5 Модели поведения человека в орг среде

Модели поведения человека в организационной среде

На микро-уровне рассматривается поведение сотрудников как личности. Виды моделей ОП: адаптивная, лояльная, конфликтная, сопротивления. 1.адаптивная модель. Полное соответствие, совпадение целей организации и целей сотрудника, как отдельной личности. Если данная модель реализуется, то уровень конфликтности и сопротивления в поведении стремится к 0. 2.конфликтная модель. Цели организации и цели сотрудника, как личности, не совпадают. Неудовлетворенность работой, условие появления сопротивлений и агрессии.

Сопутствующие модели ОП: 3.лояльное поведение. В основе – принятие всех изменений в организации, положительный настрой в отношении их появлений. Способы изучения лояльности: 1.отслеживание финн.операций топ-менеджмента. 2.отслеживание информации о компании во внешней среде(информация о слабостях и рисках компании)

Способы формирования лояльности: лояльное отношение формируется в отношении 3 должностных позиций: 1.должности, на кот. Нелояльные сотрудники наносят непоправимый финн.ущерб(топ-менеджмент, служба безопасности) 2.должности умеренного риска, связанные с владением фрагментарной информации(линейные менеджеры, ведущие специальсты). 3.должности слабого риска(обслуживающий персонал).

4.сопротивление в поведении(сопутствует конфликтной модели). Сопротивление в поведении возникает вследствие внедрений изменений в орг.среду. негативная реакция, сопровождающаяся действиями.

6. Сегменты оп.

В организации реализуются 2 типовые модели поведения работника:

1) Адаптивная +

Реализуется тогда, когда образ организации соотносится с личностью с собственным развитием. Только положительный повед. Акт.

2) Конфликтная –

Реализуется, если образ организации у личности не соотносится с собственным карьерным ростом.

Способы воздействия на поведение сотрудников при возможной реализации адаптивной модели поведения:

* понижение/повышение оплаты труда

* стимулирование профессионализма при выполнении функций в организации

* подчинение работников требованиям деловой и профессиональной этики в организации

* повышение квалификации работников

* сотрудничество менеджмента и работников -> стратегия координации действий.

М.П. = представление сотрудников своего развиттия в организации

4 сегмента ОП (Красовский)

1) Ригорестический сегмент. В основе – подчинение служебному долгу.

Жесткие требования руководителя по отношению к поведению работников -> исполнительский тип поведения сотрудников.

Категории сотрудников:

- сотрудники бухг-х служб, фин. подраздел.

- службы безопасности

Их поведение определяет система запрещающих и обязывающих норм

Для ОП в ригористическом сегменте характерно:

А) точное следование нормам безопасности

Б) постоянная подверженность проверке на надежность

В) ограничение в образе жизни.

2) Автномный сегмент. В основе – свобода организационного действия при решении одной задачи.

Предполагает свободу выбора линий поведения в одном проекте или при решении одной задачи.

Категории сотрудников:

- отдел рекламы

-службы сбыта продукции

- конструкторские бюро и др.

Автономное поведение проявляется в самостоятельном выборе временного темпа, временного ритма. Самостоятельны при выборе критерии оценки работы.

Поведение в этом сегменте определяет система делегирования полномочий.

Отличием сотрудников в автономном сегменте от ригористического – это повышенное ощущение значимости для организации и ожидание признания после каждой успешно выполенной задачи.

3) Прессинговый сегмент. В основе – подчиненность рабочим операциям во времени и пространстве.

Жесткий контроль поведения сотрудников, совершающих простейшие трудовые операции или стандартные.

Категории сотрудников:

- рядовые работники

-конвеерные системы

Точность выполняемых операций.

4) Мобилизационный сегмент. В основе – формирование психологической готовности к работе.

Нет четкой привязанности категорий сотрудников. В этом сегменте формируются предпосылки для положительной психологической настроенности сотрудников на трудовые процессы.

Часто встречаемые:

- сотрудники вновь прибывшие в организацию или прищедшие на другую должность.

Для новых сотрудников исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда:

- по прецеденту

- по коэф. Полезности

- по двойной квалификации

Степень значимости для фирмы сотрудника подчеркивается иными способами компенсации (оплата обучения, повышения квалификации, оплата отдыха в санатории частично и др.)

Выводы

1. По численности сотрудников самые объемные автономный и прессинговый сегменты.

2. Разные способы воздействия на поведение людей в разных сегментах.

3. Для ригористического и прессингого сегментов выбираются способы, характерные для стретегии команды (характеристики стратегии: наличие распоряжения и его выполнение), запрет на обращение к руководителю другого подразделения в обход прямого руководителя; иные варианты поведения считаются негативными в этом сегменте).

4. Способ воздействия в автономном сегменте. Использ. методы развития способностей, сотрудничества, реализации страетгии пробуждения интересов и его поддержания.

+ это способность принимать решения самостоятельно в пределах одной задачи.