§ 6. Трудовий процес у зарубіжних країнах

Трудове право України

низький рівень їхньої кваліфікації, що, за зрозумілими причинами, ставить під сумнів саму компетенцію таких органів розв’язувати означені конфлікти, веде до необґрунтованого звуження права робітників на здійснення захисту своїх прав, а також суттєвого зменшення прав працедавця, який не матиме можливості швидко усунути або звести до мінімуму можливі негативні наслідки від незаконних або необґрунтованих дій (бездіяльності) робітника із самозахисту трудових прав, що, в свою чергу, може призвести до суттєвих матеріальних втрат для працедавця і підприємства.

Трудовий процес передбачає наявність спеціальність судових органів і суддів, які здатні кваліфіковано і в найкоротші строки розв’язати спір між робітником та роботодавцем. Сьогодні спеціалізовані суди з трудових спорів діють в багатьох країнах: Сполученому Королівстві, ФРН, Австрії, Бельгії, Швейцарії, Швеції, Норвегії, Фінляндії, Канаді, Новій Зеландії, Японії, Франції тощо. Умовно можна виділити дві моделі організації судів з трудових спорів. Поперше, суди з трудових спорів створюються на т. зв. двосторонніх паритетних засадах із суддів, які висуваються об’єднаннями підприємців і профспілками. По-друге, склад суду з трудових спорів формується з професійного судді та двох третейських суддів, які призначаються за поданням роботодавців, їх об’єднань і знову ж таки профспілок. Окреслені моделі організації судів з трудових справ використовуються в різних країнах.

Наприклад, у Франції суди з трудових справ здійснюють свою діяльність на основі описаної вище двосторонньої паритетної моделі. Кандидати на посаду судді висуваються окремо організаціями роботодавців і профспілками, вибори також проводяться окремо. При цьому наявність вищої юридичної освіти не є обов’язковим критерієм для обрання судді на посаду. Французькі трудові суди розглядають спори між роботодавцями і робітниками, що випливають з трудового договору, а також позови про відшкодування шкоди, завданої в результаті нещасних випадків на виробництві. Цікаво, що кожен такий трудовий суд складається з двох відділів: бюро примирення та судове бюро. На початковому етапі заява з трудових спорів розглядається у бюро примирення, де спір може бути врегульовано шляхом укладення мирової угоди, що фіксується у спеціальному протоколі, який має силу судового рішення. У випадку відсутності узгодженого рішення або ж об’єктивної неможливості досягти згоди в позасудовому порядку трудовий спір розглядається судовим бюро

434

Тема 11. Трудові відносини і міжнародне право

здодержанням всіх стандартних процедурно-процесуальних норм, притаманних звичайному судовому процесу. Щоправда, процес по трудових справах у Франції має вельми суттєві особливості, до яких можна віднести: 1) проведення усного провадження; 2) безоплатність і швидкість судового провадження; 3) активна і безпосередня участь суддів у дослідження всіх обставин справи і представлених доказів тощо.

Описана модель чимось нагадує ту, що існує сьогодні в Україні, де комісії з трудових спорів виконують роль зазначених бюро з примирення, щоправда, закон за визначених обставин надає право безпосередньо звертатися до суду, минаючи таким чином комісію

зтрудових спорів, тож вітчизняна модель має швидше гібридний, аніж чітко виражений модельний характер.

Однак є й інші модель. Найбільш чітко вона прослідковується на прикладі системи трудових судів Німеччини. Вона включає в себе три інстанції. В першій суди з трудових справ розглядають спори у складі професійного судді й двох громадських суддів. Професійні судді до суду з трудових справ призначаються на підставі загальних вимог, що встановлені німецьким законодавством до суддів взагалі, тоді як громадські судді, які, до слова, мають такі самі права, що й професійний суддя у складі трудового суду, призначаються міністром праці країни за поданням профспілок, об’єднань робітників, а також організацій роботодавців. В якості суду другої інстанції виступають палати земельного суду з трудових справ, що розглядають спори у складі професійного судді і двох громадських суддів, призначених по одному від робітників і роботодавців. Федеральний суд Німеччини з трудових спорів в Касселі виступає в якості суду третьої інстанції, він складається з дев’яти судових колегій, що включають по два професійних судді і два громадських судді, призначених за рекомендацією організацій найманих робітників і профільних об’єднань роботодавців. Трудові суди Німеччини розглядають як індивідуальні, так і колективні трудові спори, зокрема, спори про тлумачення положень трудових угод і колективних договорів, про статус профспілок і представників робітників на підприємстві чи в організації тощо.

