- •Вопрос 1: Предмет, цели, задачи, методы организационного поведения (оп) как науки.
- •Вопрос 2: Орг. Поведение в системе менеджмента.
- •Вопрос 3: Подходы к изучению оп.
- •4. История изучения оп
- •5 Модели поведения человека в орг среде
- •6. Сегменты оп.
- •7. Персонал развитие личности в организ, сопротивл изменениям
- •8. Стресс на рабочем месте
- •9. Стратегия управления стрессом
- •10. Научение личности поведению в организации.
- •4 Вида компенсаций (Карташова):
- •11. Моотивация и поведение человека в организации: пон, виды…иерархия мотивации.
- •12. Содержательные теории мотивации-выяление целей на основе кот индивид действует
- •13.Процессуальные теории мотивации – как возникает тот или иной тип поведения
- •14. Мотивация работников и стратегия развития компании
- •15. Понятие, этапы и факторы компенсационной политики.
- •16.Элементы компенсационной политики в компании
- •17.Поведение рук-ля в процессе принятия управленческого решения
- •18. Стили поведения руководителя.
- •19. Сильная поведенческая позиция руководителя и способы ее формирования.
- •20 Управленч поведенческий дилетантизм и его проявление
- •21.Формирование групп в организации. Факторы, определяющие поведение членов групп.
- •22 Групповое поведение работников и оп рук-ля группы. Эффективность работы группы и уровень сплоченности ее членов.
- •23 Факторы группового поведения в сильных и формирующихся группах
- •24. Техника коммуникаций в группах
- •25 Понятие, структура, источники конфликтного поведения.
- •26.Модель организационного конфликта Луиса Понди и ее эф-ть при изучении оп?
- •27. Управление конфликтным поведением
- •28 Понятие, структура, источники орг культуры
- •29. Стадии изучения орг культуры
- •30.Типы организационной культуры и её материализация
- •31 Модели стратегического поведения в организации. Оп рук-ля в условиях инновационной реорганизац культуры
- •5 Этапов формирования клиентоориентирующей поведенческой позиции рук-ля:
- •32 Целевая направленность поведения работников в орг-ции. Экстернальный и интернальный тип рук-ля
- •33.Кольцевая мотивация поведения персонала
- •34. Регулятивные модели поведения и рыночные ориентации персонала
- •35 И 36. Имиджовые ориентации в повед персонала и руководителя
28 Понятие, структура, источники орг культуры
ОК- коллективное программирование мыслей и поведенческих действий людей, которые отличают культуру одной организации от другой.
Факторы программирования:
Общие ценности, следование которым вознаграждено
Стабильные нормы
Компенсационная политика
ОК устанавливает поведенческий порядок в организации.
Таким образом ОК- это прежде всего ценности и нормы, которые контролируют поведение сотрудников.
Главный фактор определения я наличия либо сильной, либо слабой ОК, это стабильность или хаотичность поведения людей при выполнении одинаковых заданий.
3 типа ОК по национальному признаку:
Моноактивная культура ( в основном линейно-организованная жизнедеятельность, которая влияет на последовательное выполнение задач в поведении сотрудников: американская, английская, немецкая, северо-европейская ОК)
Для этих культур важной категорией является время. Время линейно и оно самое дорогое, отсутствие прошлого, четкое планирование настоящего, которое работает на будущее.
Полиактивные культуры ( латиноамериканские и южно-европейские культуры)
Поведение сотрудников ориентировано на совмещение во времени нескольких действий сразу. Для данных представителей нет лимита времени на деловые коммуникации.
Реактивыне культуры ( азиатские страны)
На поведение сотрудников влияют меняющиеся обстоятельства жизнедеятельности. В отличии от полиактивных культур совершают многоактивную деловую коммуникацию т.е. принимают решения при значительном взвешивании всех сторон проблемы.
29. Стадии изучения орг культуры
* изучение научного окружения или потенциала. опред. Принадлежность культуры к одному из 3-х типов, выделенных льюисом.
*обнаружение орг особенностей деловой культуры. Определяется тип орг культуры предприятия в зависимости от осбенностей поведния людей. Типы внутриорганизационных культур:
а) постоянные-жесткая орг культура(складывается при командном или дерктивном стиле поведения руковдителя, восходящая информация почти не учитывается, собирается только для сведения, преобладание малоинициативных поведенческих дйствий, которые не соотносятся с общей целью организации, не развитость инновационного типа поведения), мягкая орг культура (самый эффективный тип орг культуры, признаки прямопротивоположны признакам в жесткой орг культуре, развиты перектестны коммуникации, ее еще называют сильной оргаизационной культурой) и гипкая орг культура (принимается не всеми, говоря об отсутствии сложившейся орг культуры на предприятии, отсутствуют в организации коммуникативное пространство:коммуникации от руководителя замыкаются на отдельных представителях мезоуровня, нечеткость поведенческих действий, неправильность)
б)временные (узкая орг культура, связана с деятельностью временных проектных инновацинных групп, сильная организ культура так как ценность творческой деятелжноси объединяет представителей в группе, выделение узкой организационной культуры спорно, свенцицкм и двблаевым оспариается факт выделения временной орг культуры)
Свинцицким и Долаевым выделяется только сильная и слабая организационная культура
* определение особенностей внутренней организации орг культуры. Анализируются появления субкультурного и контркультурного поведения на предприятии. Субкультура-это культура групп в организации, в кот установлись специфические ценности, не противоречащие общим. Контркультура-это проявление таких ценностей в группах, которые разрушаю органииз целое( вызовы к конфликтному поведению,мелкие хищения).