24 Структура заработной платы.

. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы (по Марксу), соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи

В модели стоимости товара К.Маркса заработная плата составляет важнейший комплекс стоимости продукта.

S=c+v+m

Где: S – стоимость товаров в денежном измерении.

с – стоимость овеществленных средств и предметов труда.

v– Стоимость рабочей силы.

m– Прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась за последние 100 лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

S= (М+А+З+О+Н)+П

Где: М – стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов.

А – Амортизационные отчисления.

З – Заработная плата (основная и дополнительная)

О – Обязательные отчисления от заработной платы.

Н – Накладные расходы.

П – Прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составные элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

В общем виде структура оплаты труда работников предприятия имеет следующий вид.

Из себестоимости продукции

Плата труда работника = Основная з.пл. + Доп. З.пл.+ Вознаграждение за конечный результат +Премия за основные результаты + Материальная помощь.

Из прибыли.

Основная заработная плата:

Обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышает квалификацию работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата:

Включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные услуги труда и квалификацию работника. К ней относятся:

Доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда.

Доплаты за работу по технически установленным нормам.

Надбавки за совмещения профессий и выполнение дополнительных обязанностей.

Доплаты за работу в вечернюю и ночные смены.

Доплаты бригадирам и звеньевым за руководство.

Надбавки за классность водителей и машинистов.

Надбавки за ученые степени и звания, почётные звания установленные государством.

Персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию.

Доплаты за ненормированный рабочий день.

Оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни.

Доплата за время выполнения государственных обязанностей.

Другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисления чаще всего определяются в виде определённых процентов к основной заработной плате устанавливаемых государством или предприятием, выплачивается из фонда заработной платы или относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат:

Выплачивается из фонда заработной платы за достижении определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и, чаще всего, распределяется по КТУ (коэффициент трудового участия) КТВ (коэффициент трудового вклада). На практике вознаграждение выплачивается за следующие результаты:

Увеличение объемов товарной продукции, работ и услуг.

Рост производительности труда (выработки).

Повышение качества продукции, работ и услуг.

Своевременный/досрочный ввод объектов в эксплуатацию.

Внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятии.

Экономию ресурсов (материальных, технических, функциональных, энергетических).

Другие виды достигнутых результатов.

Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах и, в случае их перевыполнения, появляется дополнительный фонд заработной платы, который идет на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты:

Так же как и вознаграждения стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. До реформы системы премирования в бывшем СССР в 1986 году и перехода к рыночной экономике (постановление №1115) премирование имело искаженный характер, зависело от многих показателей и, подчас подменяло вознаграждение за результаты.

В современный период, когда имеет место фискальная система налогообложения, предприятия и особенно коммерческие фирмы искусно прячут прибыль и реальный фонд заработной платы за счёт проведения наличных денежных расчетов через собственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты вознаграждение за конечные результаты носит условный характер и в лучшем случае известно только директору и главному бухгалтеру. В будущем развитие легальной рыночной экономики и мягкого налогообложения, роль премии будет возрастать.

Материальная помощь:

Выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счёт предприятия. Выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

Смерть сотрудника (близких родственников)

Свадьба сотрудников (близких родственников)

Для приобретения лекарств или платного лечения сотрудников.

При несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества)

К очередному отпуску для приобретении путевки

Для завершения творческой работы (книга, диссертации, художественное произведение)

Она выплачивается по личному заявлению сотрудника, по распоряжению руководителя и является эпизодической формой оплаты труда.

25 Основу организации оплаты труда составляют следующие эле­менты техническое нормирование труда, тарифное нормирование труда, формы и системы оплаты труда

С помощью технического нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы Нормы ис­пользуют для определения расценок (размеров оплаты труда за еди­ницу работы)

Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной систе­мой, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных ок­ладов для руководителей, специалистов и других служащих, систе­му доплат и надбавок к тарифной зарплате Тарифная система по­зволяет приблизительно оценивать качество труда

116

Формы и системы оплаты труда — это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы ра­ботников с учетом особенностей их труда Краткое содержание организации оплаты труда отражено на рис 29

Организация оплаты труда в России в правовом порядке регла­ментируется и регулируется на различных уровнях: государствен­ном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий. В КЗоТе Российской Федерации и некоторых нормативных актах уста­новлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, и оплаты труда включительно. В законодательной форме устанавли­вается минимальной размер заработной платы (МРОТ), ниже кото­рого не может быть месячная оплата труда работника, отработавше­го полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда); периодичность ее индексации в связи с инфляцией; единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы; районные коэффициенты к заработной плате работающих на предприятиях в регионах с неблагоприятными при­родно-климатическими условиями и т.д.

В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллектив­ных договорах и соглашениях» на уровне федераций заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России, в которых предусматриваются положения об оплате труда, виды компенсирующих доплат, механизм регули­рования заработной платы с учетом роста цен и инфляции. На уровне отраслей и регионов, а также внутри регионов вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашения­ми и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами (ины­ми представительными органами), объединениями работодателей, Министерством труда Российской Федерации (либо правитель­ством республики в составе Российской Федерации, либо органа­ми исполнительной власти в регионе). Генеральные, республикан­ские, региональные, отраслевые соглашения заключаются на срок до трех лет.

На уровне предприятий (фирм) регламентация труда и его оплаты (включая условия труда, формы, системы, минимум денеж­ного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции и др.) осу­ществляется в коллективных договорах между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов (иных представительных орга­нов) и работодателем и их представителями.

Рынок труда через спрос и предложение влияет прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и над­бавки позволяют более полно оценивать особенности труда с уче­том его интенсивности, условий, важности, срочности выполняе­мой работы и других факторов.