2 Этап – Координация целей предприятия и личных целей сотрудников;

К целям организации можно отнести:

• Организация праздников и др мероприятий разных уровней, согласно индивидуальным особенностям клиента

• Расширение сферы услуг

• Стимулирование спроса на услуги в сфере развлечений

• Извлечение максимальной прибыли от деятельности фирмы

Личные цели сотрудников такие, как:

• Разнообразие работы по содержанию

• Рост и расширение профессиональной квалификации работающих

• Удобные графики работы

• Удовлетворение от полученных результатов

• Возможность проявления инициативы и осуществления самоконтроля

• Повышение ответственности работников

• Продвижение по службе

3 Этап – Разработка критериев оценки эффективности труда;

В организации «Party»  работа планируется заранее. Планирование включает ожидаемые результаты и индивидуальные цели и направляет поток усилий на  достижение общих целей организации. Включение работников в процесс планирования очень важно для понимания стоящих целей, которые определяют что должно быть сделано и почему. Нормативные требования при планировании трудовой эффективности включают факторы и стандарты эффективности. План оценки эффективности сотрудника включает специальные факторы и стандарты, выполнение которых ожидается от сотрудника в течение всего оцениваемого цикла. Стандарты и факторы эффективности должны быть измеримы, понятны, проверяемы, объективны и достижимы. Также, план оценки должен быть гибким, чтобы адаптировать его к меняющимся программе целей и условиям работы. При условии эффективного использования, установленный план может быть полезным рабочим документом, который часто используется, а не только тогда, когда требуется оценить достижения. 

Политика построения плана оценки эффективности такова, что сотрудник может иметь минимум один и максимум пять факторов оценки, каждый из которых будет считаться решающим (критическим). По средствам этих факторов работник несет индивидуальную ответственность за выполняемые задания и функциональные обязанности по должности. Критическим фактором является задание или функциональная обязанность такой важности, не эффективное выполнение которых определяет, что общая производительность работника является неудовлетворительной. Несостоятельность по одному или более факторам в результате может привести к изменению функций, перемещению или понижению сотрудника по служебной лестнице. Следовательно, критические факторы должны описывать задачи и функциональные обязанности, которые в значительной степени подвержены влиянию усилий сотрудника и находятся в пределах его контроля. Для большинства сотрудников это означает, что критический фактор не может описывать групповую ответственность. Однако, специалисты и руководители могут и должны быть наделены ответственностью за достижение коллективного или командного результата. Критический фактор оценки групповой эффективности может быть включен руководителем или лидером команды в план оценки эффективности, в случае необходимости достижения общего результата (например, в производстве кокой - либо продукции).  Руководители могут использовать несколько документов, или, источников, помогающих им в определении соответствующих факторов, для оценки своих сотрудников. Эти документы включают, но не ограничивают следующие: - цели, выделенные в плане стратегии; - специальные цели по достижению эффективности, установленные в программе годового плана; - специальную программу целей для служб; - организационные цели; - внутреннюю политику управления; - правовые требования; - должностные инструкции.

4 этап – Разработка стимулов к производительному труду:

Система стимулирования в нашей организации очень важна, так как совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов оказывают воздействие на деятельность человека для достижения поставленных целей. Существуют материальные и нематериальные стимулы.