30.Типы организационной культуры и её материализация

Ценности в организации характеризуют как конечные и инструментальные. Ценность – это главный элемент ОК. конечная ценность – это установленная цель организации в каком-то направлении ее деятельности или в целом. Инструментальная ценность – желательные типа поведения сотрудников, которые позволяют достичь цели.

1. Предпринималельский

Инструментальные ценности - поддержка разумного риска в поведении сотрудника, инициативного и инновационного типа поведения.

2.Консервативный тип ОК. Конечная ценность – стабильное поступательное развитие через увеличение капитала, места на рынке. Инструментальные ценности – формализация деятельности людей, поддержка деловых инициатив в поведении происходит, если они позволяют увеличить прибыль и не связаны с риском.  если в организации есть согласованный набор конечных и инструментальных ценностей, то ОК сильная. Минимальный уровень конфликтного поведения и высокая производительность.

В случае со слабой структурой, согласование конечных и инструментальных ценностей нет.

Источники.

*Основатель организации – первые руководители, которые определяют конечные и инструментальные ценности.

*Этические ценности – не моделируемые ценности, независимые от основателя. Определяют уровень межличностного взаимодействия сотрудников.

Конечные ценности + инструментальные ценности (ОП)=ОК. в зависимости от источников ОК м.б. сильной или слабой.

Материализация ОК (атрибуты ОК)

1. Церемония, обычай. Связаны с положительными изменениями в жизни и карьере сотрудников.

2. Истории из прошлой жизни организации. Легенды организации содержат критерии и требования в ОП, которое нужно от сотрудника, и которое будет вознаграждаться. Легенды м.б. двух видов (о героях и злодеях)  типы поведения злодеев осуждаемы.

3. Язык организации. Закрепление норм поведения, профессиональных терминов, сленга.

4. Символы могущества компании. М.б. офисы, парки автомобилей, мебель и т.д. Атрибуты ориентируют сотрудников на эффективные модели поведения, в результате реализации которых он получает доступ к дефицитным материальным ресурсам.

5. Нормы поведения (кодифицированные).

31 Модели стратегического поведения в организации. Оп рук-ля в условиях инновационной реорганизац культуры

Красовский полагает, что осн.задача стратегич.поведения рук-ля – это формирование ценностных ориентаций у коллектива. (стратегические идиологемы)

Поведение рук-ля д.б. клиентоориентирующим.

5 Этапов формирования клиентоориентирующей поведенческой позиции рук-ля:

1. Наведение организационного порядка.

2. Выбор товаров или услуг с сильными потребительскими свойствами (опред.приоритет в зависимости от требований потребителя)

3. Создание торговых сетей (каналы для сбыта)

4. Маркетинговая модернизация управления (пересматривает свои действия в зависимости от того, как продукт расходуется на рынке.

5. Созд-е мотивационных систем для работников с целью повышения качества потребительского продукта

В следствии анализа деятельности предприятия в кризисный период были выявлены следующие модели эффективного поведения рук-ля:

1. Порядок – предприятия избавлены в ходе деят-ти рук-ля от слабо функциональных сотрудников. Их объем работы был перераспределен на сильных сотр-в. Были убраны модели неэффективного поведения подчиненных.

2. Выведение товара – все поведенческие действия рук-ля, напр., на модернизацию качественных характеристик товара. Действия менеджеров направлены на создание уникального продукта.

3. Сбыт – поведение ориентир-ся на поиск максимального количества путей сбыта.

4. Управление – формирование  управленческой команды, которая могла бы самостоятельно решать поставленные задачи, не боясь заменять тех, кто не вписывался в общую управленческую концепцию. ( формируют команды единомышленников, способных самостоятельно работать "от задачи")

5. Мотивация – поведение, например, на уровне доли мотивир-х факторов, которые будут повышать активность высокофункциональных сотрудников. Происходит пересмотр системы вознаграждения, уход от равного распределения стимулов.

Т.о. если у рук-ля появится маркетинговая ориентация (она основная), то меняются его модели поведения.

Модель поведения рук-ля может меняться, если в определенном сегменте рынка появл-ся инновации, новые продукты, или сама компания ориентир-ся на выпуск нового продукта.

Варианты моделей поведения:

1. Насткпательная. Появл-ся в выпуске инновац-го продукта или в модернизации выпускаемого продукта => создается новые продукты и модель реальзуется, если есть значительные финансовые ресурсы.

2. Адаптивная. Ориентация на сохранение прежних потребителей. Поиск новых способов работы с потребителями. При отсутствии значительных финансовых ресурсов.

3. Оборонительная. Сохранение конкурентных свойств своего продукта. Руководитель ориентируется на работу с малочисленной потребительской средой, готов к сокращению персонала, к сокращению издержек на производство => сокращ-ся число производимых продуктов, но компания остается в этом сегменте рынка.

4. Дезадаптивная. Перевод компании из того сегмента рынка, в котором конкуренты продвигают инновационный продукт.