Принцип підвищення кваліфікації

Характерною межею будь-якого суспільства, прагнучого до процвітання, є підвищена увага до системи освіти. Німеччина, наприклад, декретом Фрідріха Великого ввела обов'язкову початкову освіту ще в XVI ст., до кінця XIX ст. 97,5% німецьких дітей здобували шкільну освіту. До 1925 р. 99,4% японських дітей відвідували школу, а в 1927 р. 93% японців уміли читати. Будемо об'єктивні - успіхи системи народної освіти СРСР теж були вельми вагомі, хоча централізований розподіл випускників інститутів, яким в прийомі на роботу не можна було відмовити, створював безліч складнощів і конфліктів.

Але реалізація принципу обов'язкового підвищення кваліфікації традиційно зустрічала опір на всіх рівнях управління: працівники нижчих ієрархічних рівнів відмовляються від будь-яких форм навчання і підвищення кваліфікації ("Навіщо мені це потрібно? Все одно я нічого не зрозумію..."), а вищі керівники вже всі давно знають. Колись, ще до перебудови, якщо від керівників вимагали в обов'язковому порядку направляти співробітника на навчання, то зазвичай відряджали найслабкішого, непотрібного підприємству співробітника. Були навіть "штатні фахівці з підвищення", що проходили курси по 7-10 разів, але вони, на жаль, так і залишилися рядовими інженерами техвідділу або служби комплектації.

Отже, цей принцип управління настійно вимагає обов'язкового підвищення кваліфікації всіх співробітників, зайнятих у виробничому процесі, незалежно від посади. Ринкова економіка сучасної України пред'являє більш серйозніші вимоги до підвищення кваліфікації керівників підприємств, чим при соціалістичному плановому господарюванні. В першу чергу це відноситься до тим, хто ухвалює стратегічні управлінські рішення, хто несе відповідальність за розвиток підприємства, за постійне оновлення продукції і реалізацію нових технологічних і організаційних рішень. Процес навчання людини не так простий, як здається багатьом необізнаним. Навчання людини починається з народження і продовжується все життя, але інтенсивність сприйняття, така дивовижна в дитячі роки, падає з роками, і в період інтелектуального і фізичного розквіту особи здатність до навчання значно знижується. Іншим методом навчання є ротація по службі, коли фахівців різного профілю переміщають на термін від трьох місяців до року з відділу у відділ. Ротація дозволяє ознайомити співробітників фірми з багатьма сторонами діяльності підприємства, з'ясувати необхідність координації і взаємозв'язку відділів.

Досвідчений керівник, зацікавлений в професійному розвитку співробітників, повинен чуйно уловити період спаду ділової активності людини, допомогти йому подолати розчарування при невідповідності бажаного і дійсного, а також при втраті професійної зацікавленості на освоєній вже ділянці робіт. Необхідний переклад, ротація співробітника на нову ділянку роботи або напрям його на підвищення кваліфікації. Підвищувати рівень своїх знань не обов'язково в академіях і спеціальних інститутах. Можна, і це значно дешевше, робити це в стінах свого підприємства, адже і раніше у нас практикувалися дні технічного навчання.