- •Вопрос 1: Предмет, цели, задачи, методы организационного поведения (оп) как науки.
- •Вопрос 2: Орг. Поведение в системе менеджмента.
- •Вопрос 3: Подходы к изучению оп.
- •4. История изучения оп
- •5 Модели поведения человека в орг среде
- •6. Сегменты оп.
- •7. Персонал развитие личности в организ, сопротивл изменениям
- •8. Стресс на рабочем месте
- •9. Стратегия управления стрессом
- •10. Научение личности поведению в организации.
- •4 Вида компенсаций (Карташова):
- •11. Моотивация и поведение человека в организации: пон, виды…иерархия мотивации.
- •12. Содержательные теории мотивации-выяление целей на основе кот индивид действует
- •13.Процессуальные теории мотивации – как возникает тот или иной тип поведения
- •14. Мотивация работников и стратегия развития компании
- •15. Понятие, этапы и факторы компенсационной политики.
- •16.Элементы компенсационной политики в компании
- •17.Поведение рук-ля в процессе принятия управленческого решения
- •18. Стили поведения руководителя.
- •19. Сильная поведенческая позиция руководителя и способы ее формирования.
- •20 Управленч поведенческий дилетантизм и его проявление
- •21.Формирование групп в организации. Факторы, определяющие поведение членов групп.
- •22 Групповое поведение работников и оп рук-ля группы. Эффективность работы группы и уровень сплоченности ее членов.
- •23 Факторы группового поведения в сильных и формирующихся группах
- •24. Техника коммуникаций в группах
- •25 Понятие, структура, источники конфликтного поведения.
- •26.Модель организационного конфликта Луиса Понди и ее эф-ть при изучении оп?
- •27. Управление конфликтным поведением
- •28 Понятие, структура, источники орг культуры
- •29. Стадии изучения орг культуры
- •30.Типы организационной культуры и её материализация
- •31 Модели стратегического поведения в организации. Оп рук-ля в условиях инновационной реорганизац культуры
- •5 Этапов формирования клиентоориентирующей поведенческой позиции рук-ля:
- •32 Целевая направленность поведения работников в орг-ции. Экстернальный и интернальный тип рук-ля
- •33.Кольцевая мотивация поведения персонала
- •34. Регулятивные модели поведения и рыночные ориентации персонала
- •35 И 36. Имиджовые ориентации в повед персонала и руководителя
26.Модель организационного конфликта Луиса Понди и ее эф-ть при изучении оп?
Поскольку конфликты того или иного рода в организации неизбежны, они оказывают серьезное влияние на поведение. Одна из наиболее широко признанных моделей организационного конфликта – модель Луиса Понди. Понди рассматривал конфликт как динамичный процесс, протекающий по пяти последовательным этапам.
Этап 1: латентный конфликт (источник конфликта)
Этап 2: осознаваемый конфликт
Этап 3: ощущаемый конфликт
Этап 4: очевидный конфликт
Этап 5: последствия конфликта
Латентный конфликт
На первом этапе в модели Понди фактически конфликта еще не существует, но потенциал для его возникновения, хотя и в скрытой форме, уже есть, поскольку существуют источники конфликта.
Осознаваемый конфликт
Этап осознаваемого конфликта начинается тогда, когда одна сторона (человек или группа) понимает, что ее цели из-за действий другой стороны подвергаются угрозе. Каждая сторона ищет причины конфликтности; определяет, почему конфликт возникает; анализирует события, которые привели к нему; разрабатывает сценарий, учитывающий проблемы, возникающие с другими сторонами.
Ощущаемый конфликт
В ходе этапа ощущаемого конфликта у сторон, вовлеченных в конфликт, возникает негативное отношение друг к другу. Как правило, каждая группа сплачивает свои ряды, в ней высказываются обвинения в адрес другой группы, возложение на нее ответственности за возникновение проблемы. По мере того как конфликт нарастает, сотрудничество между группами все более ограничивается, снижается и общая эффективность деятельности организации.
Очевидный конфликт
На этапе очевидного конфликта одна сторона решает, как она будет реагировать на ситуацию или взаимодействовать со стороной, которую она считает источником конфликта, и обе стороны пытаются ущемить друг друга и воспрепятствовать достижению целей друг друга. Очевидный конфликт может принимать самые различные формы. Между людьми и группами может возникнуть открытая агрессия или даже насилие.
27. Управление конфликтным поведением
Управление конфликтным поведением осуществляется на следующих уровнях:
Личный уровень (меняется поведение сотрудников, как личностей, вовлеченных в конфликт)
Групповой уровень ( меняется тип поведения группы =>меняется состав, деятельность группы, ОП руководителя)
Организационный уровень (в том случае, если конфликт м/д 2мя группировками, одной, которая поддерживают формального лидера и другой, которая поддерживает неформального лидера из топ-менеджмента)
Тип поведения в организации будет меняться в зависимости от того, какое решение будет принято из вне в пользу формального или неформального лидера. Меняется поведение большого количества людей.
Технология управления конфликтным поведением на 3х уровнях:
Лич-ый ур-нь
З типа технолог-х возд-й на поведение:
Ротация работ и рабочего времени сотрудников (применяется в отношении сотрудников, которые нужны организации, сотрудники отделяются друг от друга в пространстве путем перевода из одного подразделения в другое на одном уровне. Ротация м/б не только в пространстве, но и во времени при наличии сменного графика работы)
Изменение статуса сотрудника в структуре организации ( повышение или понижение, прием применяется, если сотрудники значимы для организации)
На сотрудников, которые не эффективны для организации – увольнение
На групповом уровне
Ограничение возможности прямого взаимодействия 2х конфликтных групп (необходимо координирование их деятельности ч/з : лицо другого сотрудника; нормы и правила, которые будут регулировать выполнение перекрестных заданий)
На 3 этапе реализации конфликтного поведения проводятся переговоры. Цель: сместить баланс власти в пользу 1ой из групп