- •1. Охарактеризуйте цілі та завдання управління персоналом як науки та навчальної дисципліни.
- •2. Що є предметом дисципліни «Управління персоналом»
- •3. Визначте місце дисципліни в системі сучасного менеджменту організацій.
- •5. Дайте визначення понять «суб’єкт» і «об’єкт» системі управління персоналом організації. Наведіть конкретні приклади.
- •6. Дайте визначення понять"людські ресурси","трудові ресурси", «персонал» та «кадри». Знайдіть спільні та відмінні риси між ними.
- •8. У послідовності яких етапів здійснювався еволюційний розвиток управління персоналом як науки? Що було предметом та об’єктом дослідження на кожному з етапів.
- •1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами).
- •3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).
- •10. Назвіть основні відмінні ознаки між поняттями «управління людськими ресурсами», «управління персоналом» та «кадровим менеджментом».
- •11. Дайте характеристику основних концепцій управління персоналом як науки.
- •12. Які особливості притаманні системі управління персоналом в сша та Японії.
- •13. Які особливості має західноєвропейська система управлінням персоналом порівняно із американською та японською.
- •14. У чому полягає зміст функцій управління людськими ресурсами сучасної корпорації.
- •16. Що означає поняття «персонал » і чим воно відрізняється від поняття «кадри» як суб’єкта та об’єкта управлінського пливу.
- •17. За якими ознаками проводиться класифікація персоналу підприємства (організації).
- •18. Здійсніть класифікацію персоналу за категоріями посад і організації (наведіть приклади).
- •19. Порівняйте класифікації персоналу за категоріями посад у торговельній та виробничій організаціях. У чому ви бачите відмінності?
- •20. У якій структурі управління персоналом існує подвійність підпорядкування працівників.
- •21. У якій структурі управління керівник реалізує всі функції управління лише на своєму рівні управління.
- •22. Назвіть основні управлінські ролі, що виконують керівники в будь якій організації.
- •24.. Які є види чисельності персоналу в організації, які відмінності існують між ними і за яких умов використовується та чи інша чисельність.
- •25. Які вихідні показники необхідні для складання штатного розпису в організації.
- •26.Поясніть поняття «професія», «спеціальність», «спеціалісти», «кваліфікація», «управлінська посада». Наведіть відповідні приклади.
- •27. Компетентність працівника та її види
- •30. Що таке трудовий колектив?
- •32. Визнпачення поняття мала соціальна група
- •33.Яким ознакам повина відповідати група, щоб стати колективом?
- •34. Які ознаки покладені в основу створення неформальних груп в організації?
- •35. Хто такий лідер і яку роль він відіграє у формуванні неформальної групи?
- •37. З яких етапів складається процес формування трудового колективу організації?
- •40. Які види та скільки неформальних груп може бути в колективі?
- •41. Назвіть типові ролі осіб у групі, яка працює за методом «мозкового штурму».
- •42. Хто такий менеджер з персоналу і які він може займати альтернативні посади в організації?
- •43. Чим відрізняються поняття «потреба», «цінності», «переконання» і яку роль відіграють зазначені поняття у ході формування трудового колективу?
- •44. Охарактеризуйте роль трудового колективу у формуванні організаційної культури.
- •46. Що означає поняття «команда» та «управлінська команда»?
- •47. Чим відрізняються поняття «колектив», «згуртований колектив» і «команда»?
- •48. Хто формує команду однодумців – керівник чи лідер? Відповідь обґрунтуйте на конкретних приладах.
- •49. Перерахуйте міжособистісні, інформаційні та вирішальні ролі в команді. Чим вони відрізняються?
- •51. Які фактори впливають на формування згуртованого колективу?
- •52. На які види поділяються колективи за ступенем згуртованості?
- •66. Взаємозв’язок між стратегічним управлінням організацією, кадровою політикою та стратегічним управлінням персоналу
- •67. Які ви знаєте типи кадрової політики і за якими підставами вони ґрунтуються? Охарактеризуйте кожний тип.
- •68. Відмінності відкритої і закритої кадрової політики
- •70. Суб’єкти та об’єкти кадрової політики
- •71. Хто несе відповідальність за розробку та реалізацію кадрової політики?
- •72. Основні напрями сучасної кадрової політики організації:
- •73. Етапи процесу формування кадрової політики
- •74. Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства
- •75. Які фактори впливають на процес формування кадрової політики?
- •76. Що означає поняття кадрові заходи і кадрові процеси
- •77.Що таке кадрова робота, чим відрізнається від кадрової політики та хто несе відповідальність за здійснення кадрової роботи ?
- •78. З яких складових елементів складається кадрова робота?
- •79. Які б документи ви б використовували для формування кадрової політики вашої організації?
- •81. Які розділи містить філософія підприємства?
- •82. На яких принципах базується здійснення кадрової політики організації в умовах ринкового господарювання?
- •84. В чому полягає сутність та призначення кадрового планування в умовах становлення ринкових відносин?
- •85. На які питання дає відповідь кадрове планування?
