Трудове право України

ральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми суспільно-морального заохочення шляхом публічного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани. В цьому проявляється метод заохочення.

Зрештою, у випадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхідних випадках можуть застосовуватись заходи дисциплінарного, матеріального і громадського впливу. У них знаходить свій прояв метод покарання.

Але які б методи забезпечення трудової дисципліни не застосовувалися, необхідно розуміти, що забезпечити певний порядок поведінки людей у процесі праці можна лише шляхом чіткої регламентації обов'язків кожного сторони трудового договору. Адже трудова дисципліна насправді має подвійний характер і передбачає взаємні зобов'язання двох сторін трудового договору: обов'язок роботодавця – створювати працівнику умови праці, необхідні для найбільш ефективного виконання трудової функції; обов'язок працівника – неухильно дотримуватись правил поведінки, встановлених законодавчими актами, локальними нормами та угодами сторін.

§ 2. Внутрішній трудовий розпорядок як основа організації праці

Як бачимо, у процесі виконання трудової функції працівник зобов'язаний додержуватися визначеного конкретними нормами порядку організації праці. У законодавстві та юридичній науці цей порядок отримав назву внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Він створює об'єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нормами права. Ці відносини складаються у процесі трудової діяльності людей, об'єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового пра-вовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов'язків кожним працівником.

Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого і локального правового регулювання. За критерієм суб'єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, можна поділити на дві групи: загальні (поширюються на всіх найманих працівників) та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій

276

Тема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

працівників). До першої групи відносяться норми КЗпП України, а також Типові правила внутрішнього трудового розпорядку; до другої – законодавчі акти, які регламентують правовий статус окремих категорій працівників, статути про дисципліну, положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо.

Дисципліна праці полягає як у сумлінному ставленні до справи, яка доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що встановлені для працівників даного підприємства. Конкретизація і розвиток норм законодавства про працю здійснюються за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку, якими регламентуються умови і порядок виконання кожним працівником своєї трудової функції відповідно з обсягом роботи і колом обов'язків, що передбачені трудовим договором.

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та конкретних підприємств. Типові правила затверджуються центральним органом виконавчої влади за погодженням з центральними профспілковими органами. Вони містять такі основні питання: загальні положення; порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи робітників і службовців; основні обов'язки робітників і службовців; основні обов'язки власника підприємства або уповноваженого ним органу; робочий час і порядок його використання; заохочення за успіхи в роботі; дисциплінарна відповідальність робітників і службовців.

Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах, незалежно від організаційно-правової форми та форми власності, визначений Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затвердженими ще 20 липня 1984 р. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку є нормативним актом загальної дії; вони визначають зміст локальних правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку визначені: порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх застосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок їх оскарження.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та виборного органу первинної профспілкової

277

Трудове право України

організації. Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретизують або доповнюють сформульовані в КЗпП та типових правилах загальні обов'язки працівників та роботодавців як суб'єктів трудових правовідносин щодо умов та специфіки кожного підприємства. Власне, норми локальних правил внутрішнього трудового розпорядку мають найбільше регулятивне значення, оскільки в них закріплені конкретні обов'язки роботодавця та працівників на конкретному підприємстві, в установі чи організації.

Традиційно в правовій літературі та юридичній практиці виділяють також галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку. Вони затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з відповідними центральними виборними органами профспілкових організацій. Разом з тим, доцільність прийняття та застосування галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку викликає певні сумніви щодо їх юридичної сили та ефективності правозастосування. Адже ст. 142 чинного КЗпП України передбачає, що внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються на основі типових правил. Специфіка конкретної галузі щодо режиму праці, часу відпочинку, обов'язків працівників тощо може бути предметом локального правового регулювання. Тим не менш, практика їх поширення існує в роботі державних і комунальних організацій і закладів. Прикладом можуть бути Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників навчально-виховних закладів системи Міністерства освіти і науки України, затверджені Наказом МОН № 455 від 20.12.1993 р.

В будь-якому випадку правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна поділити на дві групи:

1)обов'язки щодо виконання трудової функції (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; продуктивно використовувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця та ін.);

2)обов'язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (додержуватись режиму роботи; правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку; бережливо ставитись до майна власника тощо).

Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають

обов'язки сторін трудового договору. До обов'язків працюючих пра-

278

Тема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

вила відносять такі: працювати чесно і сумлінно; додержуватися дисципліни праці – основи порядку на виробництві, тобто своєчасно приходити на роботу, дотримуватись встановленої тривалості робочого часу, використовувати увесь робочий час для продуктивної праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу; підвищувати продуктивність праці, своєчасно і ретельно виконувати роботи за нарядами і завданнями, норми виробітку і нормовані виробничі завдання, добиватися перевиконання цих норм; додержуватись технологічної дисципліни, не допускати браку в роботі і поліпшувати якість продукції; повністю додержуватись вимог щодо охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони, що передбачені відповідними правилами та інструкціями: користуватись виданим спецодягом, спецвзуттям і запобіжними пристроями; утримувати в порядку і чистоті своє робоче місце, а також дотримуватись чистоти в цеху і на території підприємства і передавати працівнику, що змінює, своє робоче місце, обладнання і пристрої в справному стані; берегти і зміцнювати власність, ефективно використовувати машини, станки, інструменти, бережливо ставитись до матеріалів, спецодягу тощо; поводити себе достойно, дотримуватись правил співжиття, утримуватись від дій, що перешкоджають іншим працівникам виконувати свої трудові обов'язки; вживати заходів до негайного усунення причин і умов, які перешкоджають або утруднюють нормальне проведення роботи, по можливості намагатися усунути ці перешкоди своїми силами і негайно довести про них до відома власника або уповноваженого ним органу; систематично підвищувати свою професійну кваліфікацію.

Успішне проведення виробничої роботи залежить і від того, наскільки власник або уповноважений ним орган виконують свої обов'язки по організації праці робітників і службовців таким чином, щоб кожний працював за своєю спеціальністю і мав закріплене за ним робоче місце. Він зобов'язаний: своєчасно, до початку роботи, знайомити працюючих з встановленим завданням, забезпечити здорові і безпечні умови праці, справний стан машин, станків, інструментів та іншого обладнання, необхідні запаси сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для ритмічної роботи; створювати умови для зростання продуктивності праці шляхом впровадження новітніх досягнень науки, техніки і наукової організації праці: організувати вивчення і впровадження передових прийомів і методів

279

Трудове право України

праці; поліпшувати умови праці, неухильно додержуватися законодавства про працю, забезпечити належне технічне обладнання усіх робочих місць і створювати для працюючих умови роботи, що відповідають правилам охорони праці; впроваджувати сучасні засоби безпеки праці, попереджувати виробничий травматизм, забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що попереджають виникнення професійних та інших захворювань працюючих; поліпшувати організацію заробітної плати з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у наслідках як їх особистої праці, так і загальних наслідках роботи; постійно контролювати додержання працівниками всіх вимог інструкцій з техніки безпеки, виробничої санітарії і гігієни праці, протипожежної охорони; видавати заробітну плату в установлені строки; забезпечити систематичне підвищення ділової кваліфікації працівників і рівня 'їх економічних знань, створювати необхідні умови для суміщення роботи з навчанням на виробництві і в навчальних установах; уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати їх житлово-побутові умови.

При прийнятті на роботу до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: 1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та істотні умови праці; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Спеціальними законами передбачено додаткові вимоги, що, крім загальних, визначають зміст трудових обов'язків працівників окремих сфер. Так, основні обов'язки державних службовців визначені Законом України «Про державну службу». Систему їх складають: необхідність додержання Конституції та інших актів законодавства України; забезпечення ефективної роботи та виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції; недопущення порушень прав і свобод людини та громадянина; збереження державної таємниці та ін.

У деяких сферах суспільної діяльності для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (наприклад, Дисциплінарний статут прокуратури України, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту тощо).

