40. Отбор персонала: цели, задачи, процедура отбора. Методы отбора персонала.

Отбор персонала – это выбор лиц, подлежащих найму из числа кандидатов.

Организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Методы набора персонала из внутренних источников:

• внутренний конкурс (при стремлении к формированию минимальной численности персонала);

• совмещение профессий (для выполнения небольшого объема работ или если исполнитель требуется на короткое время);

• ротация – периодически проводимая смена выполня­емых работником производственных функций (для установления односторонних перегрузок, усиления взаимосвязи работников).

Внешние источники набора персонала.

Государственная служба занятости. Агентства по найму персонала. Участие в ярмарках вакансий. Объявления в прессе, по радио и телевидению, на спе­циальных стендах и рекламных щитах. Интернет. Поиск среди выпускников учебных заведений. Выбор из тех, кто обратился в организацию самосто­ятельно. Рекомендации работающих сотрудников организации. Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Переманивание лучших работников из других организаций - «охота за головами» или хедхантинг.

Этапы отбора претендентов на вакантную должность

1 представление кандидатами на должность резюме,авобиограффию

2 предварительная отборочная беседа

3 заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность

4 собеседование

5 тестирование

6 проверка рекомендации и послужного списка.

7 медицинский осмотр

8 принятние решения о приииеме

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность руководителя, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

Оценка эффективности:

Уровень текучести кадров

Доля работников, не прошедших испыт. Срок.

Уровень нарушения труд. дисципл среди новых сотрудников

Уровень производств.. травматизма

Кол-во жалоб от внешних потребителей

41. Кадровое планирование: сущность, цели, задачи. Методы определения потребности в персонале.

Кадровое планирование – это процесс определения того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников для реализации целей организации.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления персоналу рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствие с их способностями, наклонностями, требованиями бизнеса.

Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность - это численность персонала, необходимая организации дополнительно к имеющемуся количеству.

Численность персонала имеет 2 характеристики:

-количественную: численность в человеко-единицах;

-качественную: определяется структурой персонала, профессиональной, квалификационной, половозрастной и т.д.

Цели и задачи кадрового планирования в организации

Результатом эффективного планирования человеческих ресурсов организации является:

-оптимизация использования персонала;

-совершенствование процесса приема на работу;

-организация профессионального обучения;

-разработка долгосрочных программ в области персонала;

-сокращение общих издержек на рабочую силу за счет активной политики организации на рынке труда;

-постоянный анализ кадровой ситуации на внутреннем рынке труда.

Факторы, определяющие потребность в персонале

1.Внутренние факторы:

а) Цели организации.

б)Организационная структура организации (линейная, линейно-штабная, функциональная, программно-целевая, матричная, дивизиональная).

в)Сложность задач, решаемых управленческими работниками.

г)Внутриорганизационная динамика рабочей силы: уважение, пенсия, отпуска и т.д.

2. Внешние факторы

а) Рынок труда;

б) акроэкономические и демократические параметры экономики;

в) развитие техники и технологии;

г)политические изменении (изменение законодательства; регулирование макроэкономических параметров; политический климат в стране);

д) конкуренция и состояние рынка сбыта.

Методы определения потребности в персонале.

1 Нормативный метод (метод на основе трудоемкости).

2 Численность служащих:3: Численность руководителей (нормы управляемости):

4Метод Розенкранца для расчета численности административно-управленческого персонала

5Численность персонала по нормам обслуживания

6Метод экстраполяции – перенесение сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее..

7 Экспертные оценки

9. Оценка персонала: цели, задачи, принципы, методы и процедуры.

Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места

Цели оценки персонала:

- оптимизация расстановки кадров;

- формирование кадрового резерва;

- разработка программ развития и обучения персонала;

- корректировка системы вознаграждения персонала;

- повышения мотивации персонала.

Задачи оценки персонала:

- установление профессиональной компетенции работника;

- установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

- установление соответствия результатов труда нормированным требованиям;

- разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

- определение степени соответствия заданным критериям опла­ты труда и установление ее величины;

Результатами проведения оценки персонала является:

- подбор кадров;

- определение степени соответствия работника занимаемой должности;

- улучшения использования кадров;

- выяснение вклада работника в результаты организации;

- продвижение работников, необходимость повышения квалификации;

- улучшение структуры аппарата управления;

- совершенствование управления (формы, методы управления).

Оценка персонала подразделяется на:

- оценку соответствия предъявляемым требованиям;

- оценку результатов труда персонала

В процессе оценки кадров решаются 3 задачи:

1. определяется содержание оценки;

2. разрабатывается методика оценки;

3. создается процедура оценки.

Процедура оценки включает следующие этапы

- установление стандартов результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

- выработка политики проведения оценки (когда, как часто, кому следует проводить оценку);

- выбор оценщиков;

- сбор данных по результативности труда работников;

- обсуждение оценки с работником;

- принятие решения и документирование оценки.

Принципы оценки персонала:

объективность; оперативность; гласность; демократизм; единство требований; простота, четкость, доступность процедуры оценки;

результативность; механизация и автоматизация процедуры оценки.