Трудове право України
вати трьох днів, а загальний термін не може перевищувати тридцяти днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Закон зобов'язує роботодавця належним чином обґрунтовувати своє рішення.
Після того, як представницький орган найманих працівників чи профспілки отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і ухвалив рішення про незгоду з таким рішенням, виникає колективний трудовий спір. Законом не визначено, у якій формі приймається рішення про таку незгоду. Здебільшого воно ухвалюється на засіданні представницького органу і має визначати з чим саме не згоден представницький орган найманих працівників, а також констатувати початок спору.
Колективний трудовий спір виникає також і тоді, коли закінчився передбачений законом триденний або, відповідно, тридцятиденний термін для розгляду вимог найманих працівників роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган або профспілки не отримали.
Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, або профспілка зобов'язані у триденний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства і відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення.
Після цього колективний трудовий спір вступає у стадію вирішення його за допомогою примирних процедур.
§ 4. Порядок розгляду і вирішення колективних трудових спорів
Порядок розв’язання колективних трудових спорів з використанням примирних процедур є частиною розгалуженого механізму соціального партнерства. Відповідно, комплекс правових норм, що стосуються порядку вирішення колективних трудових спорів, є елементом правового забезпечення колективних переговорів і колективно-договірного регулювання трудових відносин. Звідси й деяка спільність правової регламентації колективно-договірного процесу і процедури розв’язання колективних трудових спорів, що заснована на принципах соціального партнерства, таких як правомочність і повноважність представників сторін, добровільність у
372
Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення
взятті на себе зобов’язань, обов’язковість виконання досягнутих угод, відповідальність за їх невиконання чи недотримання тощо.
За своїм змістом колективний трудовий спір має виражену подвійну сутність. З одного боку, він опосередковує конфлікт інтересів, явно виражаючи існуючі протиріччя між працівниками і роботодавцями, що протистоять один одному в трудових відносинах. Однак, з іншого боку, він дозволяє в межах соціального партнерства розв’язати розбіжності, що виникли, і шляхом переговорів виробити компромісне рішення.
Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) регулюється Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року. Цей Закон визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню цієї категорії трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання розбіжностей, що виникають між ними.
В колективних трудових спорах вимоги працюючих часто виходять за межі спорів про працю. Вони можуть стосуватися зміни організації виробництва і розподілу трудових функцій, організації побуту працюючих та членів їх сімей тощо. Тому колективні трудові спори можна назвати економічними спорами або спорами про задоволення інтересів.
Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» у випадках, якщо предметом колективного спору є встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення або зміна колективного договору чи угоди, то такий спір розглядається примирною комісією. Примирна комісія – це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору. До складу ПК входять представники сторін, і її метою є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору. Залежно від рівня спору розрізняють національну, галузеву, територіальну і виробничу примирні комісії.
Закон відповідно встановлює різні терміни утворення примирних комісій. ПК утворюється за письмовою заявою однієї зі сторін:
-на виробничому рівні – у триденний термін;
-на галузевому або територіальному рівні – у п'ятиденний термін;
-на національному рівні – у десятиденний термін з моменту виникнення колективного трудового спору.
373
Трудове право України
Комісія складається з однакової кількості представників сторін. Ініціатором утворення примирної комісії може виступати будь-яка сторона. Достатньо звернутися до іншої сторони з письмовою заявою про це. Рішення про встановлення кількості представників сторін визначається ними спільно і оформлюється відповідним протоколом.
Сторони самостійно визначають порядок делегування представників до примирної комісії, персональний склад представників та їхні повноваження. Визначення представників сторін до комісії оформлюється відповідним рішенням кожної сторони.
Основним завданням примирної комісії є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту).
Примирна комісія зобов'язана розглянути спір і прийняти рішення у такі терміни:
-виробнича – у п'ятиденний термін;
-галузева або територіальна – у десятиденний термін;
-національна –у п'ятнадцятиденний термін з моменту утворення відповідної комісії.
За згодою сторін спору ці терміни можуть бути продовжені. Мо-
ментом утворення комісії вважається делегування сторонами своїх представників до комісії.