Більшість статутів та положень про дисципліну обмежені щодо кола суб'єктів. Вони поширюються не на всіх, а лише на окремі кате-

280

Тема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

горії працівників. Так, Дисциплінарний статут прокуратури визначає трудову дисципліну лише прокурорсько-слідчих працівників та працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту не поширюються на працівників, які не забезпечують рух безпосередньо, а лише здійснюють його обслуговування (працівники житловокомунального господарства, побутового обслуговування, служб постачання, дослідних і конструкторських організацій тощо).

Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, які врегульовують не передбачені в названих актах питання. Зокрема, п. З Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього положення, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

§3. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків

Праця є творчою діяльністю. Головною силою, що спонукає людину займатись трудовою діяльністю, є потреба в одержанні матеріальних ресурсів для задоволення власних потреб та інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що мотивує поведінку працівника, визначає та обумовлює його трудову активність.

Основними засобами підтримання високої трудової активності працівників є створення сприятливих умов праці, відповідного психологічного клімату в колективі, моральне і матеріальне стимулювання. Ініціатива, творча діяльність базуються головним чином на внутрішньому переконанні особи. Ця ініціатива стимулюється заходами морального і матеріального характеру шляхом публічного визнання, схвалення, позитивної оцінки успіхів працівника.

Роль таких заходів виконує заохочення, яке виступає своєрідною формою сприяння сумлінному виконанню працівником своїх трудових обов'язків, є виявом позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції. Заохочення є публічним проявом пошани до працівника у формах, що визначаються чи дозволяються нормою права, за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і безперервну роботу, новаторство в праці та інші досягнення в роботі.

281

Трудове право України

За чинним трудовим законодавством види заохочень, підстави та порядок їх застосування є предметом локального правового регулювання. Стаття 143 КЗпП передбачає, зокрема, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

КЗпП не визначає навіть примірного переліку заохочень, що може застосовувати власник або уповноважений ним орган до сумлінно працюючих. Стаття 143 КЗпП лише визначає, що до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Такі заходи можуть бути як моральними (оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу пошани, на дошку пошани), так і матеріальними (нагородження цінним подарунком, видача грошової премії).

Правила внутрішнього трудового розпорядку багатьох підприємств передбачають такі заходи заохочення, як присвоєння почесних звань «Кадровий працівник підприємства», «Ветеран праці», «Почесний ветеран праці підприємства» тощо. Присвоєння таких звань, як правило, пов'язується із збільшенням тарифної ставки чи окладу працівника.

При успішному і сумлінному виконанні працівниками своїх трудових обов'язків їм можуть надаватись певні пільги та переваги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. До таких пільг і переваг слід віднести надання путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, просування по роботі, поліпшення житлових умов тощо.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і присвоєння почесних звань та звання кращого працівника за даною професією. Так, за видатні трудові заслуги в певних галузях економіки, науки і культури присвоюються почесні звання «Заслужений працівник» і та ін..

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом. З цього приводу видається наказ або розпорядження. В трудовій книжці робиться запис про заохочення.

Як бачимо, на практиці можуть застосовуватись матеріальні чи моральні (за формою); індивідуальні чи колективні (за суб'єктом)

282

Тема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

заохочення. Однак сучасні умови нівелюють значення моральних заохочень як засобу стимулювання праці. Природно, що для особи пріоритетне значення мають саме матеріальні заохочення або поєднання останніх з моральними (наприклад, подяка, яка супроводжується грошовою премією).

Відзначимо, що засоби стимулювання праці можуть бути передбачені не лише у правилах внутрішнього трудового розпорядку, а й в будь-яких інших локальних актах (наприклад, у колективному договорі, положенні про персонал тощо). Звичайно, наявність локальних норм про види та підстави (критерії) застосування заохочень слугуватиме правовою підставою реалізації суб'єктивного права працівника на відповідний вид заохочення. Однак відсутність таких норм не обмежує права роботодавця самостійно вирішувати питання доцільності та підстав застосування заохочення в кожному конкретному випадку.

КЗпП обмежується лише загальною вказівкою щодо правової підстави застосування заходів стимулювання праці працівників. У статті 145 Кодексу вказується на те, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі.

Просування по роботі (службі) передбачено, зокрема, і Законом України «Про державну службу», згідно з яким просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень та зараховані до кадрового резерву.

