20 Управленч поведенческий дилетантизм и его проявление

Управл дилетантизм – слабая поведенческая позиция. Гл. показатель поведенческого дилетантизма: неспособность координировать работу структур и бизнес направлений организации. Важн показатель слабой поведенч позиции – множество проблем ни микро- и мезо- уровне орг-и. Факультативные признаки слабой поведенч позиции: 1.деформированное внутрифирменное управление (усложнение принимаемых управленч решений с т.зр. документооборота и процедуры согласования); 2.принятие противоречивых управленческих решений в отношении одного подразделения, что затрудняет деятельность другого (отсюда следует - утрата сотрудничества между подразделениями); 3.негативная реакция персонала на продолжение работы в орг-ии (сокращается число вариантов инновационного поведения, увеличивается число сотрудников, желающих поменять работу); 4.падение имиджа орг-ии во внешней среде (замедлена реакция на требования рынка); 5.утрата клиентуры; 6.поиск новых сотрудников. Дилетантизм может быть следствием несбалансированности 3х поведенческих ролей рук-ля: владелец, предприниматель, топ-менеджер. Поведенческие хар-ки владельца: 1.ориентация на сильное единоличное управление; 2.авторитарные признаки поведения в отношении плохо дееспособного компитента работников. Поведенч. хар-ка предпринимателя: ориентация на прибыли. Поведенч. хар-ка топ-менеджера: в основе лежит ориентация на персонал. При ослаблении одной из ролей, наблюдается слабая поведенческая позиция.

21.Формирование групп в организации. Факторы, определяющие поведение членов групп.

Изменение в поведение в младших группах может быть вызвано изменениями в элементах организационной культуры.

* Стратегия развития организации-от этого вида стратегии может зависеть перегруппировака, изменение состава групп. Нарим, при переходе к инновац стратегии может возникнуть конфликтное поведение групп.

*Организационная структура- влияет на закрепление формальных типов поведения сотрудников.Регламентация препятствует появлению конфликтных моделей и типов повеления

*Компенсаторная политика компании-при изменении содержания типов пакетов меняются типы поведения сотрудников:тоесть возратает нновац или конфликтное поведение

*ресурсное обеспечение малых групп – недостаток или неспроведливое распределение ресурсов может вызвать напряжение

*организационная культура-поведение зависит от того, какие типы поведения считаются положительными..

* Размер группы – разные модели поведения в больших и малых группах. В малых группах комплексное принятие решении.эффективны для работы на 1 сложной задачей.

* состав группы – по половозрастным признакам.

В однороднях группах ментше условий для конфликтного поведения. Причина: ограничены варианты компенсирования недостатки одних сотрудников другими.

В разнородных группах больше условий для конфликтного поведения и больше целей для эффектив проф поведения. Причина: работает модель взаимной компенсаторной активности.

Эффективность проф деятельности групп и её поведенческой сплочённости: не наблюдается прямой пропорциональности в увеличении эффективности работы групп и в усилении ее сплочённости. При поддержке инициативного поведения, у кот низкий уровень сплоченности, могут возрастать показатели проф деятельности.

При отсутствии инициативных моделей поведения при высок неформал сплочённости проф деят группы может быть средней.

Поведение работников в малых группах обусловлено формальными задачами и неформальн отношениеми, кот в них складываются, что ведет к частым противоречиям между руководителем и группой. Причины противоречий: отсутствие авторитета или не знание им всех тонкостей неформальных отношений.

Противоречия –норма, конфликты-норма.

С точки зрения ОП малые группы делятся : сильные и в стадии формирования.

Сильная группа:*проф готовность(взаимодействие модели взаимокомпенсаторной активности) * недостатки одних работников компенсируются достоинствами других с позиции членов группы. * морально-псих сплочённость(взаимопомощь, взаимовыручка, взаимоподдержка)

Факторы групп поведения групп в стадии формирования:

+проф согласованность –попытка связать проф интересы в процессе выполнения задания.Реководитель должен обеспеч взаимосвязь интересов. При пепосредст участии руководителя работает модел взаимокомпенсаторной активности.

+межличностная совместимость- готовность сотрудников к совместному выполнению задания, на формир совместимости влияет процесс совместного обсуждения управл решений.

Орг повед руководителя в сильной группе:погружает себя в группу и своими качествами развивает качество группы, становится членом группы

Орг пов руководителя в группе в стадии формирования: подчиняет себе группу, осущ распред, планирование и контроль.