24. Техника коммуникаций в группах

Типология Свинцицкого.- 4 типа коммуникац поведения:

111. Развивающий – комуникац рук с мезо- и микроуровнем. Совершенное понимание проблемы, стремление получать вход информацию, использовать её, совершенствуется руководитель и подчинены. Самый продуктивный тип.

222. Контролирующий – навязывание мнения, вход инфа не принимается, восход информ не коррект управ решение, блокировка идей, восход информ изучается с целью контроля.

333. Уступчивый-готовность отыгрывать различные варианты решения, самокритичность к собств предпочтениям, восход информ принимается только при принятии управ решения и ему надо принять управленческое решение.

444. Отстранённый –НЕГАТИВНАЯ МОДЕЛЬ- восход информ не учитывается, управ решения по инициавтиве подчинённых, пассивное коммуникац поведение, невмешательство, восход информ не учитывается. Снимает с себя ответственность.

Барьеры в осущ коммуникаций:

*Индивидуальный-проблемы с восприятием информации, непонимание терминов и жаргонов,

*. Соц барьеры- возникает при оторжении группы политики руководства. Соц барьеры возникают в микрогруппах,которые психологическт негативно настроены на восприятие руководителя.( сознательное игнорирование информации,кот идет от него) последствия существования соц барьера:сознательное искажение информации,цикуляция слухов,запускается нежилательная информация для руковдителя

* Оргнизационны барьер. Организация имеет большую численность работников и при движении информации в организационной иерархии. Искажение информации на микроуровне или редукции завист от психолог восприятия информаци лецами на мезоуровне

* Вербальные барьеры

Это барьеры в отношении письменной или устной коммуникации, которые возникают в основном на микроуровне (неготовность групп к 100процентному восприятию письменного текста)

Баьеры возникают на низких уровнях.

Коммуникационное поведение не допускает излишней бюрократизации, то есть недопустимо большое количество письменных отчетов. Коммуникативны акты в поведение руководителя организуются через устные и письменные формы общения, через прямое и опосредованное общение, фициальное и неофициальное обращение). В основе коммуникативного поведения лежат формы обращения, формы сообщения и способы контакта. Коммуникативное поведение имеет специфику в регористическом,прессенговм сегменте и автономном сегменте. В ригорестическом сгменте преобладают в коммуниационном поведении официальные, письменные и непосредственные коммуникативные акты. В прессинговм сегменте преобладают опсредованное, устные, Офицальные и неофициальое коммуникационное поведение. В автономном сегменте преоблают неофициальное, устные, прямое общение.

Т. О. В каждом сегменте оргаизационного поведения сформироваа специфическая комммуниативная структура

25 Понятие, структура, источники конфликтного поведения.

Конфликт с т.з. ОП- модель поведения в основе которой влияние на принимаемые в организации решения с целью утверждения собственных интересов в противовес другим. В основе конфликтного поведения находится блокировка действий одного сотрудника группы действиями другого сотрудника группы.

Блокировка поведенческих действий сотрудника: -стрессовое поведение(последствия- внутренние переживания); -конфликтное поведение(программирование ответственных действий)

В отличии от стрессового поведения для возникновения конфликтного поведения необходимо два условия: 1)блокировка действий одного лица другим;2)-противостояние блокировке(положительное развитие конфликта).

Для деструктивного конфликта необходимо наличие третьего условия:- снижение показателей деятельности в организации, в результате двухсторонней блокировки действий(негативные последствия конфликта) Две стадии развития конфликта:1)положительная стадия развития конфликта- происходящее в действиях способствует повышению показателей организации. М.б. результаты: -демонстрация слабости принятых УР; -обе стороны могут усилить качественные показатели в работе; -побуждение высшего руководства (руководства макро-уровня)к изменению ранее принятых управленческих решений. На этой стадии важно сместить баланс власти в пользу самой конкурентно-способной группы/личности. Если смещения баланса не происходит, то начинается переход к негативной стадии развития конфликта. 2) негативная стадия развития конфликта: -ограничение сотрудничества м/д группами(становятся только соперниками, у них невозможно появление сотруднических отношений); -группы отстаивают только свои интересы, игнорируя цели организации; -снижение показателей деятельности организации по ряду направлений.

Компетенции лидера, снижающие уровень конфликтного поведения: 1) знать систему неформального лидерства в группах, 2) необходимо знать систему формального лидерства и степень влияния этих лидеров на группу. Только знание лидерства на мезо-уровне помогает правильно смещать баланс власти. Источники конфл.повед-ия:1) различные функцион.задачи групп в организации: различные цели подразделений являются источником блокирующих действий одной группы в отношении другой. 2) дублирование функций сотрудников организации, отделов. Конфл. поведение не возникает если отсутствует дублирование функций в действующих институтах. 3) соперничество по поводу распределения капитала- чаще всего источники конфликтного поведения это дефицит матер.-технической базы, неравномерность стимулирующих выплат, надбавок, премий, распределение служебных заданий и др. Конфликт регулируется работодателем путем предварительного разъяснения неравномерности распределения ресурсов.

Структура конфликтного поведения: Положительной фазе развития конфликтного поведения соответствуют следующие два этапа конфликтного поведения. 1) Скрытый этап- конфликтного поведения в виде действий нет. На этом этапе формируются источники конфликтного поведения. Источники в организации постоянные(они есть в разных структурных подразделениях) 2) этап рефлексии конфликтного поведения. Рефлексия- пытаться понять , размышлять на данную тему, попытка осмыслить. Сотрудники или группа осознают , что ее действия из-за действий другой стороны м/б блокированы, таким образом каждая сторона разрабатывает сценарий поведения, систему действий и противодействий. Конфликтное поведение на этой стадии появляется только в 1-ой форме и эта форма разработки сценария действий. 3)этап ощущения конфликта- ощущается переход к негативной стадии развития конфликта. Каждая сторона внедряет систему действий, разработанную на втором этапе (разные формы конфликтного поведения)Здесь наступает время для применения управленческих технологий, снижающих конфликтное поведение. Результат- обоснование получения одной группой дефицитного ресурса. Если технологии не применяются, то сценарий действий реализуется до конца, что ограничивает сотрудничество м/д группами. 4 и 5 этапы полностью соответствуют негативной фазе развития конфликтного поведения. 4)этап действенного конфликта- агрессивное воспрепятствование достижению одной цели 2-мя сторонами. На этом этапе вмешательство 3-ей стороны не продуктивно. Надо дать выплеснуть агрессию. 5) этап последствий конфликтного поведения-наступает тогда, когда исчерпана агрессия. Наступает время принятия УР.(увольнения, структурных изменений в группах, перегруппировка и др.)