1.3. Мотивационно-ценностная структура личности

Понятие мотивации очень многогранно и используется не только в психологии, но и в таких областях научного знания как экономика, криминалистика, физиология и биология. Соответственно существует множество различных определений данного понятия.

В настоящее время понятие мотивации рассматривается с двух позиций:

• как процесс побуждения человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей

• как совокупность факторов, провоцирующих активность человека и определяющих направленность его поведения. Такими факторами являются потребности, мотивы, интересы, намерения, цели, стремления [16]

Большой вклад в изучение мотивации внесли такие отечественные ученые как П.К.Анохин, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, Р.С.Немов, Е.П.Ильин, которые выявили связь мотивации, мотивов и деятельности. В.Г.Асеев считает, что мотивация состоит из всех видов побуждений (мотивы, потребности, интересы, стремления, намерения, цели, идеалы, установки). Изучением психологических механизмов мотивации занимались Х.Хекхаузен, Е.П.Ильин, В.К.Вилюнас. Согласно Х.Хекхаузену, мотивация основана на взаимодействии трех факторов: личностный, мотивационный и ситуационный [18]. По мнению Р.С.Немова, мотивация представляет собой совокупность причин психологической природы, которые позволяют объяснить поведение человека, его направленность и активность. [14]

В рамках экономики и менеджмента используется понятие трудовой мотивации. Но и здесь единого мнения в определении нет. В.В.Травин и В.А.Дятлов под трудовой мотивацией понимают стремление человека удовлетворить свои потребности путем трудовой деятельности [17]. Схожее определение дают в своей монографии Й.Хентце и Й.Метцнер: трудовая мотивация – это повышенная готовность человека к достижению поставленных целей [20]. Общим для этих определений является понимание мотивации как состояния человека, ориентированное на определенный результат.

Другие авторы, например, А.П.Егоршин рассматривают трудовую мотивацию как процесс побуждения к деятельности, направленной на достижение целей [4].

Еще одна точка зрения на понятие трудовой мотивации используется в рамках управленческого подхода. А.Я.Кибанов дает два исключающих друг друга определения:

• мотивация – длительное воздействие на работника с целью изменения его ценностных ориентаций и интересов, формирования необходимого мотивационного ядра

• мотивация – сознательный выбор человеком определенного поведения, которое определяется как внешними факторами (стимулы), так и внутренними (мотивы). [7]

По Е.П.Ильину, трудовая мотивация представляет собой совокупность причин, побуждающих человека к занятию трудовой деятельностью, а именно:

1. побуждения социального характера (желание приносить пользу окружающим, общественная установка на необходимость труда)

2. желание получать материальное вознаграждение

3. стремление удовлетворить потребности в самореализации, уважении. [5]

Таким образом, становится понятно, что неотъемлемым фактором эффективной трудовой деятельности является мотивация. Немотивированный сотрудник будет некачественно выполнять свои обязанности, что может повлиять на работу организации в целом. Поэтому данной проблеме необходимо уделять особое внимание.

Существует также и другой вид мотивации – профессиональная, которая представляет собой действие определенных побуждений, обусловливающих выбор конкретной профессии.

Е.П.Ильин выделяет следующие факторы, влияющие на выбор места работы:

1. внешняя ситуация (размер заработной платы, прочие компенсации, график работы, престижность фирмы, психологический климат)

2. собственные возможности человека (здоровье, способности, склонности, образование)

3. возможность карьерного роста. [5]

Кроме того, Е.П.Ильин выделил такие мотивы увольнения с работы:

1. объективные (состояние здоровья, переезд, рождение ребенка, служба в армии)

2. субъективные (социально-психологический климат)

3. объективно-субъективные (условия труда, отсутствие возможности расти профессионально). [5]

На наш взгляд, стоит придерживаться определения трудовой мотивации, данного Е.П.Ильиным. Это определение наиболее полное, содержательное и учитывает различные факторы.

Подводя итог, стоит сказать, что в психологии менеджмента подробно изучена как трудовая, так и профессиональная мотивация. Теоретические разработки в данной области позволяют создавать различные системы мотивации персонала, которые успешно применяются на практике.

Важно еще добавить, что мотивация как психологический феномен иметь направленность. Существует два вида направленности: на достижение успеха и избегание неудач.

Мотивация достижения ориентирована на цель. Она подталкивает человека к «естественному» результату ряда связанных друг с другом действий. Предполагается четкая последовательность серии действий, выполняемых одно за другим. Для мотивации достижения характерен пересмотр целей, а так же постоянное возвращение к прерванному незавершенному заданию. [19]

В контексте гендерной специфики направленности мотивации существует две гипотезы:

• мужчины и женщины обладают мотивацией достижений в равной степени, но реализуют ее в разных видах деятельности

• мужчины и женщины мотивированы разными потребностями: для женщин важней потребность в аффилиации, чем в достижениях [16]

Таким образом, нельзя однозначно утверждать, что у женщин направленность на успех выражена меньше, чем у мужчин. Возможно, женщины ориентированы на достижение успеха в семейной сфере, например.

Мотивация избегания неудач определяется как выработанный в психике механизм избегания ошибок, неудач, причем любыми способами. Для личности с преобладанием такой направленности мотивации главное не совершить ошибки, избежать неудачи, даже ценой сильной трансформации изначальной, главной цели. [8]

Более негативное влияние страх неудач оказывает на женщин в силу того, что мужчины обладают большей уверенностью в себе и получают больше поддержки со стороны окружающих. [16]

Таким образом, направленность мотивации имеет важное значение в построении структуры личности, оказывая влияние на поведение человека, на достижение им поставленных целей.