Примирна комісія розглядає спір на своїх засіданнях. У разі потреби вона може залучати до участі у засіданнях незалежного посередника. Незалежний посередник – це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Незалежний посередник може бути обраний сторонами спору самостійно або за рекомендацією Національної служби посередництва і примирення. Списки незалежних посередників формуються цією ж службою. До цих списків включаються авторитетні спеціалісти, які володіють знаннями і практичним досвідом у галузі трудових відносин, у тому числі вчені і громадські діячі, представники органів з працевлаштування та інші спеціалісти в галузі економіки, соціології, психології праці і законодавства про працю. Посередництво передбачає активні форми втручання незалежного посередника, при яких він може запропонувати сторонам способи вирішення колективного спору, однак це розглядається як необов'язкова рекомендація.
374
Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення
Незалежний посередник, порадившись зі сторонами колективного трудового спору, сам визначає порядок своєї роботи: регулярність зустрічей, нарад, проведення переговорів. Він має право вимагати від роботодавця документи і відомості, необхідні для вирішення спору. Це можуть бути як відомості загального характеру, так і ті, що стосуються предмета конкретного трудового спору.
Потрібно зазначити, що думка незалежного посередника не є обов'язковою для сторін. Його пропозиції мають рекомендаційний характер.
За домовленістю між сторонами у роботі примирної комісії можуть брати участь також інші особи: експерти чи консультанти.
Примирна комісія правомочна розглядати спір і виносити рішення, якщо на її засіданні присутні не менше двох третин представників від кожної зі сторін і незалежний посередник, якщо він введений до складу комісії. Рішення примирної комісії має для сторін обов'язкову силу. Воно виконується в порядку і строки, визначені самою комісією, яка направляє рішення сторонам на наступний день після його прийняття. Рішення також направляється регіональному представництву Національної служби посередництва і примирення. Комісія припиняє свою роботу на наступний день після винесення рішення.
У випадку неприйняття комісією взаємоприйнятного рішення колективний трудовий спір передається на розгляд трудовому арбітражу. Трудовий арбітраж – це орган, який формується із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті колективного трудового спору. Він утворюється за ініціативою однієї із сторін спору або за ініціативою незалежного посередника. Без огляду на рівень колективного спору трудовий арбітраж утворюється у триденний термін або з моменту закінчення строків прийняття рішення примирної комісією, а якщо спір не підлягає розгляду останньою, то з моменту виникнення такого спору.
Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням між сторонами спору. Рішення про це оформляється протоколом. До складу трудового арбітражу можуть входити народні депутати України, представники органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування. На прохання сторін трудового спору регіональні представництва (відділення) Національної служби посередництва і примирення направляють своїх спеціалістів, експертів для участі в роботі трудового арбітражу.
375
Трудове право України
До складу трудового арбітражу не можуть залучатися особи, які є представниками сторін колективного трудового спору, або інші особи, які тією чи іншою мірою зацікавлені у його вирішенні на користь однієї із сторін.
Трудовий арбітраж повинен розглянути спір і прийняти рішення у десятиденний термін від дня його утворення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до двадцяти днів. Рішення про продовження терміну приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу.
Сторони спору мають право домовитися про місце та процедуру розгляду спору. Якщо ж сторонам не вдалося домовитись про це, то сам трудовий арбітраж має право встановити процедуру розгляду спору і місце його розгляду з урахуванням обставин справи.
Колективний трудовий спір розглядається з обов'язковою участю представників конфліктуючих сторін, а якщо арбітраж визнає за необхідне, то і за участю представників інших зацікавлених органів та організацій.
Усі документи або інша інформація, яка подається однією із сторін трудовому арбітражу, обов'язково передаються для ознайомлення іншій стороні. Сторони також в обов'язковому порядку ознайомлюються з висновками експертів та іншими документами, що є у розпорядженні трудового арбітражу.
Рішення трудового арбітражу приймається простою більшістю голосів, оформлюється протоколом, який підписується усіма членами трудового арбітражу. Будь-який член арбітражу має право викласти письмово свою окрему думку, якщо він не погоджується з ухваленим рішенням. Окрема думка члена трудового арбітражу долучається до протоколу засідання.
