- •Вопрос 1: Предмет, цели, задачи, методы организационного поведения (оп) как науки.
- •Вопрос 2: Орг. Поведение в системе менеджмента.
- •Вопрос 3: Подходы к изучению оп.
- •4. История изучения оп
- •5 Модели поведения человека в орг среде
- •6. Сегменты оп.
- •7. Персонал развитие личности в организ, сопротивл изменениям
- •8. Стресс на рабочем месте
- •9. Стратегия управления стрессом
- •10. Научение личности поведению в организации.
- •4 Вида компенсаций (Карташова):
- •11. Моотивация и поведение человека в организации: пон, виды…иерархия мотивации.
- •12. Содержательные теории мотивации-выяление целей на основе кот индивид действует
- •13.Процессуальные теории мотивации – как возникает тот или иной тип поведения
- •14. Мотивация работников и стратегия развития компании
- •15. Понятие, этапы и факторы компенсационной политики.
- •16.Элементы компенсационной политики в компании
- •17.Поведение рук-ля в процессе принятия управленческого решения
- •18. Стили поведения руководителя.
- •19. Сильная поведенческая позиция руководителя и способы ее формирования.
- •20 Управленч поведенческий дилетантизм и его проявление
- •21.Формирование групп в организации. Факторы, определяющие поведение членов групп.
- •22 Групповое поведение работников и оп рук-ля группы. Эффективность работы группы и уровень сплоченности ее членов.
- •23 Факторы группового поведения в сильных и формирующихся группах
- •24. Техника коммуникаций в группах
- •25 Понятие, структура, источники конфликтного поведения.
- •26.Модель организационного конфликта Луиса Понди и ее эф-ть при изучении оп?
- •27. Управление конфликтным поведением
- •28 Понятие, структура, источники орг культуры
- •29. Стадии изучения орг культуры
- •30.Типы организационной культуры и её материализация
- •31 Модели стратегического поведения в организации. Оп рук-ля в условиях инновационной реорганизац культуры
- •5 Этапов формирования клиентоориентирующей поведенческой позиции рук-ля:
- •32 Целевая направленность поведения работников в орг-ции. Экстернальный и интернальный тип рук-ля
- •33.Кольцевая мотивация поведения персонала
- •34. Регулятивные модели поведения и рыночные ориентации персонала
- •35 И 36. Имиджовые ориентации в повед персонала и руководителя
18. Стили поведения руководителя.
1.Командный стиль поведения, который основан на директивах и указаниях. Категория работников: не берутся за выполнение задач.
2.Сочетает дерективные методы с формами участия сотрудников в принятии УР. В этом случае работают формы публичного управления(обсуждения). Категория работников: не могут самостоятельно решить работу, но хотят выполнить ее успешно. Они не самостоятельны.
3.Стиль, основанный на демократических методах управления(групповое принятие решения, участие сотрудников в оценке работы предприятия). Критерии работников: могут самостоятельно решать задачи, но не берут на себя ответственности, то есть не реализуют инновационный тип поведения.
4.Стиль делегирования полномочий. Отсутствие директив. Расширение персонала и зоны ответственности персонала и зоны ответственности подчиненных. Категории работников – могут самостоятельно решать задачу, и берут на себя ответственность за свои инновационные предложения.
19. Сильная поведенческая позиция руководителя и способы ее формирования.
Наличие сильной поведенческой позиции определяется в организации по 5 признакам: 1.Безграничное доверие к новым продуктам и услугам организации.(все что руководство компании предлагает на рынок, воспринимается со 100процентной гарантией).
2.перевод ресурсов компании в перспективные рыночные области. Работа в перспективных областях помогают увеличить потенциал фирмы. В следствии чего есть основания для формирования полноценной коммуникационной политики.
3.Минимизация текущих расходов путем эффективной работы с поставщиками(экономия, в следствие чего развитая компенсационная политика.)
4.Перемещение персонала на этапах кризиса без сопротивления и конфликтов в его поведении(когда персонал любые решения и изменения принимает как обоснованные). В этом случае у руководителя на предприятии создана и работает модель деловой взаимо-компенсаторной активности. В этом случае недостатки одних сотрудников при организационном структурировании – замещаются достоинствами других. Т.о. низкий уровень конфликтного поведения. Характерно установление коммуникаций и их поддержание с нижестоящими группами, которым позволено корректировать поведение руководителя, указывать на недостатки управленческих решений.
Последствие отсутствия моделей и наличие неустойчивых коммуникаций с группой:
1.конфронтация части коллектива с рук-ем.(повышается уровень сопротивления в поведении).
2.самоорганизация сотрудничества и образование группировок.
5.Создание эффективной компенсационной политики.
Уровни формирования сильной пов.позиции рук-ля:
1.низший уровень – приобретение должностного поведения, при котором необходимо обеспечить орг.порядок, распределить виды работ, пересмотреть функционал сотрудников и их инструкции. Рук-ль приобретает статус коллективного и способного к труду лидера. 2)Полуформальный уровень-простое и сложное делегирование на основе компетенций 1-го уровня. 3)Неформальный уровень-влияет на поведение сотрудников, благодаря авторитету.
Оценка подчиненными поведенческой позиции руководителя:-состояние работ на мезо- и микро- уровнях; -активность контактов на опережение; -влияние в среде высшей административной и в органах власти; -представление о его незаменимости.