Тема 3. Гнучкий ринок праці План

1. Поняття жорстокості та гнучкості ринку праці.

2. Гнучкі організаційні форми зайнятості.

3. Нестандартні режими робочого часу.

4. Гнучкість витрат на робочу силу.

5. Організаційно-правові аспекти жорсткості ринку праці в Україні.

Література:

Основна: 14,15,16,23.

Додаткова: 28,35,36,38,41.

Основні поняття: жорсткий ринок праці; гнучкий ринок праці; нестандартні форми зайнятості; нестандартні режими робочого часу; неповний робочий час; скорочений робочий тиждень; поділ робочого місця між двома працівниками; альтернативний робочий тиждень; гнучкий робочий рік; тиснутий робочий тиждень; гнучкі графіки робочого часу; нестандартні робочі м’ясця; надомна праця; тимчасові працівники; витрати на робочу силу.

Нові тенденції в розвитку економіки, стрімкий спад попиту на робочу силу в одних галузях та секторах ринку і відносно бурхливий розвиток в інших прийшли у протиріччя з жорсткою регламентацією умов праці на підприємствах з традиційними режимами зайнятості, викликали до життя нові нестандартні форми організації праці.

Виокремлюють три аспекти ринку праці, відносно яких можуть бути використані поняття гнучкості та жорсткості.

1. витрати на робочу силу на макро- і мікрорівнях;

2. форми зайнятості та режими робочого часу;

3. професійна та географічна мобільність робочої сили.

Основними рисами жорстокого ринку праці є такі:

• гарантія зайнятості;

• стабільність зайнятості;

• забезпечення трудящих стабільними доходами;

• стабільність змісту роботи;

• безпека роботи.

При цьому було встановлено багато обмежень стосовно положень трудового законодавства, укладання колективних угод, практичне встановлення розмірів мінімальних тарифних ставок, регулювання режиму роботи, форми працевлаштування, процедур найму та звільнення, соціального забезпечення, умов створення власного бізнесу.

Основними рисами гнучкого ринку праці є такі:

• нестандартні форми зайнятості;

• гнучкі форми найму на роботу;

• стимулювання всіх форм мобільності робочої сили, включаючи територіальну і міждержавну трудову міграцію;

• розвиток різних форм професійної підготовки та перепідготовки робітників.

Гнучкий ринок праці являє собою інститут надання будь-яких форм реалізації економічної (трудової) активності, що передбачають вихід за межі нормальної тривалості робочого дня (тижня) і цілорічної зайнятості, підписання тимчасових трудових контрактів тощо.

В плані вирішення проблем безробіття гнучкі форми зайнятості дають можливість:

• скоротити загальну чисельність незайнятого населення, надаючи роботу на умовах , прийнятих для окремих категорій громадян: жінок, молоді, людей похилого віку тощо;

• збільшити кількість зайнятих без зростання кількості робочих місць за рахунок розділу їх між працюючими і скорочення робочого часу;

• розширити можливості працевлаштування безробітних.

Таким чином гнучкі форми зайнятості дозволяють суспільству на макрорівні знизити гостроту проблем безробіття, надаючи можливість найбільш уразливим верствам населення отримувати доход, підтримувати рівень своєї кваліфікації та працездатності, зберігати соціальний статус; підприємству на мікрорівні вони дозволяють маніпулювати обсягом робочої сили, що використовується, не створюючи соціальної напруги внаслідок звільнення працівників при змінах потреб виробництва в робочій силі.

Під гнучкими формами зайнятості розуміють такі:

• зайнятість, яка пов’язана зі специфічним соціальним статусом працюючих;

• зайнятість на роботах з нестандартними робочими місцями та організацією праці;

• зайнятість за нестандартними організаційними формами.

В контексті гнучкого ринку праці необхідно виділити неповну зайнятість, якій притаманні типові риси нестандартної зайнятості, а також дві суттєві риси:

• неповністю зайнятими в принципі можуть вважатися лише особи найманої праці; не можуть відноситися до цієї категорії самозайняті або допомагаючи члени родини, навіть якщо вони працюють менше нормативно визначеною тривалості робочого дня;

• неповною є тільки регулярна неповна зайнятість, тобто працюючий для того, щоб бути визнаним неповністю зайнятим, повинен систематично працювати менше нормативної тривалості робочого періоду.

Неповна зайнятість в Україні має ряд особливостей.

1. Поширення адміністративних відпусток є майже виключно результатом скорочення попиту на робочу силу і альтернативною повному безробіттю. Більшість працюючих неповний час погоджуються на це вимушено, внаслідок неможливості працевлаштування на умовах повного робочого режиму.

2. Внаслідок відсутності в законодавстві норми “часткове безробіття” адміністративні відпустки є формою прихованого безробіття.

3. Якщо в економічно розвинених країнах обладнання, як правило, використовується протягом нормативного робочого періоду, а скорочений робочий період стосується виключно робочої сили, то в Україні неповністю використовуються всі продуктивні сили.

