ТЕМА 7. ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ

Завжди не вистачає часу, аби виконати роботу як слід, але на

те, щоб її переробити, час знаходиться завжди.

Закон Мескімена

Основний вплив на ефективність праці справляють не умови праці самі по собі,

а увага до персоналу.

Річард Вотермен

§ 1. Трудова дисципліна і методи її забезпечення

Праця у людському суспільстві носить колективний характер, її учасники повинні координувати, узгоджувати свої дії, аби досягти бажаних результатів. Саме тому певний порядок при виконанні праці є об'єктивною необхідністю, умовою будь-якої спільної роботи, колективної праці, при чому незалежно від характеру такої праці і форми її суспільної організації.

На підприємствах, в установах та організаціях зосереджується велика кількість локальних соціальних процесів, що по-різному відображають загальносоціальні цінності та принципи. Більшість з цих процесів пов'язана із взаємовідносинами людей під час і в процесі праці, робота повинна виконуватись злагоджено: на когось покладається завдання організовувати і управляти працею, хтось повинен додержуватися встановленого порядку виконання робіт.

Поєднання робочої сили із засобами виробництва незалежно від форм власності здійснюється за допомогою трудового договору, укладаючи який працівник відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю зобов'язується виконувати певну роботу з підляганням

внутрішньому трудовому розпорядкові. В свою чергу власник підприємства або уповноважений ним орган повинен належним чином організувати виконання працівниками роботи у безпечних і нешкідливих умовах, що передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Порядок поведінки людей у процесі праці, що спрямований на забезпечення точного виконання працюючими трудових обов'язків, прийнято називати трудовою дисципліною. Цей порядок визна-

272

Тема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

чається правовими нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну, технічними правилами, положеннями і посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями керівника робіт тощо. Вони спрямовані на забезпечення об’єктивно необхідної поведінки працівників. Залежно від того, наскільки останні правильно сприйняли і усвідомили необхідність належного і якісного виконання своїх обов'язків, встановлюється рівень трудової дисципліни на підприємстві, в організації чи установі. Кожен працівник зобов'язаний враховувати не тільки свої інтереси та інтереси виробництва, а й інтереси інших працівників, які працюють поряд, сприяти створенню згуртованого трудового колективу, який зміг би у випадках, передбачених законом, стати на захист інтересів колективу навіть при визначенні правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП).

Трудову дисципліну в науці трудового права прийнято розглядати в чотирьох основних аспектах:

-як один з основних принципів галузі права;

-як правовий інститут трудового права;

-як елемент трудових правовідносин;

-як фактичну поведінку учасників таких правовідносин, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисциплі-

ни праці на практиці.

Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці.

Об'єктивно-правовий зміст категорії «трудова дисципліна» співпадає з визначенням її як інституту трудового права. Це сукупність норм, які встановлюють обов'язки сторін трудового договору, режим їх виконання, внутрішній трудовий розпорядок, засоби заохочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов'язань.

Трудова дисципліна як елемент трудових правовідносин відображає суб'єктивно-правову сутність цього поняття. Вона полягає у зобов'язанні працівника як суб'єкта конкретних трудових відносин виконувати обов'язки, що складають зміст цих відносин.

Рівень дотримання суб'єктами трудових правовідносин нормативно-правових актів та обов'язків, передбачених трудовим

273

Трудове право України

договором, визначають поняття трудової дисципліни як фактичної поведінки учасників трудового процесу.

У юридичній літературі поряд з поняттям «трудова дисципліна» досить часто зустрічається категорія «дисципліна праці». При цьому потрібно наголосити на неоднозначному трактуванні різними вченими цих понять. Одні вважають їх тотожними, інші переконливо наголошують, що дисципліна праці є ширшим поняттям та включає трудову, виробничу, технологічну, фінансову, службову та інші види дисциплін. Більш близькою до істини видається позиція тих, хто розмежовує поняття «трудова дисципліна» і «дисципліна праці». Вважаємо, що ці категорії накладаються лише частково. Дисципліна праці – це сукупність усіх дисциплін (технологічної, виробничої та ін.), необхідних для належного забезпечення трудового процесу. Трудова ж дисципліна є складовою дисципліни праці, якщо її розглядати як елемент трудових правовідносин та/або фактичну поведінку учасників цих відносин в процесі трудової взаємодії. Звісно, визначення змісту поняття «трудова дисципліна» як принципу чи інституту трудового права є ширшим і не охоплюється поняттям дисципліни праці.

Сучасний правовий інститут трудової дисципліни за своїм складом визначається наявністю трьох видів норм, що: 1) здійснюють правову регламентацію прав і обов'язків учасників трудового процесу; 2) встановлюють заходи стимулювання сумлінної праці; 3) регламентують відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків.

Стаття 140 КЗпП України визначає основи забезпечення трудової дисципліни. Відповідно до вказаної статті трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохочення за сумлінну працю, а також застосуванням у необхідних випадках заходів дисциплінарного та громадського впливу та стягнення.

Пріоритетними серед цих методів є безперечно економічні методи, в основі яких лежить всебічна зацікавленість працівників у результатах своєї праці. Організаційні методи здійснюються самим роботодавцем. Він, зокрема, відповідає за забезпечення: а) належних умов праці (щоб кожен працював за спеціальністю та кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав робоче місце, своєчасно до

274

Тема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

початку роботи був ознайомлений з установленим завданням і забезпечений роботою протягом всього робочого дня); б) безпечних умов праці, справного стану устаткування; в) впровадження найновіших досягнень науки, техніки і наукової організації праці, вжиття заходів щодо підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, поліпшення організації, підвищення культури виробництва та ін.

Виходячи зі змісту ст. 140 КЗпП, можна визначити три основні методи забезпечення трудової дисципліни: а) переконання і виховання, б) заохочення, в) покарання. Усі вони спрямовані на формування свідомого ставлення до праці та до виконання кожним працівником своїх трудових функцій.

Метод переконання є основним у справі забезпечення свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працівників. Не будь-яке спонукання, внаслідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, є його переконанням. Воно буде таким лише у тому випадку, коли правила внутрішнього трудового розпорядку виконуються завдяки ідейній переконаності в їх моральній обґрунтованості та доцільності. Окремі працівники можуть дотримуватись трудової дисципліни з почуття соціальної дисципліни, через небажання нести відповідальність за свої правопорушення, через очевидну небезпеку втратити роботу та з інших соціальних чи особистісних мотивів.

Метод переконання – це метод активного впливу на свідомість людини і через те на його поведінку. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, котрі визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку колег відповідно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони.

Не менше значення мають матеріальні і моральні стимули, які знаходять своє відображення у праві як система засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника. Матеріальні стимули в нормах права передбачають матеріальне заохочення працівників шляхом певних систем заробітної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо. Мо-

275