14. Мотивация работников и стратегия развития компании

Мотивационное воздействие на сотрудника: долгосрочное (планирование трудовой карьеры, постоянные стимулирующие выплаты, привлечение к принятию управленческих решений) и краткосрочное (разовые ден выплаты, социальная помощь, поручительство при кредитовании…)

Методы мотивационного воздействия обусловлены стратегией развития компании:

*Предпринимательская: принимаются стратегии с высокой степенью риска

Методы воздействия:

+выплаты за новаторство

+сплошное делегирование полномочии

+развитие карьеры

*Динамического роста:достижение текущих целей организации, повышение конкурентоспособности, расширение доли рынка.

Методы воздействия:

+вознаграждение за выполнение плана

+Долговременные надбавки

+Развитие профессианализма

15. Понятие, этапы и факторы компенсационной политики.

Компенсационная политика –это система вознаграждение, стимулов работника наемного труда за результаты действий в организации. Этапы разработки:

*Диагностика трудовой мотивации-определение меры воздействия мотивов на поведение сотрудника

*Направление поведениякомп.политики-содержание пакетов в политике

*Разработка нормативов док, регламентирующих действие пакета

*Мониторинг действия системы вознаграждения (ежегодно)

Факторы, влияющие на кп: уровень развития рынка трудовых ресурсов, финансовое положение компании, вид стратегии компании

16.Элементы компенсационной политики в компании

Компенсационный пакет вкл все формы выплат

*базовая

*доплата,надбавка

*соц трансферты

*участники в прибыли

Требование к пакету: пересмртр не может ухудшать прложение работника, ком пакет моделируется с учетом категории работника.

Каткгории работников составляют сотрудник с близкимии статусными позицями,надбавки в соответствии со статусом сотрудника.

Категории работников:

1.Руководители ключевыт подразделний

2. Сотрудники-профессионалы,создающие основной бизнс-результат

3. Сотрудник,кот помогают создовть бизнес-результат профессионалам (диспечоа

4.сотрудники,не влияющие на бизнесс- процессы в компании( курьеры,уборщицы)

Ля каждой категории сотрудников не должно быть большой рзницы между сотрудниками в чсти базаовой зар платы,пост или долговременных доплат и надбавок. Поощерение эффективных моделей поведния осуществляется через разовые выплаты.

Объекты и показатели премирования:

*увеличение объемов выпускаемой продукци и услуг-выполнение или перевыполнние плана,объем производства

*экономия сырья и ресурсов-сижение с/с продукции,снижени издержек про-ва,сокращение рабочего времени на операцию

*рост пибыльности орг.-рентабельность проектов,снижение зарплатаемкоси конечной продукции

*повышнение качества продукта ил услуги(стратегия динамич роста)-рост удовлетворенности клиентов,сокращение сроков обслуживания,внедреие в прои-во новой продукции

*снижение брака продукции и числа рекламаций-отсутствие рекламаций,рост доброкачественной продукции

УСловие моделирования шкалы планированирования:

1.фин показатели,что ведет к уменьшению числа объектов премирования и показателей

2.Уровень премирования в схожих орг структурах региона

3. У шкалы премирования сущ порог чувствительности.Порог чувствительности-когда работник не ощущает добавки и надбавки -10% к окладу.

Источнтки выплат: прибыль, из экономии фонда оплата труда, Экономия ресурсов.

СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ:доп оц льготы и выплаты персоналу свех предусмотренных ТК РФ.

Отличается от компенсационного тем чо содержит нематеральные мотиваторы.

К примеру,служебная квартира, оплата услуг сотовой связи,личный кабинет. Материальные мотиваторы зависят от эффективности поведения работника.

К социально-нематериальные мотиваоры завичсят от эффективности поведения,к примеру,благодарности,поздравления.

пАКЕТ  СИСТЕМЫ  УЧАСТИЯ

Формы участия:

1.возможность участия в системе публичного управления(деяткльность наиболее авторитетных струдников с максимальным числом плюсовых моделей поведения в работк совещательных органов оргаизации)

2.Участие в капитале (покупка акций)

3.участие в прибыли (бонусы и проценты от сделок)

4. Участие в здоровье персонала

кОНТРАКТНО-ДОГОВОРНОЙ  ПАКЕТ

Компенсационная политика в России представлена в двух видах:отдельный нормаивный документ и в виде отдельных документов,регулирующих содержание компенсационного и социального пакета.

сПОСОБЫ ИЗУЧЕНИя В ПОВЕДЕНИЕ  СОТРУДНИКОВ.

*отслеживаие фин операций топ-менджмента(проверка участия в параллельном бизнесе,контроль возможного открытия собственных компаний,отслеживание крупных покупок и их количества)

*изучение информации о компании во внешней среде (отслеживаются результаты коммуникаций топ менеджмента и среднего звана управления с внешней средой). При наличии инорм о слабости компании, рисках, проблемах определяется наличие нелояльности в поведении сотрудников.

Спосбы формирования лояльного поведения:

+создание плана повышения лояльности при разграничении должностей в компании по 3 позициям:должноси,на которых нелояльные сотрудники наносят эк ущерб компании(фин структура,служба безопасности, топ менеджмент); должнрсти умеренного риска,связанные с владение фрагментарной информации,где угрозой является снижение временного темпа в реализации проектов компании(автономный сегмент);должности слабого производственного риска (обслуживающий персонал). Самый затратный план повышения лояльности является для первой группы. Он включает все элементы компенсационного пакета и 1-2 соц мотиватора. Для третьей позиции исользуем самый мало затратный план,включает минимум 1 элемент компенсационного пакета.

+Вовлечение руководителей мезоровня в пазработку долгосрочных и перспективных планов ипроектов для раб 1-й категории

+формирование чувства социальной ответственности у работниуов 3-й категории