32 Целевая направленность поведения работников в орг-ции. Экстернальный и интернальный тип рук-ля

Гл.задача поведения рук-ля – формулировка целей деятельности компании.

Цель остается абстрактной до тех пор, пока руководитель не будет осуществлять целевую организацию поведения работников.

Д.б. достигнуто следующее: совпадение целей фирмы, структурных подразделений и работников.

Если цели не совпадают, могут быть варианты конфликтного поведения (группового и личностного)

Причина – несогласие, неприятие целей компании.

Для того, чтобы цели приняли все подразделения и работники, они д.б. реальные, мотивированные, действенные (в каждодневном труде сотрудника)

Цель д.б. как мотиватор работнику, он должен ждать чего-то для себя.

Цель д.б. сопряжена с личными выгодами сотрудника.

Управление поведением работников начинается с постановки целей. Только тогда, когда четко и ясно поставлены ближайшие, промежуточные, отдаленные цели деятельности фирмы, поведение ее работников приобретает осмысленный характер. Умение ставить цели и включать работников в их реализацию является исходным компонентом в управленческой деятельности руководителя. Но, к сожалению, с постановки целей и начинаются первые сбои руководителей в управлении поведением работников. Опросы показывают, что только 10% руководителей справляются с этой управленческой задачей, остальные неопределенно или неправильно их формулируют. В результате сотрудники не могут осмыслить свою работу в фирме в увязке с перспективой и действуют в зависимости от постановки задач руководителями. Получается, что формулировка целей подменяется постановкой задач. Трудность целевой организации поведения работников заключается в том, что цели фирмы надо постоянно соотносить с целями подразделений, а последние — с жизненными целевыми ориентирами работников. Если этого не получается, то в организационной среде фирмы могут возникать противоречия и даже конфликты. Если же принимать во внимание, что личные цели часто бывают скрытыми, то соотнести, а тем более совместить их с общими кажется просто невозможным. Потому-то руководители определяют и даже формулируют цели фирмы, как правило, сами, спуская их «сверху вниз». Работники же должны принять эти цели как руководство к действию. Но работники могут принять эти цели формально или полуформально, поскольку сами не участвовали в их разработке. Значит, их следует сформулировать так, чтобы они были: реальными, мотивирующими, действенными. С психологической точки зрения цель есть образ конечного результата, который может быть привлекательным, малопривлекательным и непривлекательным. Все зависит от того, сумеет ли руководитель так сформулировать цель, чтобы ее образ вошел в сознание работников как мотиватор их поведения на определенном временном этапе. Лучше, если он сформулирует и письменно зафиксирует цели фирмы вместе с работниками, выявив их мнения и предпочтения. Формирование целенаправленного поведения работников может быть эффективным, если руководство фирмы определило стратегию его развития. Если у работников есть сомнения в постановке и формулировании стратегической цели развития, то это негативно отразится и на их поведении: будет снижаться инициатива, Если же они понимают и принимают стратегическую цель развития, то их поведение будет мотивировано: цель как образ конечного результата становится определяющей. Однако стратегические цели фирмы постоянно корректируются поквартальными результатами ее деятельности и ситуационными отклонениями. Если это происходит интенсивно и часто, то стратегическая цель может обесцениваться или размываться в сознании работников. Но возможен и противоположный вариант, когда корректировки только помогают работникам быть более собранными в стремлении ее достичь.

Экстернальный и интернальный тип руководителя.

Если экстернальный тип поведения руководителя предполагает реализацию зависимой от ситуации моделей поведения (действует сообразуясь с теми условиями, которые сложились), то интернальный тип поведения предполагает реализацию моделей поведения в основном без учета внешних условий, только исходя из позиции рук-ля (на него не влияет меняющаяся ситуация)

Интернальный руководитель не подстраивается под ситуацию, действует исходя из собственных побуждений.