В Україні у 2001 році спостерігалися найбільш поширені адміністративні відпустки в будівництві (44,4% всіх працюючих в галузі), в промисловості (37,4%), на транспорті (28,0). Працівники бюджетної сфери виявляються ліпше захищеними від цієї більш важкої в психологічному і матеріальному плані форми вимушеної неповної зайнятості.

Нині поширеною є вторинна зайнятість, тобто робота більш як на одному місці.

В Україні основна частина сектору вторинної зайнятості є незареєстрованою.

Переважну частину працюючих на умовах додаткової (вторинної) зайнятості в Україні становлять самозайняті (65,5%) та безкоштовно працюючі члени сім’ї (25,4%). Серед галузей виділяється особисте підсобне сільське господарство (85,5%).

Однією з форм нестандартної зайнятості є робота за тимчасовими строковими контрактами, що надає підприємству можливості: використання саме того обсягу робочої сили, який потрібен на даному етапі функціонування виробництва; зниженням витрат на утримання робочої сили; заповнення непрестижних робочих місць; заміщення постійних працівників на час їх хвороби, відпустки, професійної підготовки та перепідготовки.

Окремий вид тимчасових робіт – випадкові роботи, при яких взагалі не передбачається контракт. Це – нижча форма тимчасової роботи, на якій зайняті переважно іноземні працівники, перш за все, нелегальні іммігранти та безробітні.

До категорії нестандартної зайнятості в сучасних умовах відносять самостійних працівників (самозайнятих) та членів сім’ї, які їм допомагають. Самозайнятими вважаються ті, хто працює на свій власний кошт, самостійно організовує свою роботу, володіє засобами виробництва і несе відповідальність за вироблену продукцію.

В Україні самозайнятість почала розвиватись прискореними темпами, починаючи з 1992 р., а в 1998-1999 рр. чисельність самозайнятих (переважно в особистому підсобному сільському господарстві) перевищує чисельність зайнятих в промисловості (чисельність самозайнятих досягає понад 5000 тис. осіб).

Нестандартні режими робочого часу відносяться до режимів, які виходять за межі нормального 8-ми год. робочого дня і 40-ка годинного нормативного робочого тижня.

До нестандартних режимів робочого часу відносяться:

• неповний робочий час та його різновиди (скорочений робочий тиждень, поділ робочого місця між двома працівниками);

• гнучкий робочий рік;

• стиснутий робочий тиждень;

• гнучкі графіки робочого часу.

Зайнятість протягом неповного робочого часу охоплює різні форми зайнятості, які відрізняються тривалістю робочого часу, більш короткою порівняно із звичайною тривалістю.

Режим неповного робочого часу встановлюється в трьох випадках: коли безробітний не має змоги влаштуватись на роботу на повний робочий час; коли неповний робочий час відповідає соціальним потребам деяких категорій населення; коли в періоди циклічного спаду, переходу на нові види продукції працівника переводять на неповний робочий тиждень.

Поділ робочого місця між двома працівниками також відносять до режимів кризового скорочення робочого часу. За таким режимом працюють основні кадри підприємства, які роботодавець зацікавлений зберегти.

Варіантом режиму поділу робочого місця двома працівниками є альтернативний робочий тиждень, який передбачає для працівника чергування робочих і неробочих тижнів.

Режим альтернативного робочого тижня, як і режим неповного робочого часу, не включає по надурочної роботи з підвищеною оплатою в робочі тижні. Він передбачає, що про порядок чергування тижнів працівники домовляються між собою, але за роботу та її результати несуть колективну відповідальність.

Суть гнучкого робочого року полягає в зміні тривалості робочого тижня в залежності від потреб у робочій силі сезонних та інших галузей. Нормативною базою тут є сумарний фонд річного часу, в основі якого – нормативна тривалість робочого дня і число робочих днів на рік.

Можливість використання режиму гнучкого робочого року залежить від двох важливих обставин: законодавчого встановлення державою нормативної тривалості робочого року та згоди профспілкової організації на зміни тривалості робочого тижня і робочого дня протягом року. Працівники мають бути попереджені за два тижні до зміни тривалості робочого часу.

Суть стиснутого робочого тижня полягає в тому, що нормативну тривалість робочого тижня розподіляють на меншу кількість робочих днів: 3-4,5 дні за умови збереження нормативної тривалості робочого тижня. Це призводить до подовження робочого дня до 10-12 годин.

З точки зору зайнятості цей режим дає змогу збільшити число робочих місць при щоденній роботі протягом тижня. Недоліками такого режиму робочого часу є те, що подовжений робочий день (10-12 годин) призводить до підвищеної стомлюваності. Однак не виключеною що останнє компенсується тривалим відпочинком.

