной платы: повременная или сдельная; 3) систем заработной платы: традиционные или новые.

Тарифная система оплаты труда (Т.с.) – это традиционная система установления ставок основной заработной платы рабочих и служащих при

помощи тарифных нормативов. Т. с. предусматривает дифференциацию

заработной платы в соответствии со сложностью труда и квалификацией работника. Основой формирования заработка работника является тариф,

который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. Ее отличия: она действует на конкретном предприятии; в основе тарификации работ лежит перечень работ предприятия, классифицированных по уровню сложности; заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда за счет увеличения удельного веса

принципах: соблюдение установленного государством минимального размера оплаты труда; обоснованная дифференциация в оплате труда работников в зависимости от квалификации и сложности работ; создание преимуществ в оплате труда работникам, определяющим научно-технический прогресс,

развитие предпринимательства, внедрение прогрессивных форм организации труда и производства.

Элементами тарифной системы являются: минимальные тарифные ставки, тарифно–квалификационные справочники, тарифные ставки, сетки,

коэффициенты, схемы должностных окладов служащих, доплаты и надбавки.

Минимальная заработная плата – это база оплаты труда во всех сферах экономики и на всех предприятиях независимо от формы собственности. Она

106

должна быть не менее бюджета прожиточного минимума, а он устанавливается с ориентацией на среднюю заработную плату в стране или отрасли.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов - официальное издание по тарифному нормированию, обязательное к применению и введенное в действие с 1996 г. В

него включены более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс.

наименований служащих.

Тарифно-квалификационные справочники (Т.к.с.) – это сборники профессиональных тарифно-квалификационных характеристик,

предназначенные для тарификации труда, дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, для обеспечения правильного подбора, расстановки и использования работников, а также для составления профессиональных образовательных программ по подготовке,

переподготовке и повышению квалификации персонала.

Применяется несколько разновидностей тарифно-квалификационных справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); Квалификационный справочник должностей служащих во внебюджетном секторе экономики; Тарифно-квалификационные характеристики отраслевых должностей служащих и отраслевых профессий рабочих в бюджетной сфере.

ЕТКС – нормативный документ общефедерального значения,

регулирующий вопросы тарификации труда рабочих на всех предприятиях независимо от организационно-правовой формы. ЕТКС выполняет следующие функции: обеспечивает в экономике единство в тарификации труда рабочих различных профессий и дифференциацию в оплате труда по квалификации;.

служит базой также для установления наименований профессий рабочих и для составления программ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих. В ЕТКС все многообразие работ и профессий подразделяется на несколько квалификационных групп в соответствии с их сложностью, точностью и ответственностью (квалификацией). Каждой такой

107

группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд.

Тарификация на основе ЕТКС включает тарификацию работ и рабочих.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны применительно к шести- и восьмиразрядной сеткам и состоят из трех разделов:

Характеристика работ, Должен знать, Примеры работ. На предприятиях эти характеристики дополняются технологическими, рабочими инструкциями и другими документами. С учетом специфики производства разрабатываются дополнительные примеры работ.

Тарификация работ – это определение разряда работы в зависимости от ее сложности согласно описанию в ЕТКС.

Тарификация рабочих – это присвоение тарификационных разрядов рабочим согласно требованиям тарифно-квалификационных характеристик справочника.

Характеристика работ – раздел ЕТКС, где содержится описание основных наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ,

которые должен уметь выполнять рабочий. Здесь дается описание трудовых функций рабочих, из которых складывается процесс труда.

Должен знать рабочий - раздел ЕТКС, где излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ. Здесь указываются необходимые сведения о свойствах предметов и орудий труда, технологии, технологической документации, а

также требования к специальным знаниям рабочего, обусловленные спецификой и сложностью выполняемых работ.

Примеры работ - раздел ЕТКС, который содержит перечень работ,

наиболее типичных и представительных для данной профессии и данного разряда, по аналогии с которыми может быть определен разряд других работ.

Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме, абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые,

дневные, месячные (оклады).Тарифные ставки дифференцируются: по формам оплаты труда: для сдельщиков - на 7-10% выше тарифных ставок

108

повременщиков; по профессиональным группам: более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интенсивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда рабочих, занятых на технически сложных высокопроизводительных машинах и агрегатах.

Тарифные сетки (Т.с.) – это шкалы, в которых каждому тарифному разряду соответствуют тарифные коэффициенты. Они предназначены для дифференциации оплаты труда работников предприятия, отрасли в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Т.с.

характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между

смежными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки показывает

отношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (последнего и первого).

Абсолютная разница тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду. Относительная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько процентов увеличивается сложность работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому.

Прогрессивными считаются тарифные сетки, в которых разница между смежными коэффициентами возрастает от разряда к разряду. Это повышает заинтересованность работников в росте квалификации. На предприятиях могут применяться: единая, отраслевые, заводские тарифные сетки.

Тарифный коэффициент - показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты труда работ

(рабочих) первого разряда.

Схемы должностных окладов служащих – группировка должностей служащих по уровню оплаты труда, исходя из сложности работы, ее объема,

степени ответственности, квалификации работника и условий труда. Они состоят из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой должности.

109

Для каждой группы должностей предусмотрены минимальные и максимальные оклады («вилка») для учета деловых качеств, опыта и

квалификации работников. Разница между ними составляет 10-30%.

Данная схема сочетается с отраслевой сеткой для оплаты труда рабочих,

руководителем в виде штатного расписания.

Отраслевые схемы должностных окладов предусматривают группировку предприятий по оплате труда служащих. Количество групп предприятий составляет от 2 до 5. Критериями группировки предприятий являются:

численность работников, сложность производства, уровень использования производственной мощности. Данные критерии меняются и совершенствуются.

В схемах должностных окладов предусматривается подразделение отдельных должностей на квалификационные категории, от которых и зависит размер должностного оклада. Квалификационная категория устанавливается руководителем предприятия на основе аттестации работника или своего решения.

Штатное расписание – документ предприятия, где устанавливается распределение работников подразделений по должностям, их количеству,

определяются должностные оклады и надбавки к ним.

Доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты к заработной плате по тарифу. Доплаты носят компенсационный характер. Например, доплата за работу в выходные и праздничные дни. Надбавки носят стимулирующий характер. Например, доплата за стаж. Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы, они являются элементом тарифной системы и направлены на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и их компенсацию работодателем. На предприятиях применяется более 50 доплат и надбавок.

110

законодательством и обязательны для всех организаций. Их размер не может

надбавки (работникам, допущенным к государственной тайне; за стаж работы

сотрудникам по защите государственной тайны и др.); 2) применяемые в определенных сферах деятельности, размер которых предусматривается в

коллективном договоре или трудовом контракте. К ним относятся доплаты (за

интенсивность труда; выполнение обязанностей временно отсутствующего

коллективным системам оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда

негосударственных предприятиях. К ней относится оплата труда на основе квалификационного уровня, по трудодням, по ставке трудового вознаграждения, на основе «плавающих окладов», в процентах от прибыли, по договору комиссии.

Система оплаты труда на основе коэффициента квалификационного уровня - индивидуальная заработная плата каждого работника представляет

собой долю в коллективном фонде оплаты труда и зависит от трех факторов:

коэффициентов квалификационного уровня оплаты труда (ККУ); трудового

участия (КТУ); величины отработанного времени. Разновидностью этой

111

бестарифной системы является система, при которой вместо двух коэффициентов (КТУ и ККУ) определяют один обобщающий коэффициент

оплаты труда, учитывающий квалификационный уровень работника,

результативность его работы и отношение к труду за определенный период. Все работники предприятия подразделяются на группы в зависимости от квалификации, должности, значимости выполняемых функций и т.д. Каждой группе соответствует конкретное соотношение в оплате труда разного качества,

которое устанавливается широким диапазоном – «вилкой» квалификационного уровня.

В первую группу входят работники самой низкой квалификации

(уборщики, грузчики), высшую группу занимают руководители предприятия.

Коэффициент квалификационного уровня - отношение фактической

заработной платы работника за прошедший период (3-12 мес.) к минимальной заработной плате на данном предприятии за тот же период.

При этом в среднюю заработную плату работника входят все основные выплаты. Ее рассчитывают как среднечасовую, т.к. она сопоставима для всех

категорий работающих.

Индивидуальные ККУ используют для расчетов индивидуального заработка и группировки работников по квалификации. Количество групп работников в зависимости от квалификации может быть различным и зависит

от соотношения максимальной и минимальной заработной платы.

Особенность данной системы в том, что в одной квалификационной

группе могут быть и рабочие, и специалисты.

Коэффициент трудового участия - элемент бестарифной системы оплаты труда. На основе КТУ происходит оценка трудового вклада работника в общий результат труда предприятия, с учетом факторов, понижающих или повышающих его. Перечень данных факторов разрабатывается на предприятии