Вопрос 3: Подходы к изучению оп.

1.ситуационный подход. Основан на приминении метода анализа конкретных ситуаций.

2.структурный подход. ОП зависит от места сотрудника в структуре организации(микро- макро- мезо- уровень). МИКРО-Уровень. Организационные субъекты это отдельные личности, группы людей с преобладающими неформальными нормами. Основа поведения – психо-социальная. Поведение зависит от личных и психологичемких особенностей(высокая конфликтность) и от традиционных норм, кот.установлены в группе. На поведение влияет в основном внешние и внутренние факторы(их соц.быт). МЕЗО-уровень. Организационный субъект – должностные лица и формализованные структуры. Основа поведения – организационная. На поведение влияют регламенты и инструкции. Уровень влияния формализации у разных сотрудников различен. В следствии выделяются разные сегменты ОП. Поведение в большей степени подчиняется внутренним факторам. МАКРО-уровень. Организационные субъекты – организация в целом и лица, их юридически представляющая. Основа поведения – правила, сущ-ие во внешней орг.среде. Нормы внешней среды, подчинение им руководителей организации определяет статус орг.в социуме.

Критерии оценки эффективности деят-ти организации с т.зр. ОП:

1)способности работников на микро-уровне и их адекватные целям организации личные качества(оценка удовлетворенности трудом, мотивированности, признания им организационных целей, конфликтности и тд)

2)качество менеджмента на мезо-уровне(качество делового администрирования)

3)соц.ответственность на макро-уровне(использование внешних ресурсов, взаимодействие с органами власти)

3.Эмпирический подход. Изучение ОП организации с учетом внешней среды.

4. История изучения оп

Начало изучения ОП – конец 19 века. В конце 19 в., после промышленной революции, поднимается вопрос эффективной организации труда и управления поведением людей на крупных производствах. До 50 годов 20 века термин ОП отсутствовал(актуальность – поведение сотрудников).

1.Фридерик Тейлор. Впервые употребил сочетание поведения сотрудников в организации. Поведение учитывалось при разработке 4 принципов повышения эффективности работы: 1. Изучение способов при помощи которых сотрудники выполняют простые операции. При реализации принципов по тейлору необходимо наблюдение за поведением сотрудника, за отношением к труду. 2. Систематезирование методов выполнения задач в виде формальных правил. Тейлор указал, что чем больше в организации различных норм, тем предсказуемее поведение людей. 3.Отбор сотрудников, имеющих навыки и способности, соответствующие решаемой задаче. Указал на необходимость научению поведения сотрудника, если задача изменена. 4.Вознаграждение за достижение уровня, выше приемлемого при решении задач. Впервые указал на необходимость мотивационного воздействия на поведение сотрудников. Недостаток с т.зр. ОП – инновационный тип поведения отсутствует, как категория. Причины – рассматривать процесс совершенства простых трудовых ситуаций.

2.Мери Фоллет. В разработках появляется «поведение инициативных сотрудников». Участие сотрудников в публичном обсуждении упр.решений, повышает инновационный потенциал поведения. Влияние на инновационное поведение работы в межфункциональных командах. Теория перекрестного функционирования.

3.Хоторнские исследования(конец 20-начало 30 гг 20 века) Результаты исследований(хоторнский эффект) – поведение менеджеров и отношения к ним сотрудников больше чем другие факторы определяют поведение работников.

4.Подход Дугласа Мак Грегора. Теория Х и У. выбор стиля руководствующего поведения, зависит от качества сотрудников. Теория Х – командный стиль руководствующего поведения, ориентированный на среднего сотрудника.(сотрудник не может самостоятельно решить задачу и не берет на себя отв.за нее). Теория У – консультативный руководствующий тип поведения в отношении сотрудников, которые самостоятельны в решении задач.

Т.О. до середины 20 века были сформулированы теоретические основы ОП как науки.