Для працівників, на яких поширюється чинність статутів та положень про дисципліну, застосовуються також заохочення, передбачені цими статутами та положеннями. Так, згідно з Дисциплінарним статутом органів прокуратури, прокурорсько-слідчі працівники та працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу та оперативність у роботі такими видами заохочення: подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури України». За

283

Тема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

Це можливо в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником тощо.

У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, винних дій, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього довіри з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП), і вчиненні працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41 КЗпП), до дисциплінарних стягнень не відноситься.

Тільки ті заходи, що зазначені в ст. 147 КЗпП, є дисциплінарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавлення премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесення відпустки тощо, є заходами впливу, а не стягненням.

Статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися додаткові заходи дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їх обов'язки.

До притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, з тим аби всебічно та об'єктивно розібратися в причинах цього порушення. Відмова від подання пояснення не звільняє керівника від права накладення стягнення, а працівника – від дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

285

Тема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення, тобто винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні ним трудових обов'язків.

Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарного проступку і трудового майнового правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Відмінність же між ними спричинена тим, що: 1) сфера дії норм про матеріальну відповідальність працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру, оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і при адміністративному правопорушенні, і при кримінальному злочині, якщо останні пов'язані із заподіянням шкоди підприємству, з яким працівник перебуває у трудових відносинах; 2) дисциплінарні санкції можуть бути замінені іншими заходами впливу, оскільки вони за своєю суттю є карними, а санкції матеріальної відповідальності, які є правовідновлюючими, не можуть бути замінені; 3) дисциплінарні санкції вимагають наявності правозастосовчого акта з боку уповноважених на те органів, тоді як обов'язок працівника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без винесення будь-яких правових приписів.

Отож, за наявності одного трудового правопорушення у системі трудового права можна виділити два самостійні види юридичної відповідальності: дисциплінарну та матеріальну. Вони відрізняються за правовим змістом, юридичними наслідками, процедурою застосування стягнень, але, як було відзначено, в обох випадках суб'єктом є працівник.

Загалом, можна виділити такі відмінності дисциплінарної та матеріальної відповідальності:

1.На відміну від дисциплінарної матеріальна відповідальність має двосторонній характер, оскільки і працівник, і роботодавець можуть бути суб'єктами такої відповідальності.

2.Метою матеріальної відповідальності є відшкодування (компенсація) завданої шкоди, а дисциплінарної – забезпечення трудової дисципліни. Тому на відміну від дисциплінарної відповідальності працівник може бути притягнений до матеріальної відповідальності не за будь-яке винне протиправне невиконання трудової дисципліни, а лише за те, в результаті якого була завдана майнова шкода роботодавцю.

287

Трудове право України

3Метою дисциплінарної відповідальності є покарання працівника, а відтак вона може бути замінена іншими заходами впливу. Доцільність її застосування визначається самим роботодавцем. Заходи матеріальної відповідальності є правовідновлюючими, а тому не можуть бути замінені якимись іншими заходами і згідно із законом особа, яка завдала шкоди, зобов'язана її відшкодувати.

4.Дисциплінарні стягнення застосовуються лише в порядку, передбаченому КЗпП, та вимагають наявності акта їхнього застосування з боку уповноважених органів. Обов'язок працівника чи роботодавця щодо відшкодування майнової шкоди може бути реалізований добровільно і без наявності такого акта.

За одне і те саме трудове правопорушення може застосовуватись

лише одне стягнення в межах одного виду юридичної відповідальності. Однак трудове законодавство не забороняє можливості одночасно застосовувати різні види юридичної відповідальності, якщо їх підставою є трудове правопорушення. Так, наприклад, вчинення працівником розкрадання майна роботодавця, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, може мати наслідком притягнення його до матеріальної, кримінальної та дисциплінарної відповідальності одночасно.

Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом полягає в обов'язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Трудове правопорушення як підстава дисциплінарної відповідальності (дисциплінарний проступок) – це винне, протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків, передбачених законодавством про працю, колективним та трудовим договорами, що призводить до порушення внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, в установі чи організації.

