Тема №7 Приём на работу и адаптация персонала

1) Приём на работу. Процесс отбора.

2) Процесс отбора и расстановка кадров.

3) Сущность и виды трудовой адаптации.

4) Управление адаптацией персонала.

5) Сокращение и движение персонала и их оценка.

6) Маркетинг и лизинг персонала.

Приём на работу. Процесс отбора

Существует два источника привлечения кандидатов на работу:

1) внутренние источники – сами сотрудники организации.

Основные методы:

А) внутренний конкурс.

Б) совмещение профессий.

В) ротация – перемещение руководителей и специалистов с одной должности на другую в пределах фирмы.

Достоинства внутренних источников:

А) возможности карьерного роста.

Б) знание фирмы – нет необходимости адаптации.

Недостатки внутренних источников:

А) ограниченный набор в персонале.

Б) “семейственность”.

2) внешние источники – это все потенциальные работники, не работающие в организации.

Основные методы:

А) центры и службы занятости.

Б) самостоятельный поиск.

В) рекрутинговые агентства.

Достоинства внешних источников:

А) возможность выбора специалистов.

Б) снижается риск “семейственности и интриг”.

Недостатки внешних источников:

А) увеличение затрат на подбор персонала.

Б) необходимость адаптации.

Альтернативы найма новых работников:

1) привлечение к сверхурочной работе – не больше четырёх часов двух дней подряд и не больше 120 часов в год.

2) временный наём персонала.

3) привлечение специальных фирм.

Процесс отбора и расстановка кадров

Этапы отбора:

1) предварительная отборочная беседа (face controle).

2) заполнение бланка заявления или анкеты.

3) интервью, беседа по наёму.

4) тестирование.

5) проверка документов.

6) окончательное решение о приёме

Статья 65 Трудового Кодекса регламентирует документы:

1) паспорт.

2) трудовая книжка.

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

4) документ воинского учёта.

5) документ об образовании.

6) ИНН.

7) медицинское свидетельство.

Сущность и виды трудовой адаптации

Адаптация (от латинского – приспособление) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с её правилами и требования организационной культуры предприятия.

Различают два основных вида адаптации:

1) производственная адаптация – может рассматриваться с различных позиций:

А) психофизиологическая адаптация – это процесс приспособления к новой трудовой деятельности на уровне организма человека.

Б) профессиональная адаптация – это полное и успешное овладение новой профессией.

В) социально-психологическая адаптация – это процесс налаживания отношений внутри коллектива.

2) социальная адаптация – знакомство с коллективом.

По результатам адаптация бывает:

1) активная.

2) пассивная – работник включается в работу без всякого стремления что-либо изменить.

По воздействию на работника различают:

1) прогрессивная адаптация работника.

2) регрессивная адаптация работника – требования к работнику не предъявляются.

Адаптация:

1) первичная – возникает, когда работник впервые включается на постоянную работу.

2) вторичная – при смене работы, должности.

Процесс адаптации делится на четыре этапа:

1) оценка уровня подготовки работника.

2) ориентация – то есть знакомство работника со своими обязанностями и требованиями. Программа ориентации включает:

А) общие представления о предприятии.

Б) политику организации.

В) оплату труда.

Г) дополнительные льготы.

Д) охрану труда и технику безопасности.

Е) работник и его отношения - срок найма, испытательный срок.

Ж) экономические факторы – стоимость оборудования.

З) материальную ответственность.

И) специальные пункты в ориентации.

3) действенная адаптация – включение работника в действие, то есть приспособление его к новой деятельности.

4) функционирование – приход к стабильной работе (после 1 года).