- •86. Як визначити ефективність кадрового планування?
- •87. Що передбачає стратегічне планування і чим воно відрізняється від поняття «кадрова стратегія»?
- •89. Що таке прогнозування потреби в персоналі?
- •90. Як в організації використовуються методи кадрового планування?
- •91. Чим відрізняються методи визначення потреби в кадрах цілої організації та методи визначення потреби в кадрах службовців? Назвіть їх.
- •92.На які етапи поділяється процес планування персоналу
- •93.Основні категорії працівників що утворюють додаткову потребу в персоналі
- •94.Методи прогнозування потреби в персоналі
- •95.Вкажіть основні етапи кадрового планування та питання що вирішуються на кожному з них
- •96.Які види норм застосовуються для розрахунку різних категорій працівників
- •97.Для розрахунку чисельності яких категорій персоналу застосовується норма обслуговування
- •98.Які методи використовуються для визначення оптимальної чисельності працівників в організації
- •99.Якою є нормативна частка оптимальної чисельності управлінського персоналу та які фактори впливають на її визначення
- •100.Коли вперше виникли кадрові служби та служби з працевлаштування за кордоном? у чому полягає їх специфіка?
- •101.Як сформувалися відділ кадрів та кадрова служба в колишньому срср
- •102.У яких напрямках на сьогодні здійснюється перебудова роботи кадрових служб і чим викликана її необхідність
- •103. Які вимоги ставляться до професійно кваліфікаційних якостей працівників кадрових служб
- •104.Основні завдання служби управління персоналом
- •106. У чому полягають особливості роботи з людськими ресурсами транснаціональної корпорації
- •113.За якою формулою можна розрахувати чисельність працівників кадрової служби
- •118.Основні регламентуючі документи в роботі з кадрами
11. Дайте характеристику основних концепцій управління персоналом як науки.
Історично склалися 4 концепції управління персоналом: 1. Управління трудовими ресурсами. 2. Управління персоналом. 3. Управління людськими ресурсами. 4. Управління людиною.
-Управління трудовими ресурсами - сама перша концепція, в її основі лежить постулат "найголовніше в компанії не люди, а машини та технології". Якщо в такій компанії людина перестає виконувати свою функцію, то його відразу ж звільняють, не розбираючись в тому, хто правий, хто винен. Плинність кадрів велика. -Управління персоналом - ця концепція добре підходить до сімейного бізнесу, коли на першому місць стоїть персонал, а не інтереси компанії. Звичайно, ця концепція відноситься до основної керівної "шапці" підприємства, а основний персонал може відчути на собі всі принади першої концепції. -Третя концепція пов'язана з поданням, що персонал - ще один ресурс у компанії, завдяки якому можна досягати стратегічних цілей організації. У цьому випадку про персонал піклуються, розвивають його, планують ділову кар'єру. Тобто намагаються максимально розкрити і використовувати трудовий потенціал. -Остання концепція часто застосовується у спільнотах, які об'єднують в собі талановитих людей. Це може бути і смакота фрилансерів, і адвокатське бюро. На самому важливому місці тут стоїть людина, з її інтересами і потребами, а не організація, яка може розпастися у будь-який момент. Люди в таких спільнотах часто замислюються про те, як створити пасивний дохід в інтернеті, оптимізувати свої доходи і скоротити витрати.
+Також можна виділити основні концепції управління персоналом: 1.соціальні інновації не менш важливі, ніж технологічні; 2.капітал вкладається не тільки в технологію, але і в кадри; 4.координація активності співробітників забезпечується через взаєморозуміння і засоби комунікації; 4.необхідно спільне вирішення проблем колективом.
12. Які особливості притаманні системі управління персоналом в сша та Японії.
Японці працюють групою більш ефективно, ніж європейці, особливо коли перед ними постало складне завдання. Навіть прийняття рішень здійснюється у Японії шляхом групового консенсусу. У Японії відкидають особистість як окремого індивідуума, але виявляють повагу до думки кожного. Японці виявляють повагу не до місця, яке займає та чи інша людина, а до того, що конкретне він зробив у житті, до його досвіду. Послух у Японії приймає форму повного підпорядкування. Це не зашкодило таким культурним цінностям, як групову свідомість і повагу старших.
Японія передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник — посада»). Японія характерна орієнтація на: - довгу перспективу роботи на одному підприємстві; - якість освіти й особистий потенціал робітника; - оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання; - участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі. Основними принципами управління персоналом є: - переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників; - висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси; - пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп; - атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад; - підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.
У США чітко визначені службові обов'язки інженера, техніка і робітника.
У США інтенсивно розробляються наступні напрями з питань управління кадрами: 1)підхід до управління персоналом, що залежить від випадкових факторів зміни науково-технічних концепцій і попиту на ринку готової продукції; 2)нові напрямки з управління персоналом в транснаціональних корпораціях і діяльність персоналу, зайнятого роботою з кадрами з добору, підготовки, підвищення кваліфікації та вдосконалення оплати праці.