Что касается возрастных особенностей мотивационной сферы, тот здесь можно привести следующий пример: у пожилых людей с высшим образованием мотивация достижения может быть выражена так же ярко, как и у молодых людей. Только в молодости она направлена на внешнюю сторону деятельности, а в пожилом возрасте – на содержательную. Также у людей старшего поколения, оставивших трудовую деятельность, ослабевает желание участвовать в общественной жизни, однако, интерес к хобби и к учебе остается на высоком уровне. [5]

Таким образом, мотивационная сфера личности, как и любое другое психическое явление, претерпевает качественные изменения с возрастом человека.

Ценности и ценностные ориентации принято рассмат­ривать как индивидуальные формы представления об­щественных ценностей. То есть ценностные ориентации представляют собой основные формы функционирования ценностей на личностном уровне. [6]

В отечественной психологии ценности определяются через понятия установки, отношения (В. А. Ядов, Д. Н. Узнадзе), при этом эти понятия включаются в более широкое обобщающее понятие «направленность личности».

Проанализировав множество определений термина «ценности личности», данных зарубежными авторами, С.Шварц и В.Билски выделили основные характеристики ценностей:

1. ценности – это личностные убеждения, активизация которых вызывает сильный эмоциональный отклик;

2. ценности представляют собой цели, к которым стремится человек и, вместе с тем, образ поведения, при помощи которого можно достичь этих целей;

3. ценности проявляются в различных сферах жизни человека;

4. человек оценивает поведение других людей на основании своих ценностей;

5. у каждого человека ценности образуют иерархию. [6]

Исследования ценностей могут проводиться на двух уровнях:

• на уровне личности (анализ индивидуальных различий): для человека его ценности задают направление поведения, становятся жизненными принципами. Иногда ценности могут вступать в конфликт друг с другом. Такие ценности, согласно исследованиям, имеют отрицательную корреляцию. Ценности же, положительно коррелирующие друг с другом, объединяются у человека в определенные группы.

• на уровне культуры (кросскультурные различия): в данном случае анализируются социальные группы. Ценности в отдельных группах образуют культуру, которая определяет обычаи, традиции и принятые социальные нормы. Например, если в обществе ценятся амбициозность и индивидуализм, то и отношения будут построены в основном на азарте соревнования. [6]

Таким образом, ценности представляют собой личностные убеждения, цели и способы достижения данных целей. Они проявляются во всем поведении человека и влияют на оценку поступков других людей. В зависимости от целей исследования ценности можно изучать как на уровне отдельной личности, так и на уровне социальных групп.

М.Рокич в своей модели ценностных ориентаций выделяет два вида ценностей: инструментальные и терминальные.

Инструментальные ценности представляют собой средства, инструменты для достижения обычных целей. В качестве инструментальных ценностей рассматриваются личностные черты, помогающие человеку в жизни: вежливость, ответственность, честность и т.д.

Терминальные ценности ценны сами по себе. Их нельзя обосновать более общими или более важными ценностями. Такими ценностями являются любовь, внутренняя гармония, мудрость и т.д. [26]

В данной работе мы опирались именно на терминальные ценности, так как они являются базовыми, более значимыми. Для нас важно выявить взаимосвязь именно основных компонентов ценностно-мотивационной сферы личности с ее социально-демографическими характеристиками.

Структура трудовых ценностей у мужчин и женщин несколько различна. Ценность социальных контактов присуща в большой степени женщинам. Мужчины больше ориентированы на заработок, но и для женщин материальное положение также немаловажно. О профессионально-карьерной составляющей можно сказать, что особых различий между мужчинами и женщинами не существует. Кроме того, следует упомянуть, что для женщин сфера семейной жизни более значима, чем для мужчин. Поэтому у работающей женщины может возникнуть ролевой конфликт «семья-карьера». [16]

Таким образом, есть два вида ценностей: инструментальные и терминальные. Оба вида у каждого человека образуют определенную иерархию, причем различия могут быть не только индивидуальными, но и гендерными.

Выводы

Результатом проведения теоретического анализа литературы явилось выделение таких понятий, как биржа труда, центр занятости населения, мотивация и ценности.

Было показано, что история управления человеческими ресурсами берет свое начало еще много веков назад. С развитием капитализма, рыночных отношений возрастал интерес и к сфере подбора персонала. Появились специальные кадровые службы, занимающиеся подбором сотрудников для клиента. И вместе с тем, возникли государственные учреждения, оказывающие поддержку безработным гражданам. Эти так называемые центры занятости населения оказывают широкий спектр услуг, от предоставления финансовой помощи до возможности пройти курсы переквалификации. Так же большое внимание специалисты биржи труда уделяют психологической поддержке безработных людей. Как показал анализ литературы, потеря работы для человека является большим стрессом, сопровождающимся различными негативными последствиями, вплоть до затяжного алкоголизма. Во избежание столь серьезных последствий утраты работы в центре занятости можно получить квалифицированную психологическую помощь. Это может быть консультация, участие в профориентации, различных тренингах и т.д.

Мотивация может рассматриваться как процесс побуждения человека к целенаправленной деятельности и как совокупность факторов, определяющих направленность поведения человека. В мотивационной сфере личности существуют как гендерные, так и возрастные особенности.

Под ценностями принято подразумевать личностные убеждения, а так же цели и образ поведения человека, благодаря которому становится возможным достижение данных целей. У каждого человека ценности образуют иерархию и влияют на оценку поведения других людей. Так же как и мотивационная сфера, сфера ценностей имеет свою гендерную специфику.