Рішення арбітражу є обов'язковим для сторін спору, якщо вони про це попередньо домовились при його утворенні. Без такої домовленості про обов'язковість його рішення сумнівною видається доцільність його утворення, що можна очевидно визнати недоліком чинного законодавства. Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у триденний термін з моменту його прийняття. Копія його направляється також до регіонального відділення Національної служби посередництва і примирення.
Крім примирних комісій, незалежного посередника і трудового арбітражу, які виконують функцію примирення сторін колективного трудового спору, до вирішення спору може залучатися і спеціально
376
Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення
створений орган – Національна служба посередництва і примирення.
Національна служба посередництва і примирення (НСПП) – це постійно діючий орган, покликаний сприяти врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Її основними завданнями є:
а) сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних спорів;
б) прогнозування виникнення трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню;
в) здійснення посередництва і примирення під час вирішення спорів.
Закон визначає, на яких стадіях спорів і шляхом проведення яких заходів НСПП бере участь у вирішенні колективних спорів. Уже при висуненні вимог найманими працівниками, вони можуть звертатися до неї і надсилати свої вимоги.
На етапі, коли спору ще нема, НСПП здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог і може перевірити отримання їх протилежною стороною спору. Крім того, вона може проконтролювати розгляд вимог роботодавцем, а також державними органами, якщо розгляд і вирішення вимог найманих працівників виходить за межі компетенції роботодавця. Працівники служби роз'яснюють представникам сторін порядок вирішення спору, їх права та обов'язки згідно з чинним законодавством. Після початку колективного трудового спору НСПП може перевіряти також повноваження представників сторін.
НСПП аналізує вимоги найманих працівників, здійснює їх оцінку, обґрунтованість, а також дотримання при цьому чинного законодавства.
Національна служба посередництва і примирення формує списки незалежних посередників і трудових арбітрів, які можуть залучатися до вирішення спорів, та проводить їх підготовку. При наявності прохання сторін пропонує кандидатури також незалежних посередників та трудових арбітрів для участі у примирних процедурах. Тобто вже починаючи з етапу виникнення колективного трудового спору, НСПП бере активну участь у формуванні примирних органів, а також у примирних процедурах. На цьому етапі і в подальшому НСПП сприяє встановленню контактів між сторонами спору. На прохання сторін вона розглядає матеріали спору з метою його успішного вирішення, координує дії сторін спору щодо організаційного, матеріально-технічного і фінансового забезпечення роботи незалежних посередників, членів примирних
377
Трудове право України
комісій і трудового арбітражу. Крім того, служба здійснює контроль за виконанням сторонами колективного трудового спору рішень примирних органів. Якщо представники служби визнають за необхідне, то до участі у примирних процедурах за погодженням зі сторонами спору можуть залучатися народні депутати України, представники органів державної виконавчої влади, органів місцевого самоврядування.
На етапі проведення страйку НСПП також сприяє сторонам у проведенні колективних переговорів з метою найшвидшого залагодження конфлікту.
У тих випадках, коли законом передбачена заборона проведення страйку, і в разі, якщо рекомендації служби не враховано сторонами, вона має право звернутися із заявою про вирішення колективного трудового спору до відповідного суду і при цьому бере активну участь у розгляді спору в суді.
Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» НСПП здійснює заходи по вивченню і узагальненню причин виникнення колективних трудових спорів та можливих їх наслідків. На основі проведеного аналізу вона розробляє пропозиції щодо запобігання колективних трудових спорів, вивчає і узагальнює вітчизняний та іноземний досвід роботи щодо запобігання та врегулювання конфліктів у сфері трудових відносин. НСПП вносить в установленому порядку пропозиції про вдосконалення законодавства з питань вирішення колективних трудових спорів, і в межах своєї компетенції розробляє і затверджує нормативні акти щодо здійснення примирних процедур. Зокрема, наказом від 24 квітня 2001 р. № 92 Національною службою посередництва і примирення затверджено «Положення про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів)». НСПП затверджує положення про примирну комісію, про трудовий арбітраж, про незалежного посередника.