Цікаво, що трудові суди першої інстанції в Німеччині у справах про стягнення з роботодавця заборгованості із заробітної плати чи інших передбачених законом чи трудовим договором обов’язкових виплат застосовують спрощений порядок розгляду справи. В цьо-

435

Трудове право України

му випадку зацікавлена особа звертається до суду не з позовною заявою, а із клопотанням про винесення судового наказу про сплату простроченого боргу. На підставі цього клопотання, оформленого в довільній формі, суд видає такий наказ, на оскарження якого дається строк, що не перевищує одного тижня. Після цього призначається строк для усного слухання справи, яка розглядається у звичайному порядку. Усне провадження також починається з провадження примирення, якщо ж воно не закінчується успіхом, відкривається спірне провадження по справі, яке відбувається під час одного лише судового слухання, де і вирішується справа. У разі, якщо рішення трудового суду першої інстанції оскаржується до земельного та Федерального суду, рішення останніх по цій справі матиме силу прецедентів.

В країнах, де існує інститут громадських суддів, дійшли висновку, що його використання дозволяє досягати максимальної об’єктивності при вирішенні трудових спорів і забезпечення рівнозначного представлення інтересів обох сторін. На думку багатьох вітчизняних фахівців, цим інститутом в Україні доцільно було б замінити часто неефективні та застарілі комісії з трудових спорів, оцінка діяльності яких сама по собі може зайняти не одну главу книги. Це дозволило б зробити розгляд трудових справ швидким і якісним, а судовий процес – незалежним і неупередженим, що в умовах вітчизняних правових реалій є надзвичайно актуальним. Окрім того, створенню повноцінної трудової юстиції також нічого не заважає, позаяк Конституцією України і Законом «Про судоустрій» не встановлено вичерпного переліку спеціалізованих судів, що можуть здійснювати судочинство в Україні, а відтак, передбачено потенційну можливість створення на рівні з господарськими та адміністративними судами, спеціалізованих судових інстанцій з розгляду трудових спорів.

§ 7. Трудові відносини з іноземним елементом

Світова трудова міграція, міжнародний поділ праці, тимчасові відрядження за кордон, обмін професійним досвідом між країнами, зовнішньоекономічна діяльність привели до необхідності правового врегулювання трудових відносин з «іноземним елементом». Останній у цивільних відносинах виявляється у:

1)їх суб’єктивному складі (наприклад, громадянин України працює за трудовим контрактом за кордоном);

436

Тема 11. Трудові відносини і міжнародне право

2)об’єкті (скажімо, працівник авіакомпанії укладає з цією компанією договір про роботу за кордоном);

3)доконаному юридичному факті (приміром, праця за кордоном як юридичний факт може бути оцінена з позицій законодавства різних держав, зокрема, під час визначення, встановлення і призначення пільг, обчислення трудового стажу тощо).

Джерелами регулювання трудових відносин з «іноземним еле-

ментом» може бути національне законодавство, міжнародні конвенції та міждержавні договори, ділові звичаї, судова практика тощо.

Національне законодавство. Трудові кодекси є основним джерелом правового регулювання трудових відносин у багатьох державах і системах права. Вони мають як матеріально-правові норми, спрямовані на регулювання означених відносин (Кодекс праці Французької Республіки), так і колізійні (Трудовий кодекс Болгарії). У трудових кодексах може міститися пряма вказівка щодо поширення їх положень на трудові відносини з «іноземним елементом» (Кодекс праці Польщі, Трудовий кодекс Угорщини). Цивільні кодекси низки держав також можуть містити норми трудового права; у трудовому законодавстві можуть міститися аналогічні вказівки щодо поширення на режим трудових відносин відповідних норм цивільного права (Бельгія, Італія, Франція, ФРН та ін.). У деяких країнах відсутність колізійних норм трудового права цілком і повністю компенсується поширенням судовою практикою на трудові відносини (стосовно трудових договорів і контрактів) норм про цивільні договори.

