Типы кадровой политики предприятия

Существует два основания для группировки кадровой политики:

1) уровень осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий:

А) пассивная кадровая политика – руководство не имеет программы действий в отношении персонала, то есть руководство ликвидирует негативные последствия.

Б) реактивная кадровая политика – осуществляется контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом. Руководство принимает меры по локализации кризиса, так как располагает средствами диагностики ситуации к оказанию помощи. В планах предприятия есть кадровые мероприятия.

В) превентивная кадровая политика – руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств, для влияния на неё. Прогнозы составляются краткосрочные и среднесрочные, однако целевых программ нет.

Г) активная кадровая политика – руководство имеет не только прогнозы, но и средства воздействия на ситуацию. Разрабатываются антикризисные кадровые мероприятия. Анализ может быть рациональным и нерациональным, а механизм рациональным и нерациональным.

В соответствии с этим, выделяют два подхода активной кадровой политики:

Г1) рациональная кадровая политика – всё проводиться осознанно.

Г2) авантюристическая кадровая политика – нет качественного диагноза и нет качественного прогноза. Планы работы составляются на эмоциональном уровне.

2) ориентация на собственный персонал или внешний – степень открытости внешней среде.

Существует два типа кадровой политики:

А) открытая кадровая политика – любой работник может занять любую должность.

Б) закрытая кадровая политика – попасть можно только на низовую должность.

Этапы построения кадровой политики и критерии её оценки

В ходе формирования кадровой политики происходит согласование следующих аспектов:

1) разработка общих принципов кадровой политики и определение приоритетных целей.

2) организационно-штатная политика – планирование потребности, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва и перемещение.

3) информационная политика.

4) финансовая политика.

5) политика развития персонала.

6) оценка результатов деятельности.

Этапы по проектированию кадровой политики:

1) нормирование – создание образов идеальных сотрудников для работы. Создаётся карта компетенций.

2) программирование – это разработка кадровых технологий и закрепление их в документах.

3) мониторинг персонала – это разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровых ситуации – оценка и аттестация, планирование карьеры, планирование персонала и мотивация труда.

Критерии оценки кадровой политики:

1) количественный и качественный состав персонала.

2) уровень текучести кадров.

3) гибкость.

4) степень учёта интересов работников.

Тема №5 Персонал и система управления персоналом в организации

1) Численность, состав и структура персонала. Флексибилизация.

2) Система управления персоналом, её подсистема и функции.

3) Организационная структура системы управления персоналом и основные направления её деятельности.

4) Нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.