Зміст трудової функції окремих категорій працівників (суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, які виконують виховні функції) охоплює також дотримання вимог морального змісту. Недодержання ними таких норм, їх аморальна поведінка не лише під час роботи, але й у побуті є підставою для притягнення таких працівників до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

На підставі аналізу законодавства дисциплінарну відповідальність умовно можна поділити на два види: 1) загальну (санкції такої

288

Тема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативноправових актів: статутів, положень тощо і поширюється лише на визначене коло працівників).

Загальна і спеціальна види дисциплінарної відповдіальності відрізняються за сферою застосування; за суб'єктом, який уповноважений накладати стягнення; за видами стягнень; за порядком і строками оскарження дисциплінарного стягнення.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України. Вона є універсальною за характером та може застосовуватись до всіх працівників, які працюють за трудовим договором незалежно від виду здійснюваної ними діяльності.

КЗпП визначено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерпним.

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п. З ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення.

Узаконодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП.

Унауці трудового права сьогодні особливо звертається увага на те, що законодавче обмеження загальної дисциплінарної відповідальності лише двома дисциплінарними стягненнями є недоліком законодавства про працю. Вважається, що воно не завжди дозволяє роботодавцю правильно вибрати одне із дисциплінарних стягнень, яке б відповідало ступеню тяжкості трудового правопорушення, мірі вини, особливостям особи порушника.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

289

Трудове право України

Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Доречно зауважити, що застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'язком роботодавця. Він може обмежитись розмовою або усним зауваженням щодо працівника.

Стаття 152 КЗпП України передбачає право роботодавця не застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Якщо до працівника були застосовані засоби громадського впливу, роботодавець не має права накласти дисциплінарне стягнення. Громадські стягнення враховуються поряд з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначених у п. З ст. 40 КЗпП, за умови додержання строків, передбачених ст. 148 КЗпП. Разом з тим, положення ст. 152 КЗпП не відповідає сучасним реаліям соціально-правового життя, адже домінування на ринку підприємств різних організаційно-правових форм і приватної форми власності призвела до зменшення ролі трудового колективу

увирішенні питання притягнення до відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його

увідпустці. Цей місячний термін визначається у кожному конкретному випадку: з останнього дня прогулу при тривалому прогулі; з моменту вступу в силу вироку суду про факт вчинення розкрадання за місцем роботи тощо. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавцю належить зажадати від порушника письмові пояснення. Відмова працівника дати письмове пояснення не є підставою неможливості застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. У такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від пояснення буде належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільнення

290

Тема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатися своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, на якого не накладалося дисциплінарне стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розписку. Працівник має право оскаржити застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення, якщо вважає таке застосування неправомірним. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в тримісячний строк.

За загальним правилом, порушення, не пов'язане з виконанням трудової функції, не може тягти за собою застосування юридичної відповідальності. Згідно із законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінює його як дисциплінарний проступок. Доцільно звернути увагу, що для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачається тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Вона характеризується спеціальним суб'єктом дисциплінарного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення.

Спеціальним суб'єктом є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами

291

Трудове право України

– статутами, положеннями, спеціальними законами (Дисциплінарний статут прокуратури, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, Закон України «Про судоустрій», Закон України «Про статус суддів», Закон України «Про державну службу» тощо). Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями.

Як вже зазначалося раніше, для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в їх трудові обов'язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але і в побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України передбачає як дисциплінарні стягнення такі заходи впливу: догана, пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури України», звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.

Так, у ст. 8 «Дисциплінарного статуту прокуратури України» передбачено, що дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків або за проступок, який ганьбить його як працівника прокуратури. Дисциплінарним проступком для цієї категорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і несумлінність, наслідком яких стали винесення виправдувального вироку, повернення кримінальної справи на додаткове розслідування, скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень.

Згідно зі ст. 31 Закону України «Про статус суддів» суддя притягується до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку, а саме: за порушення законодавства при розгляді судових справ; вимог щодо несумісності суддів; неналежного виконання обов'язків, передбачених Законом України «Про статус суддів»; вчинення аморального проступку, не сумісного з зайняттям посади судді. Скасування або зміна судового рішення не тягне за собою дис-

292