Рішення НСПП мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного спору та відповідними центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. У випадках, якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади чи органів місцевого самоврядування, НСПП надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів. Останні зобов'язані розглянути їх у
378
Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення
семиденний термін і проінформувати про прийняті ними рішення сторони і Національну службу посередництва і примирення.
§ 5. Правове регулювання проведення страйків. Право на страйк та його реалізація
Колективний трудовий спір може бути припинений на будь-якій його стадії, якщо сторони спромоглися досягти згоди щодо предмета спору. Однак якщо в результаті примирних процедур не вдалося вирішити спір або ж роботодавець (власник або уповноважений ним орган чи представник) відмовляється задовольнити законні вимоги працівників (уповноважених ними органів представництва інтересів), не виконує умов досягнутої угоди чи свідомо ухиляється від примирних процедур, працівники та/або профспілка мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації і проведення страйку, який, по суті, є останньою ланкою у процесі вирішення колективних трудових спорів.
Право на страйк офіційно визнано Європейською соціальною хартією, що була прийнята Радою Європи 18 жовтня 1961 р. (набула чинності 26 лютого 1965 р.). Європейська соціальна хартія фактично є першою міжнародною угодою, що присвячена вирішенню трудових конфліктів. Хартія прямо визнала право на страйк. Зокрема, в ст. 4 Хартії передбачено «право працівників і роботодавців на колективні дії у випадку конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, за умови додержання зобов'язань, які можуть випливати з укладених раніше колективних договорів».
Чинне законодавство визначає страйк як тимчасове колективне добровільне припинення роботи найманими працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Воно проявляється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків та припиненні роботи з метою вирішення колективного трудового спору в інший, допустимий законом, спосіб.
Право на страйк – це конституційне право громадян, закріплене у ст. 44 Конституції України. Воно міститься також у ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права. Рішення про участь у страйку приймає кожен працівник добровільно. За примушення до участі або неучасті у страйку винні особи несуть відповідальність у передбаченому законодавством порядку. При цьому необхідно наголосити, що заборона страйку можлива лише на підставі закону.
379
Трудове право України
Страйк є крайнім засобом вирішення колективного трудового спору і пов'язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому закон встановлює спеціальний порядок проведення страйку, недотримання якого має наслідком визнання його незаконним.
Так, рішення про оголошення страйку на підприємстві (тобто на виробничому рівні) приймається за поданням органу профспілкової або іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти їх інтереси, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або не менш як дві третини делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають процедуру розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформлюється протоколом.
Порядок оголошення галузевого, територіального чи національного страйку передбачає два етапи. На першому етапі рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює.
Ухвалені рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у ньому. Порядок прийняття такого рішення аналогічний оголошенню страйку на виробничому рівні.
Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання щодо органу, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку. Таким органом може бути представницький орган, який брав участь у вирішенні трудового спору на стадії примирних процедур. Це може бути найкращим варіантом, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необхідною інформацією щодо ведення колективних переговорів. Проте закон не обмежує права вибору представницького органу найманих працівників. Проведення страйку може очолювати й інший орган, наприклад, страйковий
380
Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення
комітет. При цьому він користуватиметься усіма правами представницького органу найманих працівників.
Якщо страйк оголошується на галузевому, територіальному чи національному рівнях, то його очолює орган чи особа, яких визначає виборний орган, що представляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або ж це може бути орган, який ініціював виникнення колективного трудового спору.
Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, де він оголошений, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому більшості найманих працівників кожної з цих галузей.
Страйк вважається територіальним у тому випадку, якщо у ньому беруть участь більше половини загальної кількості найманих працівників відповідної адміністративно-територіальної одиниці.
Національним визнається страйк, якщо ним охоплено найманих працівників підприємств більшості регіонів України.
Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку – 7 календарних днів до його початку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попереджений за 15 календарних днів. Це правило введено для пом'якшення негативних економічних наслідків страйку. За час, який залишається до початку страйку, керівник підприємства (а якщо страйк оголошується у структурному підрозділі, то керівник структурного підрозділу) повинен прийняти відповідні рішення про недопущення простою тих працівників, які не беруть участі у страйку. В цей же період роботодавець повинен попередити постачальників та споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства, вжити додаткових заходів, що дозволять зберегти ділові зв'язки, конкурентоспроможність і рентабельність підприємства.
Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією з важливих складових порядку оголошення страйку. Недотримання цієї вимоги може призвести до визнання страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, повідомляє про його початок також Національну службу посередництва і примирення.
Місцезнаходження органу, який здійснює керівництво страйком, а також місцезнаходження працівників, які беруть участь у страйку,
381
Трудове право України
визначається самим органом за погодженням з роботодавцем. У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.
Керівний орган має право призупинити страйк. Для його відновлення не вимагатиметься повторних примирних процедур і повторного рішення найманих працівників.
Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку діє у межах прав, передбачених законодавством, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору. Повноваження органу, який очолює страйк, припиняються у випадку підписання сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору або у випадку визнання страйку незаконним.
Уперіод страйку сторони зобов'язані продовжити пошук шляхів для вирішенняколективноготрудовогоспору,використовуючидляцьоговсі наявні можливості, в тому числі продовжувати колективні переговори.
Власник або уповноважений ним орган, місцевий орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування і орган або особа, що очолює страйк, зобов'язані вжити належних заходів для забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, довкіллю.
Необхідно наголосити, забороняється проведення страйку за умов, якщоприпиненняпрацівникамироботистворюєзагрозужиттюіздоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється також проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.
Уразі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом парламенту і глави держави. У разі оголошення воєнного стану автоматично настає заборона проведення страйків аж до моменту його скасування.
Увипадках, коли проведення страйку створює загрозу життю і здоров'ю людей, у разі оголошення надзвичайного і воєнного стану
іколи рекомендації Національної служби посередництва і прими-
382
Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення
рення щодо вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано, Національна служба звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору до суду.
Таким чином, умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимогам Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Законом визначені випадки, коли страйк може бути визнаний незаконним. Це страйки – а) з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; б) з вимогами без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних трудових спорів; в) з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок; коли страйк оголошено до моменту виникнення колективного трудового спору.
Незаконним вважатиметься також страйк, якщо найманими працівниками не додержана примирна процедура або не виконуються рішення примирних органів; коли порушено порядок оголошення страйку. Не може також вважатися законним страйк, оголошений в умовах, коли проведення страйку заборонено, або при оголошенні страйку не визначено орган чи особу, яка здійснюватиме керівництво страйком.
Для визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган звертається із відповідною заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як у семиденний строк.
Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або скасування оголошеного страйку, а працівників – розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк.
Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» не тільки закріплює право на страйк, але й встановлює гарантії його реалізації. Передусім, участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Стягнення можуть застосовуватись лише до працівників, які брали участь у страйку, що був визнаний незаконним. Окрім того, протягом усього часу проведення страйку працівники перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, тому за ними зберігається
383
Трудове право України
місце роботи та посада. Інші трудові права працівників у зв'язку з їх участю у страйку також не припиняються і не обмежуються.
За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від встановлених законодавством або колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу.
Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівників, які беруть у ньому участь, не оплачується. При цьому час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального трудового стажу.
Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно з чинним законодавством. Таку ж відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним. Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства або загрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачені законодавством, притягуються до кримінальної відповідальності.
Збитки, заподіяні в результаті страйку власнику або уповноваженому ним органу, якщо цей страйк був визнаний незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом, у межах коштів і майна, що йому належить.
Власникабоуповноваженийниморган,звиниякогосклалисяумови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду.
Стаття 44 Конституції України передбачає, що заборона страйку можлива лише на підставі закону. Так, згідно із ч. 3 ст. 35 Закону України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку» персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк. Статтею 18 Закону України
384
Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення
«Про транспорт» передбачено, що припинення роботи (страйк) на підприємствах транспорту може бути у разі невиконання адміністрацією підприємства умов тарифних угод, окрім випадків, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговування безперервно діючих виробництв, а також, коли страйк становить загрозу життю і здоров'ю людини. Відповідно до ст. 22 Закону України «Про електроенергетику» страйки на підприємствах електроенергетики забороняються у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об'єднаної електронної системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.