Гнучкі графіки робочого часу (ГРЧ) передбачають вибір працівником часу приходу на роботу та виходу з неї, а в деяких випадках тривалість і час початку та закінчення перерви згідно з режимом і умовами роботи транспорту, необхідністю відвідування підприємств побутового обслуговування та ін., не мають потреби просити дозволу в адміністрації.

Обов’язковими умовами функціонування режиму гнучкого робочого часу є, по-перше, необхідність відпрацювання встановленої законом (або колдоговором) тривалості робочого часу протягом певного періоду. По-друге, ГРЧ передбачає час обов’язкової присутності працівника на робочому місці. По-третє, ефективне використання гнучких режимів можливе лише в разі застосування підприємствами та установами засобів реєстрації відпрацьованого часу. По-четверте, потрібна підготовка персоналу – керівників і виконавців, розробка надійної системи контролю. По-п’яте, ГРЧ можуть застосовуватись при роботі в одну зміну (або в 2 зміни, якщо є вільне обладнання). По-шосте, ГРЧ можливі в тих випадках, коли продукція, що виробляється має невеликі габарити й легко піддається обліку. По-сьоме, потрібна чітко налагоджена система узгодження різних питань між сторонами – адміністрацією та працівниками.

До гнучких форм зайнятості на роботах з нестандартними робочими місцями та організацією праці належать надомна праця та робота за викликом.

Що стосується гнучкості витрат на робочу силу, то економічна теорія розглядає макроекономічну та мікроекономічну гнучкість.

Під макроекономічною гнучкістю розуміють зміни заробітної плати залежно від динаміки таких показників, як валовий національний продукт, продуктивність праці, інфляція, зовнішньо-торгівельний баланс. Під мікроекономічною гнучкістю розуміють ув’язку заробітної плати з результатами діяльності підприємства, з особистими досягненнями працівників. В обох випадках під витратами на робочу силу розуміють заробітну плату, а також побічні виплати із соціальних фондів.

В умовах ринкової економіки доцільніше всі витрати на робочу силу (дохід працівника підприємства) розподіляти за такими напрямами:

1. Оплата за тарифними ставками та окладами, яка визначає величину заробітної плати залежно від складності праці, її відповідальності, рівня цін на предмети споживання, ситуації на ринку праці.

2. Ринкова компонента, яка відбиває співвідношення попиту та пропозиції на певні трудові послуги.

3. Доплати та компенсації, які призначені для відшкодування додаткових витрат робочої сили через об’єктивні відмінності в умовах і важкості праці, а також через незалежні від підприємства фактори, включаючи зростання цін.

4. Надбавки, в основному, за продуктивність вище норми, за особистий внесок у підвищення ефективності виробництва, за високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних завдань.

5. Премії можуть бути двох видів: за якісне і своєчасне виконання робіт та за особистий внесок працівника в загальний результат діяльності підприємства.

6. Соціальні виплати передбачають часткову або повну виплату за такими статтями: транспорт, медична допомога, відпустка та вихідні дні, підвищення кваліфікації працівників фірми, страхування життя працівників, ощадні фонди та інші витрати.

7. Дивіденди. Організаційно-правова гнучкість в Україні зумовила прийняття нових законодавчих актів, які знімали обмеження з розміру фонду споживання підприємств та індивідуальної заробітної плати окремих працівників, встановлювали індексацію заробітної плати залежно від зростання вартості життя тощо.

З боку держави перехід до гнучкості витрат на робочу силу може бути забезпечений у такі способи:

• скорочення індексації заробітної плати в зв’язку зі зростанням вартості життя;

• зниження розмірів виплат підприємців в обов’язкові фонди соціального забезпечення;

• відмова від систематичного підвищення мінімальних рівнів заробітної плати;

• ускладнення процедур отримання і скорочення розмірів різних видів соціальної допомоги.

Законодавством України встановлено певні обмеження свободи підприємців у трьох аспектах ринку праці: формах зайнятості і організації робочого часу, визначенні витрат на робочу силу та переміщенні працівників.

Законодавством України встановлено деякі обмеження свободи підприємців у галузі працевлаштування деяким категоріям населення: жінкам з дітьми до 6 років, одиноким матерям, особам передпенсійного віку тощо.

Встановлено також жорсткі умови працевлаштування іноземців.

Передбачено і умови участі та заходи заохочення підприємців, установ і організацій у реалізації державної політики зайнятості.

Жорсткі заходи держави, які обмежують свободу підприємців у галузі визначення витрат на робочу силу, передбачено рядом законодавчих актів стосовно заробітної плати, обов’язкового соціального страхування, обов’язкового державного пенсійного страхування.

Згідно з Законом України “Про оплату праці” держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності через встановлення розміру мінімальної зарплати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємства, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Норми і гарантії в оплаті праці є мінімальними державними гарантіями і обов’язкові для підприємств усіх форм власності.

Матеріали до практичних та семінарських занять