Міжнародне право. Побудовані із застосуванням матеріальноправового або колізійного методу, міжнародно-правові акти спеціалізованих міжнародних правових інституцій (ООН, МОП, Рада Європи) часто встановлюють трудові стандарти, за якими мають будуватися трудові відносини між роботодавцями і робітниками у країнах, які беруть на себе добровільні зобов’язання неухильно дотримуватися цих стандартів. Особливістю міжнародних договорів, які регулюють трудові відносини з «іноземним елементом», є те, що вони не завжди спрямовані на уніфікацію внутрішнього законодавства, адже останнє може бути сприятливіших для працівників, а відтак не потребує суттєвих і, тим паче, комплексних структурних змін. Це передбачено і у ст. 19 Статуту МОП, де чітко сказано, що прийняття конвенції не впливає на певний закон, звичай, угоду, договір, що забезпечує більш сприятливі умови порівняно із нормами

437

Трудове право України

запропонованої конвенції. Через таку специфіку актів міжнародного права у сфері міжнародних трудових відносин національне законодавство окремих держав, попри принцип пріоритету норм міжнародного права щодо національного права держав, часто превалює у сфері правового регулювання трудових відносин.

Колізійні норми. У системі колізійних норм, які використовуються для регулювання трудових відносин з «іноземним елементом», переважаючими є ті, що призначені саме для цих відносин; закон держави місця роботи (lex loci laboris); закон держави, з якої відряджено працівника (lex loci delegationis) та ін.. Але поскільки трудові відносини у деяких країнах регламентуються ще й нормами цивільного права, то застосовуються спеціальні колізійні норми, притаманні для режиму регулювання цивільно-правових угод, зокрема, принцип автономії волі особи. Ці колізійні норми можуть прямо вказувати на право, яке підлягає застосування до конкретних трудових відносин, або встановлювати пряму заборону до вибору чи застосування того чи іншого права до цих відносин.

В якості основних переважно використовуються відсилання до закону місця укладення трудового договору, місця безпосереднього виконання роботи за ним тощо. Для регулювання окремих видів трудових відносин, таких як виконання робіт у відрядження чи одночасно на території кількох держава, а відтак, і декількох правових систем, застосовують спеціальні колізійні норми, наприклад, відсилання до закону держави, в яку було направлено працівника у відрядження, на території якої востаннє виконувалася певна робота тощо. Для регламентації трудових відносин на транспорті, скажімо, на морському судні, типовим є відсилання до закону прапора; на повітряному – місця реєстрації такого судна; на автомобільного – до особистого закону перевізника (закону його постійного місцезнаходження).

Взагалі, принцип автономії волі особи є характерним для більшості країн континентального права. Він означає, що сторони, укладаючи трудовий контракт чи колективний трудовий договір, можуть самостійно і на власний розсуд обрати правопорядок, якому будуть підпорядковані трудові відносини між ними. Це характерно і для права України. Більшість європейських країн, в тому числі і Україна, не встановлюють застережень щодо обрання конкретного правопорядку для регулювання умов трудового договору. У них дозволяється обирати чи змінювати обране законодавство і правовий

438

Тема 11. Трудові відносини і міжнародне право

порядок у будь-який час до чи після укладення контракту та підпорядковувати різні умови договору законодавству різних правових систем.

Водночас, скажімо, Закон Республіки Польща «Про міжнародне приватне право» вказує, що обраний сторонами закон повинен мати зв’язок із врегульованим зобов’язанням; за законодавством Португалії вибір права обумовлюється «важливим» інтересом сторін. Звід законів конфліктного права Сполучених Штатів передбачає, що обраний закон чи правопорядок повинен мати тісний зв’язок з угодою чи особистими законами її сторін. Судова практика Сполученого Королівства схиляється до «обґрунтованого інтересу» як критерію вибору законодавства для врегулювання тих чи інших трудових правовідносин.

Широке застосування принципу автономії волі у трудових правовідносинах обумовило появу і нормативне закріплення в більшості європейських країн правила, згідно якого свобода вибору законодавства для регулювання трудових відносин не повинна позбавляти працівника захисту, що надається йому імперативними нормами закону того права держави, що було б застосоване за відсутності альтернативного вибору.

Праця іноземців та осіб без громадянства в Україні

Відповідно до Закону України «Про правовий статус іноземців» іноземні громадяни та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, користуються в Україні національним режимом трудової діяльності і правом на працевлаштування, гарантованим законодавством України. Натомість іноземці, які тимчасово перебувають на території України, можуть працювати: а) за контрактом, укладеним відповідно до одержаного дозволу; б) за контрактом, укладеним між суб’єктами господарської (зовнішньоекономічної) діяльності. Також іноземці можуть перебувати в Україні у відрядженнях, працювати у підприємствах з іноземним капіталом (іноземними інвестиціями), спільних підприємствах (СП). Не можуть займатися трудовою діяльністю іноземці, які знаходяться в Україні тимчасово і прибули до України у приватних справах.