Право на страйк також може бути обмежено і згідно із Законом України «Про правовий режим надзвичайного стану», а також у випадку оголошення воєнного стану, про що вже згадувалося раніше. Так, у разі оголошення надзвичайного стану проведення страйків забороняється на весь термін його дії. У випадку оголошення воєнного стану проведення страйків забороняється на весь час його дії аж до повного скасування. У разі якщо страйк все ж відбувається на момент оголошення воєнного стану, то він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне за собою відповідні правові наслідки.
Законом визначені спеціальні правила охорони трудових прав тих працівників, яким забороняється страйкувати. У тих випадках, коли примирні процедури не досягли позитивного результату, а рекомендації Національної служби посередництва і примирення не сприяли вирішенню колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені у судовому порядку. Звернутися до суду в цих випадках може Національна служба посередництва і примирення. Закон не передбачає права найманих працівників самостійно звертатися до суду, хоча згідно з Конституцією України працівники можуть і самостійно подати заяву до суду у випадках, коли їхні права порушені.
Таким чином, страйк – це тимчасова добровільна відмова працівників від виконання трудових обов’язків (повністю або частково) з метою розв’язання колективного трудового спору чи досягнення по ньому бажаного чи компромісного рішення. Основні ознаки:
1.Страйк – це відмова від виконання трудових обов’язків. Однак можна допустити ситуацію, коли відмова від роботи матиме місце в порядку самозахисту працівниками своїх трудових прав. Різниця полягає в тому, що при самозахисті працівник захищатиме свої індивідуальні права, а при страйку – колективні, причому здійснюватиме це солідарно з іншими працівниками трудового колективу, частиною якого він є. Окрім того, в першому випадку йтиме мова про
385
Трудове право України
порушення трудових прав працівників, тобто про конфлікт права; колективні ж трудові спори виникають здебільшого через конфлікт інтересів, тобто у зв’язку зі встановленням чи зміною умов праці.
2.Страйк – це тимчасова відмова від виконання трудових обов’язків. Навіть якщо працівники оголошують безстроковий страйк, він попри це обмежиться десятьма-п’ятнадцятьма днями, і може закінчитися з різних причин – у випадку задоволення роботодавцем вимог працівників, в разі відмови працівників від страйку, у випадку визнання останнього незаконним в судовому порядку тощо.
3.Страйк – це добровільна відмова від виконання трудових обов’язків. Особливо підкреслюється, що ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку.
4.Страйк – це повна або часткова відмова від виконання трудових обов’язків. Повна означає призупинення роботи. Часткова може знаходити свій прояв по-різному, наприклад, у виконанні лише частини трудових функцій, виконанні роботи з періодичними зупинками, або зменшенні темпів роботи тощо.
5.Страйк – це тимчасова добровільна відмова працівників від виконання трудових обов’язків, що мають на меті захист своїх економічних і соціальних інтересів. Іншими словами, страйк не може використовуватися з будь-якою іншою метою, окрім як з метою захисту соціально-економічних інтересів працівників (трудових колективів, представлених профспілками, іншими організаціями найманих працівників та їх об’єднаннями).
Питання для самоконтролю
1.Що таке трудовий спір? Які їх види Ви знаєте?
2.В чому полягає зміст індивідуального трудового спору? Які органи уповноважені законом його розв’язувати?
3.Розкрийте поняття колективного трудового спору (конфлікту). В чому полягає відмінність між індивідуальними і колективними трудовими спорами? За якими ознаками це можна з’ясувати?
4.Залучення яких органів передбачає процедура розгляду і вирішення колективного трудового спору? В чому полягає роль кожного з них у його розв’язанні?
5.Що таке страйк? Яким чином реалізується право найманих працівників на страйк за законодавством України? В яких випадках страйк може бути заборонено або визнано незаконним?
386