Окрім того, іноземці та особи без громадянства не можуть займати виборні та інші посади в органах державної влади і місцевого самоврядування, займатися трудовою діяльністю та перебувати у трудових правовідносинах з іншими підприємствами, установами

439

Трудове право України

та організаціями, зайняття посад або трудова (службова) діяльність в яких пов’язується з приналежністю до громадянства України.

Відповідно до Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 року іноземні громадяни та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, мають право на пенсію та інші соціальні виплати нарівні з громадянами України, на умовах, передбачених законодавством або міждержавними договорами України. Відповідно до Закону України «Про збір на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 26 червня 1997 року з доходу (заробітку) цих іноземців та осіб без громадянства, незалежно від того, постійно чи тимчасово вони проживають та/або працюють в Україні, нараховується і сплачується у дохід держави збір на обов’язкове державне соціальне (пенсійне) страхування на загальних підставах.

Відповідно до положень трудового законодавства України трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях, регулюються законодавством сторони працевлаштування та міжнародними договорами України.

1.Праця за контрактом відповідно до отриманого дозволу. Порядок отримання дозволу на працевлаштування в Україні регулюється Порядком оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів від 1 листопада 1999 року.

За нормами зазначеного Порядку іноземцеві може бути надано

дозвіл на працевлаштування в Україні, якщо: 1) він має намір займатися на території України трудовою діяльністю; 2) в Україні чи конкретному регіоні України має місце дефіцит працівників, спроможних виконувати даний вид роботи, або є достатні підстави вважати доцільним використання праці іноземних фахівців у даній галузі науки, виробництва, господарства чи сфери послуг; 3) він направлений закордонним працедавцем в Україну для виконання певного обсягу робіт чи послуг на основі контрактів, укладених між українськими та іноземними суб’єктами господарської (зовнішньоекономічної) діяльності. Спеціального дозволу на працевлаштування не потребують іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, а також інші особи-нерезиденти у випадках, передбачених законами і міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких для України надана Верховною Радою України.

440

Тема 11. Трудові відносини і міжнародне право

Водночас, працедавці – суб’єкти господарської діяльності України та іноземні суб’єкти господарської діяльності, що діють на території України, можуть використовувати працю іноземних громадян за наявності у них відповідного дозволу на використання такої праці, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України. Такий дозвіл оформляється і видається Державною службою зайнятості Міністерства праці й соціальної політики України та її територіальними підрозділами. Такий дозвіл не може бути надано, зокрема якщо: 1) умови праці, передбачені трудовим контрактом для громадян інших держав, гірші за аналогічні умови для громадян України; 2) у документах для видачі дозволу містяться завідомо неправдиві відомості або такі, що суперечать нормам законодавства України та відповідних міжнародних договорів; 3) іноземець має намір зайняти посаду або займатися трудовою діяльністю, яка відповідно до законодавства України пов’язана виключно з належністю до громадянства України тощо.

2.Праця іноземців за контрактом між суб’єктами господарської діяльності України та іноземними суб’єктами господарської діяльності, робота на спільних підприємствах. За таким контрактом в Україну можуть направлятися іноземці з метою реалізації експортного будівництва та експортних послуг. Для роботи на спільних підприємствах за контрактом можуть направлятися іноземці відповідно до статутних документів таких підприємств.

3.Здійснення іноземцями представницьких функцій. Іноземці можуть працювати в Україні як службовців чи інші працівники від імені іноземного суб’єкта господарської діяльності, а відтак бути співробітниками постійних представництв та інших відокремлених підрозділів цих суб’єктів на території України. Виконуючи свої функції, вони зобов’язані діяти згідно з чинним законодавством України. Натомість трудовий статус співробітників дипломатичних представництв, консульських установ, торговельних та інших місій іноземних держав, представництв міжнародних урядових організацій в Україні визначається законодавством держави їх постійного місцеперебування та держави, що направила їх на роботу в Україну. Дипломатичний персонал цих органів знаходиться, натомість, в юрисдикції держави, яка направила їх в Україну для представництв своїх інтересів, відтак їх статус визначається нормами міжнародного права.

441

Трудове право України

Питання для самоконтролю

1.Охарактеризуйте історію становлення міжнародного трудового права. Діяльністю яких організацій було започатковано точку відліку його розвитку в сучасних умовах?

2.Назвіть та опишіть джерела міжнародного трудового права. Які з них найважливіші для міжнародно-правового регулювання трудових відносин?

3.Яка роль міжнародних інституцій у забезпеченні міжнародноправового регулювання праці?

4.На яких міжнародних стандартах базується правове регулювання праці й трудових відносин? Які акти міжнародного права заклали фундамент для стандартизації у цій сфері?

442